Изменения в денежной заработной плате.

Введение Система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, исполнительность, творчество и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. Соединение цели организации с материальными интересами работников позволяют организации привлекать и удерживать квалифицированный персонал, управлять и контролировать затраты на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала. В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации. Цель настоящей работы – рассмотреть вопросы, касающиеся изменения заработной платы в денежном выражении. 1. Общая характеристика традиционной системы оплаты труда на предприятии Заработная плата – это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции [10, c. 227]. Основной функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и качественно необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование Положения о сущности и экономическом содержании заработной платы — один из наиболее принципиальных вопросов экономической теории. Отметим, что марксистская трактовка заработной платы как формы необходимого продукта для воспроизводства рабочей силы и обеспечения средствами существования работников и членов их семей оказалась несостоятельной, так как ни в одной стране мира она не была подтверждена практикой организации оплаты труда. Столь же ложным оказался и вытекающий из этой трактовки вывод К. Маркса о природе эксплуатации, считающийся краеугольным камнем его учения [8, c. 30]. Несостоятельными оказались также положения теоретиков политэкономии социализма о том, что заработная плата при социализме есть плата за труд в соответствии с его количеством и качеством. Весь опыт стимулирования труда, применявшийся в условиях командной, плановой

Содержание
Введение 3
1. Общая характеристика традиционной системы оплаты труда на предприятии 4
2. Система оплаты труда как часть системы стимулирования 11
Заключение 21
Список использованной литературы 24
Приложения 25


Введение
Система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, исполнительность, творчество и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Соединение цели организации с материальными интересами работников позволяют организации привлекать и удерживать квалифицированный персонал, управлять и контролировать затраты на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.
В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием.
Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.
Цель настоящей работы рассмотреть вопросы, касающиеся изменения заработной платы в денежном выражении.

1. Общая характерисика традиционной системы оплаты труда на предприятии
Заработная плата это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции [10, c. 227].
Основной функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и качественно необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование
Положения о сущности и экономическом содержании заработной платы один из наиболее принципиальных вопросов экономической теории. Отметим, что марксистская трактовка заработной платы как формы необходимого продукта для воспроизводства рабочей силы и обеспечения средствами существования работников и членов их семей оказалась несостоятельной, так как ни в одной стране мира она не была подтверждена практикой организации оплаты труда. Столь же ложным оказался и вытекающий из этой трактовки вывод К. Маркса о природе эксплуатации, считающийся краеугольным камнем его учения [8, c. 30].
Несостоятельными оказались также положения теоретиков политэкономии социализма о том, что заработная плата при социализме есть плата за труд в соответствии с его количеством и качеством. Весь опыт стимулирования труда, применявшийся в условиях командной, плановой экономики, не имел ничего общего с оценкой и оплатой труда по его количеству и качеству.
В вопросах политики доходов и зарплаты постоянно присутствует элемент необходимости соблюдения минимальных размеров дохода или выплат, выделяется невозможность случайного воздействия на определенные группы лиц, получающих фиксированный доход (получающих минимальный размер оплаты труда, пенсии, стипендии, пособия.).
Многовековая практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.
Действие механизма формирования определенного уровня заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость соответствует закону спроса. Закон предложения в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации [7, c. 51].
Следствием изменения соотношения элементов экономики является изменение реального потребления населения. Очевидная взаимосвязь ценовых факторов и факторов инфляции на доходы и занятость населения создает необходимость разделять информацию на группы, реально отражающие экономические процессы и группы, сохраняющие тенденции первоначальных знаний о явлении. В этой связи политика доходов отражает факторы роста цен и их влияние на доходы и реальное потребление населения, а также влияние факторов безработицы на динамику доходов. На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных (внешних) и субъективных (внутренних) факторов (Приложение 1).
Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности (Приложение 2) [4, c. 35].
Объективными показателями будут:
1. уровень выполнения производственных заданий,
2. качество выполненной работы,
3. состояние дисциплины труда работника,
4. степень его инициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности и др.
Субъективные показатели:
1. степень удовлетворенности трудом,
2. уровень работоспособности человека,
3. его настроение и др.
В рамках политики доходов и зарплаты необходимо создавать условия для стимулирования труда и исключения нежелательных явлений дискриминации или уравниловки. При этом взаимодействие субъекта экономического действия с рыночной средой облегчается при наличии самообеспечения населени в целях поддержки и стимулирования трудовой активности и получения дополнительных доходов.
Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работников к труду. От этого отношения зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, который часто является решающим среди факторов эффективности труда. [10, c. 225]
Различают номинальную заработную плату и реальную заработную плату [7, c. 255]
Номинальная заработная плата установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника.
Реальная заработная плата заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительских товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

Номинальная заработная плата
Реальная заработная плата = (1)
Цена товаров и услуг

В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.
Таким образом, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Очевидно, что работодатель, осуществляя оплату труда должен руководствоваться принципами оплаты труда, принятыми в конкретной организации, поэтому в следующем разделе будут рассмотрены известные формы оплаты труда [5, c. 22].
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.
Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается [3, cт. 131].
Заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии систем форм оплаты труда. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

1. Гражданский Кодекс РФ. Часть 1 и 2. С изменениями от, 15.05.2004г.
2. Налоговый кодекс РФ. Часть 1. Утв. 31.07.1998 г. № 146-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 24.12.2004г. Часть 2. Утв. 05.08.2000 г. № 117-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 08.12.2004 г.
3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.01г. №197-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 30.06.2004 г.
4. Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист. - 2001. - № 3. - с. 34-47.
5. Кейлер В.А. Экономика предприятия / Курс лекций. М.-Новосибирск: ИНФРА-М НГАЭиУ, 2003, 128 с.
6. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в Росси и за рубежом. 2002, №1. с. 78-88.
7. Райзберг Б.А, Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 477 с.
8. Рунова В. Заработная плата как зеркало российской экономики // Экономика и жизнь. - 2001. - № 8 (февраль). - с. 30.
9. Система мотивации персонала в торговых компаниях //Управление компанией, 2006. - № 1. с. 12
10. Слизенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1998.-336 с.
11. Токмаков В. В «Комментарий официальных органов к Налоговому Кодексу РФ»; М.: 2003г.
12. Экономика. Краткий курс / Руденко В.И. Дашков и У, М.: 2002, 151 с.
13. Официальный сайт компании «Консул» // http://www.consul.ru/vacancy.asp
14. www.psycho.ru