Кадры предприятия. Принципы подбора и расстановки кадров.Особенности управления персоналом на предприятиях рыбной отрасли..

1.2 Принципы подбора и расстановки персонала Подбор и расстановка персонала это одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составам организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации. Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор сотрудников на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе». При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требования рабочего места. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников – с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах : • соответствия; • перспективности; • сменяемости. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: • установление возрастного ценза для различных категорий должностей; • определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; • возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; • состояние здоровья. Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более б-7 лет на одном месте. Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест; а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам. Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры . Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий: равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений; использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу); обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями; обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Введение 3 1. Теоретические основы подбора и расстановки персонала 4 1.1 Понятие и сущность подбора и расстановки персонала 4 1.2 Принципы подбора и расстановки персонала 14 2. Особенности управления персоналом на предприятиях 17 2.1 Кадры предприятия 17 2.2. Управление персоналом предприятия: понятие и подходы 22 Заключение 29 Список использованной литературы 32

1. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / М.И.Баканов, А.Д. Шеремет– М.: Финансы и статистика, 2007. 2. Басовский Л.Е. Теория экономического анализа. 4-е изд., перераб. и доп. / Л.Е. Басовский– М.: ИНФРА-М, 2009. 3. Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйственного субъекта. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Н. Богатко– М.: Финансы и статистика, 2007. 4. Ващенко Т. П. Математика финансового менеджмента./ Т. П. Ващенко - М.: Перспектива, 2007 г. 5. Ермолович Л.Л. и др. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 2-е изд., перераб. и доп./ Л.Л. Ермолович– Минск: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2007. 6. Завьялова З.М. Теория экономического анализа. Курс лекций. 5-е изд., перераб. и доп. / З.М. Завьялова – М.: Финансы и статистика, 2007. 7. Незамайкин В.Н. Финансы организаций: менеджмент и анализ.: Учебное пособие. / В.Н.Незамайкин, И.Л. Юрзинова– 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Эксмо, 2007. – 512 с. 8. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. 7-е изд., перераб. и доп. / Л.В. Прыкина– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. / Г.В. Савицкая– Минск: ООО «Новое знание», 2008. 10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / Г.В. Савицкая - М.: «ИНФРА-М», 2007. 11. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. 2-е изд., перераб. и доп. / Г.В. Савицкая – М.: ИНФРА-М, 2008. 12. Сивкова А.И. Практикум по анализу финансово-хозяйственной деятельности для студентов экономических и торгово-экономических колледжей и вузов. Тесты, задания, деловые игры, ситуации./ А.И.Сивкова, Е.К. Фрадкина - Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2007. 13. Скамай Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятия: Учебник. / Л.Г.Скамай, М.И. Трубочкина -М.: ИНФРА-М, 2007.-296 с. 14. Финансовый менеджмент / Под ред. А. М. Ковалева. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 284 с. 15. Финансы, деньги, кредит: Учебник / Под. ред. О.В. Соколовой. – М.: Юрист, 2007. – 784 с. 16. Финансовый менеджмент: теория и практика / под ред. Е.С. Стояновой. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Перспектива, 2007. - 656 с. 17. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа./ А.Д.Шеремет, Е.В. Негашев - М.; ИНФРА-М, 2007. 18. Экономика организации (предприятия): учебник под ред. Н.А. Сафронова.- 2-е изд., перераб. и дополненное -М.: «Экономистъ», 2007 - 618 19. Экономика предприятия. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов/Е.А. Татарников.- М.: Издательство «Экзамен»,2008.-254 20. Экономика предприятия: Учебное пособие / НФИ КемГУ: Н. И. Новиков, О. А. Стародубова, Н. Н. Новикова. – 2-е изд. – Новокузнецк, 2008. – 282 с.