Кадровый менеджмент на современном предприятии..

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Сущность кадрового менеджмента современного предприятия Термин «персонал» (идентично термину «кадры») объединяет составные части трудового коллектива. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой труда с использованием средств труда . Классификация персонала: - производственный (рабочие); - управленческий (служащие); - основные; - вспомогательные; - руководители; - специалисты. Термин «кадры» (с первичным значением «рамки» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейской лексики , где он означает группу профессиональных военных – рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» (personnel) и производных на основе этого корня. В настоящее время почти все авторы, пишущие по вопросам управления кадрами, сетуют на недостаточную стандартизированность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений: «кадровое управление» (personnel management), «кадровая администрация» (personnel administration), «кадровые и производственные отношения» (personnel and industrial relations) и пр . Целью кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня. Принципы кадрового менеджмента предусматривают : – ориентацию на требования законодательства о труде. К сожалению, сегодня нередки случаи нарушения этого положения, особенно в частных структурах, что проявляется в сокращении отпусков сотрудникам, в нарушении прав беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, а также при проведении реструктуризации предприятий, сокращении штатов, при определении размера и формы выплаты заработной платы, внесении записей в трудовую книжку работника. Последнее может принести материальный и моральный ущерб ничего не подозревающему человеку через много лет. Специалисту по кадрам необходимо знать, что название должности сотрудника должно соответствовать Государственному классификатору профессий и должностей, полученному специалистом образованию и квалификации. Например, провизорам иногда делают неправильные записи типа «реализатор», «провизор-кассир», «менеджер» и т. п.; – обеспечение условий для стабилизации кадрового состава и минимизации увольнений. Следует обратить внимание на то, что руководители, даже при возможности беспроблемной замены уволенных специалистов новыми сотрудниками, должны избегать текучести кадров в организации или отдельных подразделениях, выявлять и анализировать ее причины с целью достижения стабильности в работе и положительного имиджа на рынке; – учет текущей и перспективной потребности организации в персонале; – соблюдение баланса интересов как организации, так и ее работников; – привлечение к сотрудничеству при реализации кадровой политики всех заинтересованных сторон, в том числе профсоюзов. Последние два положения, например, находят применение при составлении и заключении коллективного договора, который должен быть тщательно продуман, обсужден, отдельные его статьи должны быть просчитаны; – максимальная забота о каждом человеке в отдельности, уважение его прав, достоинств, свобод. В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль трудовой дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников. Под стратегией и политикой менеджмента персонала организации понимают систему теоретических взглядов, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Они разрабатываются владельцами организации, советом акционеров, высшим руководством, кадровыми службами вместе с профсоюзными и общественными организациями для определения генерального направления и принципов работы с кадрами, общих и специфических требований к ним, а также для обоснования необходимости использования конкретных методов и форм набора, расстановки и использования персонала организации. Разработка стратегии и политики -лишь одна из функций менеджмента персонала, однако ее цели могут совпадать с целями самой системы. Главные преимущества документального оформления политики менеджмента персонала, как отмечает Г. В. Щекин, такие : – четкое определение видов действий, которые могут осуществляться для достижения целей организации; – достижение ясности в понимании проблем руководства кадров; – побуждение к сотрудничеству координацией деятельности между разными структурными подразделами; – унифицированность и последовательность в принятии кадровых решений; – использование установленных стандартов в разных ситуациях управления персоналом; – содействие децентрализации власти, которая улучшает производственные отношения; – содействие развитию обучения и кадрового менеджмента; – убеждение работников в «доброй воле» компании; – информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться; – укрепление морали и улучшение общих отношений. Основу стратегии и политики менеджмента персонала в современных условиях должны представлять возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять согласно задачам, которые стоят перед организацией.

ВВЕДЕНИЕ 3 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ 5 1.1 Сущность кадрового менеджмента современного предприятия 5 1.2. Основные элементы кадрового менеджмента 9 1.3. Инструменты и технологии кадрового менеджмента 14 2 КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ПУРСАТКОМ» 23 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Пурсатком» 23 2.2. Анализ организации кадрового менеджмента на предприятии ООО «Пурсатком» 36 2.3. Оценка системы кадрового менеджмента ООО «Пурсатком» 46 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО «ПУРСАТКОМ» 56 3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента предприятия ООО «Пурсатком» 56 3.2. Пути совершенствования управления кадрами на предприятии ООО «Пурсатком» 60 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67 ПРИЛОЖЕНИЯ 70

1 Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – С.78. 2 Богданова, Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал - менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы [Текст] : учебное пособие / Е. Л. Богданова. - М. : Прогресс – Академия, 2010. – 419 с. 3 Дятлов, В. А. Управление персоналом [Текст] учебное пособие / В. А. Дятлов - М. : Издательский центр «Приор», 2008. – С.78. 4 Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента - К:МАУП, 2006 - 128с 5 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст] учебник / А. Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Инфра-М, 2007. – С.65. 6 Синявец, Т. Д. Управление персоналом в малом бизнесе [Текст] : учебное пособие / Т. Д. Синявец. – Омск : ОГИС, 2009. – С.54. 7 Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации [Текст] : учебное пособие / С. В. Шекшня. - 4-е изд., переработ. и доп. - М. : Интел-Синтез, 2008. – С.112. 8 Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента [Текст] : учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М. : Дело, 2010. – С.65. 9 Одегов, Ю. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) [Текст] : учебное пособие / Ю. Одегов, Н. Маусов, М. Кулапов. – М. : Новое знание, 2009. – С.54. 10 Ивануевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом [Текст] учебное пособие / Дж. М. Ивануевич, А. А. Лобанов - М. : Дело, 2009. – С.77 11 Денисова, А. В. Система ключевых стратегических показателей (ССП) эффективности управления службы персоналом [Текст] /А. В. Денисова. // Управление персоналом. – 2008. - № 2. 12 Апенько, С. Н. Стратегическое управление персоналом и место в нем оценки сотрудников предприятия [Текст] /С. Н. Апенько. // Вестник Омского государственного университета. – 2009. - № 2. 13 Абердин, В. З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования [Текст] : учебное пособие / В. З. Абердин. - М. : ГАУ, 2009. – С.76. 14 Маслов, В. И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке [Текст] : учебник / В. И. Маслов. - М. : Эксмо, 2008. – С.65. 15 Тимофеев, М. Золотые правила [Текст] /М. Тимофеев. // Управление персоналом. – 2009. - № 6. 16 Баканов, М. И. Теория экономического анализа [Текст] : учебное пособие / М. И. Баканов. - М. : Финансы и статистика, 2009. – С.54. 17 Раицкий, К. А. Экономика предприятия [Текст] : учебник / К. А. Раицкий. – М. : Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2009. – 693 с. 18 Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] : учебное пособие / Г. В. Савицкая. - М. : Экоперспектива, 2010. – С.54.. 19 Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия [Текст] // Управление персоналом. – 2009. - № 1. 20 Прихач, А. Ю. Инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество [Текст] /А. Ю. Прихач. // Управление персоналом. – 2007. - № 3. 21 Трудовой кодекс Российской Федерации №197-ФЗ [Принят Государственной Думой 21.12.01 года, в ред. ФЗ от 09.05.2009 № 45-ФЗ] [Текст]. - М. 2010. 22 Коржавых, Г. М. Руководителю нужна объективная информация о персонале [Текст] / Г. М. Коржавых. // Управление персоналом. – 2009. - № 23 Виноградова, И. Стратегия управления персоналом в условиях организационных изменений [Текст] /И. Виноградова. // Эффективный менеджмент. – 2010. - № 9. 24 Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст]: учебник / И. Ансофф.; пер. с англ. – М. : Экономика, 2009. – С.89.