Кадровое обеспечение управленческой деятельности..

Введение Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала – таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В 21 веке эта максима, по оценке большинства аналитиков, обретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. В свою очередь, это обстоятельство резко повышает требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Специалистов в области управления персоналом ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога. Кадровая стратегия в области управления персоналом в 21 веке включает два исходных элемента: намерение и направление. Задача специалиста по человеческим ресурсам в современной высоко конкурентной среде – наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать её бизнес – стратегию. Без участия менеджера по персоналу не может быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Как привлечь в корпорацию и удержать в ней ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей? Над решением этой задачи обязаны работать менеджеры по управлению персоналом, которые призваны играть в корпорации роль «катализатора» в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счёт уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех её работников. Корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. При смене форм хозяйствования очевидным становится положение о том, что человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах хозяйственной организации. Вступающее в рыночную экономику поколение менеджеров должно быть информировано о сложностях перехода от деклараций типа «кадры решают все» к строгим социально-экономическим принципам формирования кадровой политики. Парадокс состоит в том, что и в науке, и в отечественной и зарубежной практической работе есть готовые блоки знания и опыта, необходимых и на первых этапах достаточных для смены парадигмы в подходах к кадровым проблемам. Но пока социальная практика еще не востребовала интеграции этих блоков знаний в той мере, в какой это необходимо. Если в понятие кадровой политики включается установленный курс, который должен быть принят всеми и которому следует в хозяйственных системах, то таковы основания для принятия этого курса? Цели и этические нормы, которых следует придерживаться, критерии эффективности курса только формируются. Очевидны требования к компетентности участников этого процесса – менеджеров всех уровней управления экономикой. 1. Понятие о кадровом потенциале Понятие потенциала употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях. Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников. Традиционно кадровая политика на предприятии основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия по организации воспроизводства руководящих кадров. Нацелена на это и система послевузовского повышения квалификации руководителей и специалистов. Сегодня этого недостаточно. Предлагаемый взгляд на кадровое обеспечение имеет принципиально важное дополнение существующей практике и адресован менеджеру по персоналу фирмы и к кадровой службе.

Оглавление



Введение 3
1. Понятие о кадровом потенциале 5
2. Подбор и расстановка персонала организации фактор совершенствования кадрового обеспечения 9
3. Основная задача кадрового обеспечения и расстановки персонала 14
Заключение 17
Литература 19

Литература

1. Бабынина Л.С. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата / Л.С. Бабынина. - М.- Издательство , 2003
2. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. 3-е изд. М.: Норма, 2005
3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 6-е изд. М.: Норма, 2006.
4. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2003
5. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб.пособие /Под ред. проф. А.И.Рофе. М.: «МИК»,2000
6. Практикум по экономике и социологии труда / Б.М. Генкин, Д.Н. Десятко, И.А. Никитина и др. / Под. ред. Б.М. Генкина. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006.
7. Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. Иркутск, 2004
8. Управление персоналом: Практикум. Автор-составитель Е.В. Маслов. - Новосибирск: НГУЭУ. - 2004.
9. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие / Пер. с англ. (1990) М.: Межд. отношения, 2003
10. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005
11. Экономика и социология труда / Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЮНИТИ-ША, 2000.
12. Экономика труда (социально-трудовые отношения)/ Под.ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.