Исследование корпоративности как составляющей кадровой политики предприятия (на примере Лицея № 1553 "Лицей на Донской")..

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к корпоративности. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.
Еще несколько лет назад понятие «корпоративная культура» не было широко известно, хотя она, естественно, существовала всегда. Эле¬менты корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги и в Советсвой России: доски почета, значки передо¬виков труда, грамоты и т. д.
Корпоративная культура организации - это целостная система цен¬ностей и убеждений, разделяемых всеми работниками, которая опреде¬ляет их поведение. Она включает множество компонентов, но особое ме¬сто занимают имидж и репутация компании. Поэтому специалисты служ¬бы персонала стремятся к тому, чтобы каждый со¬трудник ощущал личную ответственность за репутацию предприятия. Это достигается за счет поощрения честности, внимательности и надежности персонала. Методика подбора, отбора, адаптации и обучения в едином стиле и по общим требованиям в компании рассматривается как неотъем¬лемая часть корпоративной культуры.
Помимо этого культура фирмы ориентирует сотрудников на дол¬говременные цели с помощью основных рычагов - продвижение кад¬ров в компании, делегирование полномочий и ответственности, по¬ощрение лучших специалистов и т. д. Все это отражает тесную связь кадровой политики и корпоративной культуры. Но главная сложность, с которой стал¬кивается служба персонала при формировании и развитии корпо¬ративной культуры, - это абстрак¬тность включаемых в нее поня¬тий, таких как ценности и нормы. Культуру компании невозможно «потрогать руками», и даже удов¬летворенное проделанной работой по развитию оргкультуры руко¬водство - не гарантия ее эффектив¬ности. Нематериальность данно¬го явления обусловливает необхо¬димость индикаторов, по которым классифицируется корпоратив¬ная культура. Вот наиболее яркие из них:
 базовые идеи (понимаемые че¬ловеком непосредственно) идеи и образы, не всегда осознаваемые, представляемые как символы, на которых базируется культурный менталитет;
 уровень принятия решений (еди¬нолично первым лицом без учета мнений сотрудников; коллегиаль¬но на совещаниях топ-менеджеров; выработка проекта решения в ра¬бочих группах с привлечением спе¬циалистов разного уровня для пос¬ледующего утверждения);
 степень открытости кадровой по¬литики.
Следовательно, сегодня возникла объективная необходимость разработки новых концепций управления предприятием, основанной на корпоративной культуре; моделирования процесса формирования и развития корпоративности, а также разработки универсальной методики выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры для каждой конкретной фирмы.
В настоящей работе при рассмотрении вопросов, связанных с корпоративной культурой, были проанализированы труды ведущих зарубежных исследователей, таких, как Э.Шейн, К.Камерон, Р.Куинн, Д.Иванцевич, Р.Льюис, М.Мескон, У.Оучи, К Хорни, А.Маслоу, Д.Хэмптона, Р.Холл, Р.Дафт, Й.Хейзинга и др., а также отечественных авторов Кагана М.С., Шихирева П.Н., Спивака В.А., Мильнера Б.З., Ерасова Б.С. и др.
Кроме того, следует отметить, что в России данная проблема исследована очень мало, чем и объясняется ограниченное количество отечественных публикаций, посвященных корпоративности.
Актуальность темы дипломного исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия корпоративности, в практических рекомендациях по формированию и развитию корпоративной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке корпоративной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.
Цель исследования определить пути формирования корпоративной культуры предприятия, разработать методы исследования.
Предмет исследования корпоративность в Лицее на Донской № 1553
Объект исследования Лицей на Донской № 1533.
Задачи исследования:
 Изучить теоретическую литературу по рассматриваемой теме;
 Провести исследование исторического формирования и феномена корпоративности в целом;
 Проанализировать работу Лицея на Донской в области формирования корпоративности;
 Провести исследование существующей корпоративной культуры в лицее;
 Дать ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративности в организации.
Методы и методики исследования:
 Аналитический обзор литературы.
 Методика для социально-психологической диагностики корпоративности.
 Оценки социально-психологического уровня развития группы.
 Оценка социально-психологического климата и корпоративности.
 Анкетирование.


ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОСТИ КАК СОСТАВЛЯЮЩЕЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ.
1.1 Кадровая политика предприятия: функции, задачи, структура

В настоящее время особо значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области кадровой политики. В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.
Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала ,на создание ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации [27, 30].
Политика организации - система правил, согласно с которыми ведёт себя система в целом и по которым действуют люди, которые входят в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.
Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой ,производственной политикой.
Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование [10, 79]:
1. система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы;
2. набор конкретных правил, нареканий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Успешная кадровая политика прежде всего основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.
Сфера кадровой политики охватывает такие основные аспекты развития предприятия, как сферы деятельности производственной кадровой политики; количественное и качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг персонала) сокращение штата; обучение персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика руководств, политика стимулирования; социальная политика; информационная (коммуникативная) политика; содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер [35,77]:
- обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой;
- создание мотивации работника на высокопроизводственный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний [27, 90].
В современных рыночных условиях можно увидеть, что всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как, привлечение персонала, планирование в области кадров, повышение уровня квалификации кадров, администрирование кадров [18, 12].
К стратегическим факторам успеха относятся, например:
- использование достижений научно-технического прогресса;
- чувство экономической ответственности;
- квалифицированный кадровый потенциал и другие.
С учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие [1, 45]:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОСТИ КАК СОСТАВЛЯЮЩЕЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ. 6
1.1 Кадровая политика предприятия: функции, задачи, структура 6
1.2 Корпоративность как составляющая кадровой политики 15
1.2.1 Тезаурус (определение), история, структура феномена корпоративности. 15
1.2.2 Методы исследования корпоративности 19
1.2.3 Методы повышения корпоративности 28
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОСТИ В ЛИЦЕЕ №1553 «ЛИЦЕЙ НА ДОНСКОЙ» 39
2.1 Общая характеристика лицея 39
2.2 Система управления персоналом в лицее 41
2.3 Исследование корпоративности 43
2.3.1 Общая характеристика исследования феномена корпоративности 43
2.3.2 Анализ методов повышения корпоративностив лицее 46
2.3.3 Повышение квалификации и профессионализма как составляющих корпоративности 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
ЛИТЕРАТУРА 70
ПРИЛОЖЕНИЯ 73

ЛИТЕРАТУРА

1. Абдеев Р. Ф. Философия информационной цивилизации. М., 1994.
2. Атаманчук Г. В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы). М., 2000.
3. Бабосов Е. М. Социология управления. Минск., 2000.
4. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. М., 2000.
5. Биркенбиль М., Молитвенник для шефа. М., 1993.
6. Бобрышев Д. Н. Основные категории теории управления. М., 1986.
7. Богданов А. А. Тектология: всеобщая организационная наука. М., 1989.
8. Бжезинский Збигнев. Великая шахматная доска. М., 1998.
9. Василенко И. А. Административно-государственное управление в странах Запада: CША, Великобритания, Франция, Германия: Учебное пособие. М., 2000.
10. Данакин Н. С., Шеденков С. А. Технология принятия управленческого решения. Белгород., 1996.
11. Друкер П. Ф. Практика менеджмента. Учебное пособие : Пер с англ. М., 2000.
12. Иванов В.Н., Патрушев В. И. Социальные технологии: Учебное пособие. М., 1999.
13. Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. М., 2000.
14. Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.
15. Карданская Н. Л. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие. М., 1998.
16. Кузнецов О. Л., Ванюшин В. А. Россия и мировое сообщество в поисках идеала общественнго устройства. М., 1999.
17. Кунц Г., О Донелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций:Пер. с анг. Т. 1,2 . М., 1981.
18. Лисичкин В. А. Преступная приватизация. М., 1995.
19. Мильнер Б. З. Муниципальное образование: стратегии и технологии антикризисного развития. М., 1997.
20. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие. 2001.
21. Морита Акио История фирмы "Сони" М., 1993.
22. Общая теория управления: Материалы к лекциям и групповым занятиям/Под общ. ред. профессора Пищулина Н. П. М., 1993.
23. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997.
24. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М., 1991.
25. Уолш К. Ключевые показатели менеджмента. Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании: Пер. с англ. М., 2000.
26. Уотерман Р. Фактор обновления: Пер. с англ. М., 1995.
27. Управление организацией: Учебник/Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М., 2000.
28. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент. Учебник. М., 2000.
29. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации: Пер с англ. М., 2001.
30. Шепель В. М. Человеческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М., 1999.
31. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М. 2000.
32. Шостром Э. Анти - Карнеги или человек манипулятор. Минск, 1992.
33. Щекин Г. В. Теория социального управления. Киев. 1996.
34. Щекин Г. В. Теория кадровой политики. Киев., 1997.
35. Якокка Л. Карьера менеджера М., 1991.
36. Японский менеджмент: Конспект лекций по теории управления: Пер. с англ. М., 1971.