Инновационный менеджмент.

Введение Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал. Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации – это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. Найм персонала относится к одной из ведущих политик стратегии персонала. Как говорят, ошибки в найме относятся к наиболее дорогостоящим, особенно если речь идет о найме высших менеджеров и ведущих специалистов. В организациях, которые стремятся к долговременному и стабильному росту, принесению уникальной пользы своим потребителям возникает понимание того, что найм персонала – это отдельный вид деятельности. Качественно проводимый найм требует исполнения определенной совокупности процедур, которые позволят привлечь в компанию именно таких людей, которые будут работать в ней с оптимальной эффективностью. Многие процедуры найма предполагают специальную подготовку руководителей и сотрудников департаментов персонала. Динамика современного рынка требует от бизнеса получения высоких результатов в сжатые сроки, эффективных инноваций, профессионально разработанных и введенных изменений. Руководители начинают сознавать невозможность обеспечения роста конкурентоспособности компании изменениями ценовой политики или разработками новых стандартов качества. Компании, ориентированные на результат, задались целью в новом столетии оптимизировать использование человеческих ресурсов, и, больше того, рассматривают свой персонал как основное конкурентное преимущество. Конкуренция для компаний обостряется расширением деятельности транснациональных корпораций, которые лидируют на мировом рынке и владеют, в том числе современными инновационными технологиями в области подбора и управления персоналом. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. В то же время существует своеобразный миф о назначениях на руководящую должность, суть которого заключается в том, что при назначении руководителем вы таинственно наделяетесь всеми талантами, необходимыми для создания рабочего коллектива, справляющегося с работой, и руководства этим коллективом. В конце концов, в этом заключается работа руководителя: выполнять работу при помощи своих подчиненных. А это означает, в первую очередь, необходимость подбора квалифицированных работников. Сама по себе эта задача не такая уж и сложная, хотя многие организации понимают ее неправильно. Для успешного подбора кадров требуется системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Все выше сказанное актуализирует выбранную тему данного курсового проекта. Действительно, на современном этапе развития бизнеса, необходимость в каждой организации иметь свою методику подбора персонала, которая бы позволила минимизировать издержки на данный вид работы в частности и повысить эффективность работы организации в целом является актуальной темой. В соответствии с актуальностью темы данного проекта при написании работы перед нами стояли следующие цели и задачи. Цель работы: на основании изученных материалов рассмотреть деятельность организации по найму персонала, выявить все негативные моменты, предложить инновационную методику найма персонала в компанию. Задачи работы: изучение теории инновационного менеджмента, изучение и контент-анализ профессиональных изданий, изучение эволюции проблемы найма персонала, изучение имеющихся нововведений в области найма персонала на основании опыта других компаний и организаций. Объект исследования: анализ теоретических основ инноватики в области подбора и управления персоналом, а также построение практических методик и рекомендаций по включению нововведений в процесс подбора персонала организации. Предметом исследования является анализ деятельности организации ООО «DIVIZION», которая является ритейлом на рынке сотовой связи. После анализа и характеристики деятельности данной организации, как во внешней среде, так и внутренних процессов, будет предложена усовершенствованная схема процесса по найму персонала. Структура работы строилась в соответствии с поставленной целью и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Глава 1. Инновации и тенденции в области найма персонала Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Рассмотрим инновацию вообще и особенности инновационного процесса. В настоящее время ни в экономической литературе, ни в законодательно-нормативной базе не имеется общепринятой терминологии в области инновационной деятельности. В данной работе будут рассматриваться управленческие нововведения, которые можно определить как любые организованные решения, системы, процедуры или методы управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации. В целом, в зависимости от места применения выделяются три группы нововведений: 1. Продуктовые - новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления. 2. Технологические - новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов. 3. Управленческие - новые методы работы, используемые аппаратом управления. Рассмотрим, что представляют собой инновации в управлении персоналом в настоящий момент. Прежде всего, это инновационный подход к самому персоналу как таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что службы управления персоналом всех предприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются. Для всех современных российских организаций характерна одна общая черта: необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком. На предприятиях советской экономики не существовало службы управления персоналом, а был только отдел кадров. Это подразделение занималось, в основном, ведением кадровой документации. Вопросам кадровой политики уделялось недостаточное внимание. Практически отсутствовало понятие развития персонала, продвижения, построения карьеры. В пику этому процветал протекционизм.

Оглавление

Введение 3
Глава 1. Инновации и тенденции в области найма персонала 6
Глава 2. Кадровый потенциал салона сотовой связи «DIVIZION» и его готовность к нововведениям 14
Глава 3. Экономическая эффективность проекта 21
Заключение 25
Список использованной литературы 26

Список использованной литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8 изд-е. СПб.: Питер, 2005
2. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2003.
3. Баранчеев В.П. Управление инновационным бизнесом: обзор актуальных идей М.: Спутник+, 2005.
4. Богданов В. Предварительные итоги работы компании DIVIZION в первом полугодии 2009 года http://www.divizion.ru/common/img/uploaded/files /pressa/analitica/070116_advance_2009.doc
5. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка. М.: Альпина, 2006
6. Ивановская Л.В. , Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом. М.: ГАУ, 2008.
7. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник. М.: Юнити, 2005.
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Спб.: Питер, 2006 .
9. Медынский В. Г. Инновационный менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2007.
10. Нойбауэр Х. Инновационная деятельность на малых и средних предприятиях http://www.cfin.ru/management/strategy/smallbiz_inno.shtml
11. Шабуришвили М. В. Инновационная деятельность как реализация инновационного процесса в масштабах организации http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn03/11.shtml