ГОС по управлению персоналом. Управление персоналом в системе управления организацией. Понятие персонала. Классификация персонала.

Основы управления персоналом 1. Управление персоналом в системе управления организацией. Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматри-ваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, моти-вировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформиро-вать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответ-ствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. Организация - социотехническая система, где люди работают совместно ради дос-тижения общих целей. Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание все-ми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации. Как следует из определения организации, она есть прежде всего совокупность двух подсистем: технической и социальной (или личностной, человеческой). Эти подсистемы осуществляют принципиально отличные функциональные действия, что позволяет их охарактеризовать как "жесткую" и "мягкую" соответственно. Эффективное использование имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер: • совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления; • децентрализации процесса принятия решений до возможно более низких уровней; • передачи части функций посредникам, поставщикам, консультантам; • увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте; • автоматизации трудовых процессов в целях повышения производительно-сти, экономящей рабочую силу как на производстве, так и в непроизводст-венной сфере; • значительного сокращения численности высшей администрации и персона-ла, занятого в корпоративных структурах; • инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствова-ния мастерства, ротации сотрудников и т.д. В отличие от эргономики, изучающей взаимодействие отдельного человека и ма-шины, эргономика участия исследует способы соединения и взаимовлияние социосистемы и техносистемы, преимущественно на корпорационном уровне. Задачи управления персоналом в отличие от процедур по управлению людьми в рамках того или иного управленческого процесса представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации. К числу основных задач системы управления персоналом относят: • помощь фирме в достижении ее целей; • обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работни-ками; • эффективное использование мастерства и способностей персонала; • совершенствование мотивационных систем персонала; • повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала; • развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалифи-кации персонала и профессионального образования; • сохранение благоприятного морального климата; • управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной вы-годе работников и администрации, общества; • планирование карьеры - продвижения по службе; • влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инно-вационных планов фирмы; • совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персо-налом со всеми работниками; • обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме. Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для управления персо-налом. Даже простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демон-стрирует их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и атте-стация, вопросы продвижения по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуа-ций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоциональную среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно. В свою очередь решение новых задач, касающихся реализации инновационных стратегии предприятий, сопряжено с еще большими проблемами. Работа по практической реализации этих задач ведет к необходимости радикальных организационных изменений, к проведению сложных локальных экспериментов, к существенной корректировке при-оритетов при оценке результатов деятельности персонала. Все это в совокупности требует от специалистов по управлению персоналом брать на себя повышенную ответственность за эффективность работы всей организации, а также определенную долю риска за личную карьеру и профессиональную репутацию Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта - человека. Люди наделены интеллектом, способностью к разви-тию, приходят в организацию для удовлетворения личностных потребностей, их взаимо-действие создает качественно новую организационную динамику. Поэтому управление персоналом требует выполнения специальных функций, наличия особых качеств у людей, им занимающихся. В общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений (способностей) и желания использовать эти навыки (мотивации) у сотрудников организации. Система управления персоналом вклю-чает ряд стадий: формирование, использование, стабилизация, собственно управление. Область управления кадрами находится на пересечении интересов общества, тре-бований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов и множества ор-ганизационных требований и проблем. Основные принципы использования персонала в организации: • соответствие численности работников объему выполняемых работ; • согласованность работника со степенью сложности его трудовых функций; • обусловленность структуры персонала предприятия объективными факто-рами производства; • максимальная эффективность использования рабочего времени; • создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников. Главное внутри организаций - работники, а за пределами организаций - потребите-ли продукции. Управление персоналом в комплексе с макроэргономическим управлением состав-ляет квинтэссенцию политики организации, направленной на обеспечение ее стратегиче-ской цели.

Основы управления персоналом 1. Управление персоналом в системе управления организацией. 2. Понятие персонала. Классификация персонала. 3. Основные этапы развития науки о персонале. 4. Современные концепции управления персоналом: экономическая, организа-ционная, гуманистическая. 5. Принципы и методы построения системы управления персоналом. 6. Методы управления персоналом: административные, экономические, соци-ально-психологические. 7. Система управления персоналом крупной организации. 8. Стратегическое управление: цели, задачи, виды. 9. Виды стратегии управления персоналом. 10. Кадровая информация. Информационное обеспечение системы управления персоналом. 11. Классификация и общая характеристика нормативно-методических докумен-тов по работе с персоналом. 12. Внутриорганизационные нормативно-методические документы: Положение или Устав, положения о структурных подразделениях, штатное расписание, должностные инструкции. 13. Кадровая политика в организации: понятие, предназначение, основные прин-ципы. 14. Факторы, определяющие кадровую политику. Этапы проектирования кадро-вой политики. Типы кадровой политики. 15. Маркетинг персонала: понятие, функции. Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала. 16. Кадровое планирование: цели, задачи и виды. Этапы кадрового планирова-ния. 17. Основные источники и методы подбора персонала. 18. Процедура отбора кандидатов на должность. 19. Процедура найма работника. 20. Адаптация персонала: понятие, виды, этапы, показатели адаптированности. 21. Роль оценки в управлении персоналом. Методы оценки персонала. 22. Виды профессионального обучения: подготовка, переподготовка, повышение квалификации. 23. Современные методы обучения персонала. 24. Мотивация и эффективность трудовой деятельности. 25. Увольнение: понятие и виды. Процедура увольнения сотрудников. Основы менеджмента 1. Исторические, экономические и идеологические предпосылки возникновения менеджмента. 2. Эволюция теории и практики менеджмента. 3. Роль организационной культуры в повышении эффективности управления, понятие «философия фирмы», его место в практике менеджмента. 4. Стили руководства, определение, критерии, виды. 5. Содержательные теории мотивации А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герц-берга и возможность их применения в практике управления. 6. Роль и значение коммуникаций в управлении организацией, пути повышения эффективности коммуникаций. 7. Социально – психологические методы управления, их применение в условиях рыночной экономики. 8. Эффективность менеджмента, критерии эффективности, поиск оптимальных управленческих решений. 9. Инструменты современного микроэкономического анализа и их применение в управлении. 10. Монополии в рыночной экономике. Современные тенденции в антимоно-польной политике, их учет в управлении. 11. Рынок труда как особое подразделение товарного рынка. 12. Валюта и валютные курсы. Международная валютная система. 13. Причины, цели и конкретные формы экономической интеграции в мире. Управление в условиях глобализации экономики. 14. Миссия и цели организации. Целевая иерархия организации. 15. Организация как функция менеджмента, ее смысл и содержание. 16. Современное состояние и тенденции развития российского менеджмента. 17. Особенности формирования и использование моделей менеджмента в разви-тых странах мира. 18. Организационные ресурсы: понятие и виды. Информация как организацион-ный ресурс. 19. Дивизиональная структура организации, ее разновидности и преимущества. 20. Матричная организационная структура, ее особенности и области применения. 21. Организационные коммуникации и их виды. Основные элементы и этапы коммуникационного процесса. 22. Макроэкономическая нестабильность и инфляция. 23. Цены и ценообразование в рыночной экономике. 24. Государственная экономическая политика, ее цели и основные направления. 25. Экономические основы инвестиционного процесса. Рынок ценных бумаг и его регулирование. Организация труда персонала 1. Управление производительностью труда. 2. Оценка по конечным результатам. 3. Экономическая эффективность труда. 4. Делегирование полномочий. 5. Технология самоменеджмента. 6. Как выбрать систему автоматизации кадрового учета. 7. Оптимизация загрузки управленческого персонала с применением ЭВМ. 8. Методика расчета равномерности загрузки персонала управления. 9. Метод экспертного нормирования. 10. Потребность и резервы нормирования. 11. Хронометраж и фотографии рабочего времени. 12. Метод нормирования труда. 13. 13.Методы изучения трудовых процессов. 14. Исследование трудовых процессов. 15. Ключевые области. 16. Классификация трудовых процессов. 17. Концепция тайм – менеджер. 18. Виды трудового процесса. 19. Паспорт рабочего места и результативность труда. 20. Классификация и планирование рабочих мест. 21. История развития НОТ. 22. Понятие, элементы и задачи научной организации труда. 23. Труд как экономическая категория. 24. Рынок трудовых ресурсов. 25. Рынок трудовых ресурсов в переходной экономике России.

-