Анализ методов преодоления сопротивления изменениям персонала.

Введение

В эпоху глобальной конкуренции, технологических инноваций, нестабильности внешней среды организационные изменения неизбежны и необходимы. Важнейшим фактором конкурентоспособности успешных компаний является способность генерировать и внедрять различного рода изменения, которые изначально содержат в себе противоречие между стремлением к стабильности и необходимостью развития человеческих ресурсов и организаций. Одной из основных причин низкой эффективности или неудач прогрессивных организационных преобразований является сопротивление сотрудников.
На определенной стадии функционирования предприятия (если только оно не находится в состоянии стагнации или умышленного сворачивания деятельности) руководство компании приходит к осознанию необходимости внедрения изменений. Причин, приводящих к этому осознанию, довольно много: повышение эффективности работы предприятия, снижение издержек производства, оптимизация организационной структуры, расширение существующего бизнеса, повышение конкурентоспособности и т.д. Одним словом, причин много, но речь в этой статье пойдет не о них. В любом случае - умение измениться вовремя и нужным образом становится одним из определяющих факторов выживания и успеха организации в условиях современной действительности.
Руководство компании в силу тех или иных обстоятельств принимает решение о проведении изменений, реализация которых позволит перейти организации на новый, более качественный уровень. При этом изменения могут затронуть структуру управления, бизнес-пpoцeccы и основную деятельность, систему управления персоналом и пр. Определив, что и с какой целью следует изменить, необходимо далее идентифицировать и проанализировать все основные риски, связанные с планируемыми преобразованиями. К наиболее значительным внутренним рискам относится риск сопротивления персонала, как линейных руководителей и сотрудников, так и топ-менеджеров.
Этот риск возможен на любой стадии проводимых изменений и может привести к срыву сроков проекта из-за:
- боязни коллектива ввода контроля над его деятельностью, повышению прозрачности;
- неправильного понимания целей и стратегии изменений;
- естественного желания стабильности и безопасности, боязни ухудшения условий работы или объема выполняемых работ по причине возможных структурных изменений;
- необходимости предпринимать дополнительные усилия и участвовать в принудительном обучении.
Индикаторами этого риска могут быть саботаж, сознательное затягивание или срыв сроков проведения изменений, невыполнение указаний руководства, непредоставление запрашиваемой информации, отчетов и т.д.
Анализ современных концепций управления изменениями выявил необходимость пересмотра ряда принципиальных установок в управлении человеческими ресурсами организаций, претерпевающих трансформации. В качестве важнейшего условия реализации организационных преобразований предложено управление сопротивлением, профилактика и преодоление которого способны существенно повысить эффективность реформирования.
Имеющиеся механизмы управления изменениями находятся в стадии становления, осуществляется поиск путей, методов, подходов к повышению эффективности организационных преобразований посредством формирования стратегий управления человеческими ресурсами, которые способствуют предупреждению и преодолению сопротивления персонала, мобилизуют трудовой коллектив на осуществление реформ. Задачу эффективного управления человеческими ресурсами в условиях изменений целесообразно выделить в качестве самостоятельной приоритетной задачи для менеджеров.
Проблемы управления человеческими ресурсами в современных условиях исследуют О.С. Виханский, А.Я. Кибанов, И.К. Макарова, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, С.Р. Филонович, С.В. Шекшня и другие.
Процессам изменений, их эффективности и проблемам, возникающим в практике управления, посвящены работы Х. Виссемы, П. Коттера,
М. Хаммера, Дж. Чампи и др. Управлению человеческими ресурсами в процессе организационных изменений особое внимание уделено в трудах
К. Аржириса, М. Армстронга, Г. Беккера, Дж.Д. Дак, Э. Майо, Д. Макгрегора.
Целью курсовой работы является исследование методов преодоления сопротивления изменениям персонала организации.
Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
- выявить подходы к анализу и классификации сопротивлений;
- проанализировать стратегии работы с сопротивлениями;
- исследовать причины и условия организационных изменений на ОАО «Казанькомпрессормаш»;
- разработать стратегию эффективного управления человеческими ресурсами в условиях изменений.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие по поводу формирования и реализации стратегий управления человеческими ресурсами в условиях организационных изменений.
Объектом исследования являются человеческие ресурсы ОАО «Казанькомпрессормаш», осуществляющего трансформационные изменения.
При написании курсовой работы использованы материалы СМИ и Интернет, специальная и учебная литература.

Введение 3 1. Преодоление сопротивления изменениям 6 1.1. Подходы к анализу и классификации сопротивлений 6 1.2. Анализ стратегий работы с сопротивлениями 18 2. Анализ методов преодоления сопротивления изменениям персонала на ОАО «Казанькопрессормаш» 23 2.1. Исследование причин и условий организационных изменений 23 2.2. Разработка стратегий эффективного управления человеческими ресурсами в условиях изменений 28 Заключение 38 Список литературы 42

1. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. c англ. - М.: Экономика, 2009.
2. Бурмистров А., Трифильцева Н., Орлов В. Заставлять или убеждать? Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям // Top-Manager. – 2008. - №20.
3. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент. Таганрог: ТРТУ, - 2008.
4. Дадашев А. З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. - М.: Наука, 2006.
5. Инновационный менеджмент. Учебное пособие / под ред. Л.Н. Оголевой. М.: ИНФРА-М, 2006.
6. Инновационный менеджмент: Учебное пособие/ Ильенкова С.Д. - М.: «Юнити», 2009.
7. Кокорев В.П. Курс лекций по менеджменту. - Барнаул: Издательство БГУ (Учебно-методическое объединение по образованию в области менеджмента), 2007.
8. Менеджмент организации. Учебное пособие. Под ред. Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА – М, 2009.
9. Мурашов М. Кадровая стратегия: мнения специалистов // Кадровый менеджмент. – 2008. - №9.
10. Невис Э. Организационное консультирование. Гештальт-подход. - СПб.: \"Издательство пирожкова\". Серия \"Новый импульс\", 2008.
11. Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager. – 2008. - №3.
12. Сазанов Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление // Проблемы теории и практики управления. – 2007. - №6.
13. Стародубов В.П. Методическое обеспечение совершенствования инновационной деятельности на машиностроительном предприятии // Проблемы современной организации производства и управления промышленным предприятием: Сб. материалов Межвуз. научно-практ. конф. Выпуск 1. Часть 2. – Самара: Изд-во СГЭА, 2006.
14. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник: 4-е изд., перераб. и доп. — СПб.: Питер, 2008.
15. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2007.
16. Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. – 2009. - №6.