Кадровая политика как фактор повышения эффективности работы организации.

Введение

Кадровые ресурсы на предприятии это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Поскольку главную задачу любого объекта предпринимательства, любой структуры бизнеса получение прибыли и умножение капитала (сначала своего, а через отчисления в казну и всего общества) решает человек, то корректен вывод: по каким бы объективным законам не развивалась экономика и сколь бы замечательные постановления ни принимали президенты и парламенты, всегда движущей силой экономики, её основой был и остается человек, который хочет и может в предлагаемых ему хозяйственно-правовых обстоятельствах делать все возможное на пользу себе и обществу. Именно он способен своим трудом добавить какую-то частицу в общий продукт.
Трудовые отношения едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не предприятие, оборудование и производственные запасы, являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
В современном бизнесе профессиональные знания и личные качества работников приобретают все большую ценность. Сегодня каждый руководитеь предприятия стремится сформировать «общество знаний». Инвестиции «под знания» приобретают значение прямого капитала. Развитие кадрового каптала представляет собой важнейшую задачу предпринимателей и бизнесменов («первых лиц предприятий») в XXI веке.
В связи с этими объективными факторами все большую актуальность получает разработка и развитие кадровой политик в организациях, возникает необходимость постановки и решения ряда ключевых проблем кадрового менеджмента: разработка гибкой и непрерывной системы подготовки, переподготовки и перераспределения кадров для удовлетворения потребностей предприятия; мобилизации существенных инвестиций для подготовки и переподготовки кадров; поиск и привлечение к долговременному сотрудничеству высококвалифицированных специалистов по управлению кадровым потенциалом менеджеров по кадрам; создание «комфортного климата» в коллективе (участие работников в решении проблем и принятии решений в таких вопросах как рабочие места и производственная среда; стабильность занятости; система справедливого распределения результатов, полученных от роста производительности и прибыли; профессиональной квалификации мотивации работников, поддержки интереса в труде и удовлетворенности своей деятельностью).

Содержание

Глава 1. Кадровая политика как фактор повышения эффективности работы организации 7
1.1. Основные понятия теории управления персоналом 7
1.2. Кадровая политика: актуальность, цели и принципы формирования 17
1.3. Разработка кадровой политики в системе стратегического управления персоналом 24
Глава 2. Кадровая политика в системе стратегического управления в Стромынском отделении Сбербанка города Москвы 34
2.1. Анализ динамики численности и структуры кадров по Стромынскому отделению Сбербанка за 2006-2008 гг. 34
2.2. Кадровой политика в Стромынском отделении Сбербанка 43
2.3. Достоинства, проблемы и недостатки кадровой политики в Стромынском отделении Сбербанка. SWOT-анализ. 54
2.4. Направления совершенствования кадровой политики в Стромынском отделении Сберегательного банка России 58
2.3.1. Развитие кадрового потенциала банковской системы 58
2.3.2. Методика оценки деятельности работника банка. Роль аттестации работников, как важной составляющей кадровой политики Стромынском отделении Сбербанка 61
2.3.3. Формирование мотивационной системы управления персоналом в Стромынском отделении Сбербанка, как одной из основных составляющих кадровой политики организации 76
Заключение 79
Список использованной литературы 81
Приложение 1 83
Приложение 2 87

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика, 2002 г., 544 стр.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Маркет ДС, 2007 г., 304 стр.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом банка. М.: Московская финансово-промышленная академия, 2005 г., 142 стр.
4. Андропова Н.Л., Макарова Н.В., Андропова И.Ю. Кадровый менеджмент: учебное пособие. М.: Академия, 2008 г., 64 стр.
5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие. Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002 г., 352 стр.
6. Веснин В.Р., Управление персоналом: теория и практика. М.: Проспект, 2009 г., 688 стр.
7. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999 г., 5765 стр.
8. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. Сп-Б.: Питер, 2009 г., 240 стр.
9. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. Перевод с англ. Н.Г. Владимирова. М.: ООО «Вершина», 2004 г., 352 стр.
10. Купер Доминик, Робертсон Иван, Тинлайн Гордон. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. М.: Вершина, 2005 г., 135 стр.
11. Макарова И.К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006 г., 98 стр.
12. Миллер Брайан. Как добиться от сотрудников максимальных результатов. Передо с англ. М.: Добрая книга, 2007 г., 192 стр.
13. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск: Амалфея, 2000 г., 256 стр.
14. Одегов Ю.Г. Банковский менеджмент: управление персоналом. М.: Экзамен, 2005 г., 445 стр.
15. Померанцева Е. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006 г., 256 стр.
16. Самоукина Н., Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008 г., 224 стр.
17. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2005 г., 128 стр.
18. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Перевод с англ. М.: Добрая книга, 2006 г., 536 стр.
19. Управление персоналом: учебник для вузов. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Т.Л. М.: ЮНИТИ, 2002 г., 560 стр.
20. Грувман Т.Б. Социаокультурный подход в управлении персоналом. Журнал «Управление персоналом», № 3/2009, стр. 34.
21. Пугачев В. Полезное пособие для управляющих персоналом. Журнал «Управление персоналом», № 4/2009, стр. 42.
22. Шокин Ю.П. Абрамочкин А. Менеджмент женского персонала: опыт последнего десятилетия. Журнал «Управление персоналом», № 2/2009, стр. 68.
23. Вопросы профессионального образования и повышения квалификации, Экономика и учет труда, №6 2002 г., с. 49.
24. Методы оценки кадров, Экономика и учет труда, №1 2002 г., с. 55.