Инновационные технологии в управлении персоналом в кредитной организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие, цели, задачи и функции инновационного процесса

Произошедшие в России за последние десять лет революционные изменения в кредитно-финансовой сфере обусловили высокую степень динамизма финансовых рынков и, в частности, рынка банковских продуктов. На протяжении относительно недолгого пути его развития наблюдались значительное перераспределение долей рынка между его участниками, появление большого числа новых участников, постоянные изменения в сфере регулирования рыночных взаимоотношений со стороны государства, что обусловило постоянное наличие дополнительных стимулов для пополнения и изменения имеющегося спектра банковских продуктов. Эти процессы вплотную подводят нас к сфере банковской деятельности, имеющей на-именование «инновационной».
Понятие «инновации» (нововведения) современная экономическая наука трактует как «конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам» . Применительно к теме диплома, имеется в виду создание банковского продукта, обладающего более привлекательными потребительскими свойствами по сравнению с предлагаемым ранее, либо качественно нового продукта, способного удовлетворить неохваченные ранее потребности его потенциального покупателя, либо использование более совершенной технологии создания того же банковского продукта.
Среди непременных свойств, присущих инновации, можно выделить следующие характеристии:
-новизна;
-удовлетворение рыночного спроса;
-коммерческая реализуемость.
Все вышеперечисленные признаки в полной мере отвечают понятию банковского продукта, однако в виду неоднозначности самого понятия инновационной деятельности банка, необходимо отдельно обосновать понятие «новизны» применительно к внедрению именно новых банковских продуктов:
-любой продукт, самостоятельно разработанный банком для удовлетворения потребностей клиентов и не имевший ранее аналогов на рынке, является новым;
-любой продукт, уже имеющийся в спектре услуг банка и используемый на одном из рынков, но выведенный на другой также является новым;
-любой продукт, внедряемый банком на основе анализа рынка и оценки коммерческой реализуемости создания копии уже имеющегося на рынке продукта, является новым.

ОГЛАВЛЕНИЕ



Стр.
ВВЕДЕНИЕ
3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие, цели, задачи и функции инновационного процесса 10
1.2. Структура системы управления персоналом 13
1.3. Система управления персоналом как инновация 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКЕ
2.1. Характеристика деятельности банка 33
2.2. Анализ системы управления персоналом 40
2.2.1. Методы управления персоналом 40
2.2.2. Методы подбора кадров 46
2.2.3. Мотивация персонала 50
2.2.4. Система оценки персонала 53
2.3. Проблемы в системе управления персоналом в банке 54
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА
3.1.1. Внедрение системы оценки персонала 57
3.1.2. Развитие кадров через повышение квалификации 63
3.1.3. Повышение мотивации персонала к труду 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 80














ВВЕДЕНИЕ

Кадровый состав банковских служащих неоднороден и содержит в основном три группы работников. Различия между группами выражаются в уровне образова- ния, способе поступления на службу, построении карьеры и местом, которое сотруд- ник занимает в банковской иерархии.
Первая банковская группаквалифици- рованные работники среднего и старшего возраста» Из них особенно продуктивны 45 5-летние сотрудники со стажем работы в банковской сфере от 10 до 25 лет. Это, как правило, начальники управлений, отделов и ведущие специалисты. Они в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и нюансы взаи- моотношений в банковской сфере. Большинство из нихженщины, имеющие среднеспециальное бухгалтерское и высшее финансовое образование.
Сотрудники, составляющие первую банковскую группу, с трудом воспринимают по- стоянные изменения в условиях работы, поток новых банковских инструкций и нали- чие неопределенности в содержании работы.
Они обладают высокой ответственностью, стремятся работать предельно точно и без ошибок, часто берут работу домой или допоздна работают на своем служебном месте.
В качестве основной прдставители этой группы называют проблему необходимости обновления имеющегося у них профессионального опыта. Получив образование пре- имущественно в советский период, они испытывают трудности в усвоении новых, «рыночных» знаний и преодолении устаревших способов работы.
Психологическое напряжение работников этой категории усиливается еще из-за противоречия между необходимостью обновления профессионального опыта и стремлением сохранить имеющийся должностной статус. Удержаться на своем месте в банковской иерархии бывает трудно. В этих случаях возникают карьерные «битвы», в которых вышестоящий руководитель борется за свое место, а нижесто- ящий прорывается наверх. Такая конкурентная борьба может продолжаться многие месяцы и часто кончается не только понижением в должности или увольнением того или иного сотрудника, но и существенным ухудшением здоровья обоих конфликтующих.
Работники этой группы тяжелее других переживают случаи вынужденного увольнения, если банк разоряется или у него отзывают лицензию. Эти служащие на протяжении всей своей жизни работали в бухгалтерской сфере (министерствах, отделах труда и зарплаты на предприятиях, сберегательных кассах, магазинах и др.), и необходимость смены профессии ставит их в тупик. Оставшись без работы, они испытывают эмоциональный шок от разрушения сформированных у них в советский период представлений об обязательном наличии свободных рабочих мест.
Вторая группа банковских служащихлюди активного, трудоспособного возраста 35 50 лет, пришедшие в банки из различных профессиональных и общественных сфер деятельности: организационно-управленческих структур, партийных и профсоюзных органов,сфер образования, наукиь и военно-промышленного комплекса (преимуществен- но экономисты, компьютерщики, математики и физики).
Практически все они имеют высшее образование, некоторые кандидатские и докторские научные степени.
Многие специалисты из данной группы имели в своей профессиональной сфере определенный статус и известность (публикации, признание, имя), занимали руководящие посты. При этом возможности для перехода в банковскую сферу получают те, кт имеет полезные деловые связи («записную книжку»), и те, кто психологически готов к смене профессии в силу высокого интеллектуального потенциала.
Банковские служащие из этой группы сталкиваются с необходимостью профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиском новых профессиональных контактов. Некоторые банки ставят условие получения второго экономического образования, если сотрудник имеет непрофильный относительно банковской сферы диплом. Не последнее место среди этих проблем занимают трудности, связанные с преодолением сопротивления со стороны банковских работников первой группы, не желающих отдавать высокие должностные места пришедшим «новичкам».
Позитивный заряд, которые привносят в банки специа- листы из других профессиональных областей, связан с наличием у них высокого интеллектуального уровня и богатого опыта профессиональных взаимодействий. Они не связаны устаревшими знаниями, открыты для профессионального развития и способны осуществить позитивные инновации в банковской сфере.
Третья группа состоит из молодых людей 2030 лет, занимающих в банках различные должностные посты начиная от управляющего и кончая операционистом. Они име- ют экономическое образование, полученное в последние годы в России, или закончили среднюю общеобразовательную школу и специализированные банковские курсы. Нередки случаи, когда у молодого сотрудника банка отсутствует специальное образование, но он является держателем пакета акций и входит в состав директоров.
Работники этой категории уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях, и может сложиться впечатление, что эта группа банковских служащих является наиболее благополучной. Однако это не совсем так.
Трудности, с которыми сталкиваются молодые банковские служащие, связаны с отсутствием сформированного и стабильного профессионального сообщества.
Они работают в условиях острого дефицита или полного отсутствия профессиональной преемственности.
Не существует необходимых и принятых всеми морально-этических ценностей, рег- ламентирующих взаимодействия в банковской сфере, не разработаны эффективные правовые механизмы банковского дела, требует существенной доработки комплекс банковских инструкций.
В результате со стороны молодой группы банковских работников не происходит планомерно-поступательного включения в профессию с формированием адекватной самооцен- ки своих возможностей и планированием карьеры.
Рождение новой для России профессиональной сферы, стоящей в центре формирующихся рыночных структур и испытывающей на себе все возможные «удары», сопровождающие этот сложный социальный процесс, происходит в условиях жесткой конкурентной борьбы. В этой «мясорубке» выживают далеко не самые умные и честные. По иеписашгому закону «банковских джунглей» побеждают напо- ристые и агрессивные молодые люди, свободные от мораль- пых ограничений, склонные к силовым методам, авантюрам и способные переступить правовые нормы.
В современных российских условиях еще остается популярной тактика «одного дня», которой часто пользуются банки-однодневки: внезапно возникнуть, арендуя офис в центре города, пообещать высокие проценты вкладчикам, набрать большой капитал и также внезапно исчезнуть.
Однако существенные трудности испытывает и эта группа банковских служащих. У молодых управляющих, не име- ющих профильного образования, возникают проблемы ру- ководства специалистами из первых двух групп, если послед- ние имеют более низкий уровень иерархии, но более значи- тельный профессиональный опыт и высокий образователь- ный уровень.
Последние относятся к молодым начальникам неодобрительно. В этих случаях часто возникает отчетливое напряжение отношений вплоть до конфликта, когда молодой руководитель неожиданно увольняет старшего по возра- сту работника без объяснения причин, только потому, что не чувствует уважения со стороны подчиненного и испыты- вает комплекс неполноценности при взаимодействии с ним.
Отсутствие фактора профессиональной преемственности проявляется также в группе молодых банковских служащих, работающих на низших ступенях банковской иерар- хии, например в должности операционистов. Эта должность стоит ниже статуса охранника. И несмотря на то, что банковская сфера является сейчас престижной и сравнительно высокооплачиваемой, операционисты часто не бывают довольны своим положением в банке.Кроме этого, многие из них излишне формализуют взаимоотношения с клиентами, не придавая должного значения психологическим факторам: работают оперативно и четко, но без обольстительной «американской» улыбки.
В целом развитие банковской сферы в России происходит на неблагоприятном фоне общественного сознания. Тотальное напряжение и депрессия, имеющиеся сейчас в обществе, переносятся и в банковскую сферу. Российский менталитет характеризуется отрицательным отношением к богатству и накопительству: бедный ненавидит богатого и одновременно ему завидует; богатый часто ие умеет разумно распорядиться своими средствами и испытывает не всегда осознаваемое чувство вины. Бытует народное поверье, что для русского человека деньги страшное зло; говорят, что с появлением больших денег в жизни «нового» русского приходит и большое несчастье («все зло от денег»). И сейчас еще люди наивно рассуждают примерно так: «Бедный это добрый и высоконравственный, богатый злой и безнравственный».
Работа в банковской сфере характеризуется высокой стрессогенностыо. Среди банковских служащих наблюдаются случаи переутомления, снижения работоспособности по причине усталости и перегрузок. Особые требования к слаженности в работе подразделений банков, частые изменения инструкций, «размытость» юридических норм-все эти факторы создают напряженность в деятельности любого российского банка.
Устойчивое и относительно высокое финансовое обеспечение банковских работников не компенсирует негативного влияния хронического стресса па их жизнь и работу. Подавляющее большинство из них жалуется на недомогания стрессогенного характера: головные боли, резкое повышение или понижение кровяного давления, болезненные ощущения в области сердца.
Нередки случаи проявления немотивированной раздражительности: люди становятся агрессивными по отношению друг к другу, срываются на крик или мрачно молчат. Ухудшаются взаимоотношения не только на работе, но и в семьях.
Итак, работа банковских служащих, с одной стороны, дает им определенный статус, уверенность в себе и материальное благополучие, а с другой изматывает, истощает, заставляет жить PI работать в условиях разрушающего стресса, что негативно сказывается на здоровье, эффективности работы и семейных отношениях. Многие пытаются бороться со стрессом. Как же происходит эта борьба?
К сожалению, несмотря на престижный европейский антураж банковской сферы, ведущими остаются сугубо российские способы снятия напряжения.
Мужчины прибегают к привычным средствамразвлечениям и алкоголю. Женщины для достижения внутреннего комфорта посещают магазины, салоны, занимаются домашними делами. Но в целом проблема повышенной психологической напряженности в банковской сфере не решается Развитие психологического оснащения банковской сферы зависит еще от не всегда успешно складывающихся вза- имоотношений руководителей банков и самих практических психологов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
I. Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 "ВИТРЭМ", 2004.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.
3. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. Горбачева Ж.А. - М.: "Книжный мир", 2002 г.
II. Учебная литература
4.Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/-М.: Финансы и статистика, 2003г.- 544с.
5.Управление персоналом под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.:ЮНИТИ, 2002г.с.342
6.Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2001 г.128с.
7.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. - СПб: Из-д-во СПбУЭФ, 2003.с. 318.
8.Еникеев М.И. Общая психология. - М.: "Издательство ПРИОР", 2002 г.425с.
9.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2002.- 508 с.
10.Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика. Курс лекций, упражнения, тесты и тренинги. - М.: Издательство ЦИПКК АП, 2001 г.-208с.
11.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.
12.Кравченко А.И, "История менеджмента", М.: "Академический проект", 2002 г. - с. 318
13.Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и коментарии. - М.: Юриспруденция, 2002 г. - с. 254.
14.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001 г.-с.318
15.Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб.: Издательство "Евразия",1999 г.
16.Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьеров персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие. - М.: Рос.экон.акад., 2002. 318с.
17.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., "Основы Менеджмента", М.: Издательство "Дело", переизданное 2001 г.с.512
18.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002.- 279с.- (Сер. "Управление персоналом").
19.Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2002.-с.514.
20.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие/ В.В.Травин, В.А. Дятлов. - 5-е изд.- М.: Дело, 2003.- 272с.
21.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2000г. С. 101.
22.Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров 2002, № 1.с.15
23.Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М ООО "Вершина". 2003. - 224 с.
24.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998 - 352 с.
25.Цветаев В.М. Управление персоналом - Спб: Питер, 2001.с.128
III. Периодика
26. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
27. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
28. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
29. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001.- № 1. - С. 88-101.
30. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001.- № 11. - С. 14-19.
31. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002.- № 7. - С. 48-49.
32. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34
33. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2002.- № 10. - С. 29-31.
34. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика 2003.- № 1. - С. 169-174.
35. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии 2002.- № 3. - С. 41-44.
36. Игнатьева О.В. Статья "Роль мотивации в управлении организацией". № 12,с.25-31.
37. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2002.- № 1. - С. 38-41.
38. Вестник экономики, № 4, февраль 2003 г.