30 вопросов для подготовки к экзамену.

3. Вхождение человека в организацию
Вхождение человека в организацию - это очень сложный процесс, требующий определенной заинтересованности как от самого человека, так и от организации.
Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в нее, стать ее членом. И если новый сотрудник может не всегда понимать этой грани своего взаимоотношения с организацией, то сама организация, для успешного принятия в себя нового работника, должна очень ясно осознавать это и делать для этого соответствующие шаги.
Сложному процессу вхождения \"новичка\" в организацию всегда происходит по нескольким последовательным этапам:
- Знакомство с организацией, ее нормами и принципами.
- Начальная стадия адаптации к новому окружению, в которую входят с одной стороны коррекция или изменение поведения человека относительно организационной культуры, с другой - изменения организации при взаимодействии с человеком.
- Развитие чувства ответственности перед организацией.
- Усвоение норм и правил организации.
От успешного прохождения этих этапов зависит не только то, сможет ли \"новичок\" войти в организацию, но и то, на сколько продуктивно и органично он будет функционировать в ней, как будет строиться его взаимодействие с окружением.
Знакомство с организацией
Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.
На первом этапе знакомства с организацией \"новичку\" необходимо знать ключевые правила взаимодействия с организационным окружением. Это те первостепенные ценности, благодаря которым можно избежать неразрешенных конфликтов первых рабочих дней. Правила такого рода и соответствующие их описания должны быть обязательно разработаны руководством организации, обычно, лицами, отвечающими за кадровую работу.
Вступающий в организацию человек должен уяснить для себя:
- как следует интерпретировать деятельность организации;
- каким нормам следовать в общении с коллегами;
- в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству;
- в каком виде принято ходить на работу;
- как принято распоряжаться рабочим временем;
- как принято распоряжаться временем, отведенным для отдыха.
Важной характеристикой нового человека, входящего в организацию, которая может оказать существенное влияние на его дальнейшую адаптацию, является то, был ли предыдущий опыт человека связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации, или человек пришел из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения.
В первом случае новому члену организации необходимо всего лишь уяснить конкретные формы проявления знакомых ему принципов. Необходимые знания он может получить наблюдая поведение ключевых людей, путем бесед с коллегами и руководством, путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.
Во втором случае перед новым сотрудником встает серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм, и, что не маловажно, системы отдыха от этих норм и ценностей. Только после того, как человек \"увидит\" себя в этой новой для него системе, начнется усвоение им ценностей и норм соответствующей организации. Этот вариант познания и обучения существенно сложнее первого, так как он требует не только изучения и перенятия форм и правил организации, но и отказ от собственных поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, а также перепросмотра отдельных ценностей в соответствии

4. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником
Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.
Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.
Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.
Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в рганизации, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

5. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения
Изменение методов управления сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако при этом традиционные методы управления не забываются.
Другой немаловажной особенностью менеджмента является концепция непрерывного обучения. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе.
Как порождение концепцией \"человеческого потенциала\" можно рассматривать систему группового принятия решений Ринги. Согласно ей ответственность за принятие решения не персонифицирована. За принятое решение несет ответственность все группа. Предполагается, что ни один человек не имеет права единолично принять решение.
Можно рассмотреть более подробно процесс принятия решения группой. Сущность системы Ринги в том, что решения должны приниматься путем консенсуса. Система требует, чтобы решение было принято всеми. Если кто-то против, предложение возвращается к его инициатору. Этот подход все еще сохранен, хотя процедурная часть системы Ринги претерпела изменения. Каждое предложение обсуждается в неофициальных группах. Решение никогда не выносится на официальное обсуждение без неформального.
В противовес традиционной модели поведения \"Х\" и \"Y\" выступает психологическая модель \"человеческого потенциала\", согласно которой на первый план выдвигается идея о том, что людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение. Концепция \"человеческого потенциала\" защищает такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию, и уделяет особое внимание развитию у работников стремления к самоуправлению и самоконтролю.
Полезность сотрудника определяется не его постояным физическим присутствием, а потребностями фирмы в этом сотруднике. При четкой организации мероприятий физическое присутствие руководителя на фирме вообще не обязательно. Это относится к организациям, где доверие к подчиненным является непреложным законом. С другой стороны, необходимо непосредственное участие сотрудника в решении тех проблем, которые без участия именно этого работника будут решаться дольше или будут решены заведомо менее удачно - например, разработка перспективного, нового изделия или освоение нового рынка сбыта. Потребность фирмы в сотруднике определяется такими его качествами, как быстрота реакции, сообразительность и инициатива. При возникновении непредвиденной ситуации такого сотрудника просят вернутся на фирму для участия в решении проблемы.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ
1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения.
2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения.
3. Вхождение человека в организацию.
4. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником.
5. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения.

6. Характеристика индивидуальности человека.
7. Взаимодействие человека и группы.
8. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.
9. Адаптация человека к организационному отношению и изменения его поведения.

10. Формы сочетания организационного поведения личности и субъекта хозяйствования.
11. Роль личности в формировании хозяйственных субъектов
в условиях рыночной экономики.
12. Организационное поведение и эффективность деятельности организации.
13. Организация и воспитание личности. Система образования и организационное поведение личности.
14. Ролевые теории поведения.
15. Аттестация и оценка как факторы формирования организационного поведения.
16. Особенности организационного поведения исполнителя.
17. Мотивация личности - основа формирования организационного поведения.
18.. Мотивационные теории и опыт их использования на практике.
19. Методы мотивации - стимулирования личности, рабочих групп и коллективов разных субъектов хозяйствования.
20. Особенности экономического стимулирования собственника, участника (вкладчика), наемного работника.
21.Социально-психологические аспекты формирования организационного поведения.
22. Стиль управления.
23. Рабочая группа как форма функционирования личности в организации.
24. Принципы создания рабочих групп и роли отдельных личностей.
25. Межличностные отношения н группах.
26. Модификация поведения человека в организации.
27. Типичные внутригрупповые конфликты.
28. Традиционные концепции лидерства.
29. Новые направления в изучении лидерства.
30. Особенности организационного поведения в отношениях собственности, партнерства, конкуренции и маркетинга инновационных организаций.

1. Модель взаимодейсвия человека и организационного окружения
Обычно под организационным окружением подразумевается та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, нормы общения, трудовые отношения, коллеги и многое другое.
Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.
Стратегическое управление невозможно без полноценной социализации человека, являющейся формой включения человека в коллектив. Возможности же социализации, включения человека в организационное окружение зависят не только от характеристик этого окружения, но и от характеристик человека. Личность человека многогранна, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумный и сознательный индивид, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющий воображение, разделяющий определенные верования и следующий определенной морали.
Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них это никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение до рабочего места. И именно из этого исходит стратегическое управление в той его части, которая касается управления людьми в организации.

2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного поведения.
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.
В самом общем виде организационное окружение это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.
Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую струтуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.
Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение до рабочего места.
В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:
- ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
- ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.
Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.
Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
- содержания, смысла и значимости работы;
- оригинальности и творческого характера работы;
- увлекательности и интенсивности работы;
- степени независимости, прав и власти на работе;
- степени ответственности и риска;
- престижности и статусности работы;
- степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
- безопасности и комфортности условий на работе;
- признания и поощрения хорошей работы;
- заработной платы и премий;
- социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
- гарантий роста и развития;
- дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;
- отношений между членами организации;
- конкретных лиц, работающих в организации.
Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.
Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.
Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.