Kомплексный анализ жизнедеятельности.

2.1 Оценка обоснованности плановой потребности в трудовых ресурсах


В управлении общественного питания не устанавливается количество штата, т.к. предприятие это структурное подразделение ТПП «КНГ». Урегулированное количество на предприятии представляется равным, доведенным количеством (ТПП «КНГ» отправляет в УОП справку о доведенной численности), превышение доведенного количества не разрешается .
Число руководителей, специалистов и служащих соблюдается в штатном расписании предприятия, т.е оно тоже представляется до УОП с ТПП «КНГ».
ТПП «КНГ» производит расчет доведенного количества на базе числа питающихся людей в столовых, количества смен отрабатываемых за сутки и норм обслуживания.
Обобщая можно отметить, что потребность согласно плану в трудовых ресурсах является такой же как и фактическое количество работников, что имеет свое подтверждение в сравнении плановом и фактическом распределением работников по профессиям и организационной структуре управления общественного питания ТПП «КНГ».


2.2 Анализ баланса и движения трудовых ресурсов

Одним из самых серьезных и требовательных стадии в процессе анализа на обеспеченность рабочей силой предприятия представляется исследование ее движения. Сведения для исследования движения рабочей силы в УОП ТПП «КНГ» отражены в аналитической таблице 2.1.
Таблица 2.1
Исследование движения рабочей силы

Факторы 2004 год 2005 год
Число зачисленного на работу персонала: 75 93
Число отчисленных работников: 80 95
в том числе:
на обучение - -
на службу в Вооруженные силы - -
на пенсию и по другим причинам согласно законодательству 12 16
по собственному желанию 68 79
при нарушении трудовой дисциплины - -
Среднее списочное количество штата 572 645
Показатель оборота:
по приему 0,131 0,144
по выбытию 0,140 0,147
Показатель текучести: 0,119 0,122

Основываясь на таблице 2.1 расчет и анализ динамики показателей можно роизвести следующим образом:
Показатель оборота по приему рабочих (Кпр):
Число зачисленного на работу персонала
Кпр = ,
Среднесписочное количество штата
Показатель по выбытию (Кв):
Число отчисленных работников
Кв = ,
Среднесписочное количество штата

Показатель текучести кадров (Кт):
Число уволившихся по собственному желанию
и за нарушение трудовой дисциплины
Кт = ,
Среднесписочное количество штата

Исходя из таблицы 2.1 можно определить то, что на предприятии приведенном в примера, коэффициент текучести рабочей силы в 2005 году больше, чем в 2004 году.
Показатели по зачислению работников в 2005 году выше, чем в 2004 году, что обосновывается наибольшим числом зачисленного персонала, все это является следствием увеличенных потребностей управления в персонале (из за создания новых столовых и базы).
Отчисления работников из за нарушении трудовой дисциплины и в 2004 году и в 2005 году не было, таким образом предприятие разрешило подобные казусы связанные с пьянством, хищением, систематическими прогулами и так далее.
Главной причиной отчислении работников в 2004- 05 годах выступало увольнение работников по собственному желанию. Такие увольнения следуют из переезда на новое место жительства или ухода на более высокооплачиваемую работу. Такими же причинами обосновывается высокая текучесть кадров внутри управления.
Полнота реализованных трудовых ресурсов определяется по числу отработанных дней и часов одним работником за определенный подлежащий ана¬лизу период времени. Сюда же еще включена степень реализации фонда рабочего времени.
Сам фонд рабочего времени непосредственно связан с количеством рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.
В УОП ТПП «КНГ» уровень реализации рабочего времени характеризуется сведениями из таблице 2.2.
Таблица 2.2
Использование рабочего времени
Коэффициент 2004 год 2005 год Отклонен.
от прош.
года (+, -) Отклонен.
от прош.
года в %
Всего отработано за год рабочими, чел.-дн. 107857 125926 +18069 +16,75

Среднесписочное число рабочих 497 567 +70 +14,08
Всего отработано за год одним рабочим:
-дней 217 222 +5 +2,3
-часов 1632 1637 +5 +0,31
Обычная продолжительность рабочего дня, ч 7,52 7,37 -0,15 -1,99
Фонд рабочего времени, тыс.ч. 810,9 927,9 +117 +14,43

Как можно отметить, при изучении таблицы 2.2, в 2005 году в отличии с 2004 годом реализации рабочего времени стала более успешной. Каждый рабочий отработал на 5днй больше, чем за прошлый год. Сокращение целодневных убытков рабочего времени осуществилось с помощью мероприятий, предназначенных для уменьшения простоев.
Повысилась продолжительность работы для каждого рабочего на 37,6 часа, это в свою очередь связанно с уменьшением целодневных потерь, а продолжительность работы всех рабочих повысилась на 21319,2 часа.
Следовательно, после того как продолжительность смены уменьшилась на 0,15 часа, появляется возможность понять каким образом из за данного фактора стала худше реализация рабочего времени:
продолжительность рабочего дня за один рабочий день уменьшилась на 0,15 часа,
за все отработанные дни всеми рабочими = 18 881,1 ч.
Из за того, что в УОП ТПП «КНГ» на основе уменьшения целодневных потерь повысилась продолжительность дня всех рабочих на 21 319,2 часа, а основываясь на внутрисменных потерях уменьшилась на 18 881,1 часа, и так общая продолжительность работы всех рабочих стала больше на 2 438,1 часа.
После этого нужно выявить непроизводительные затраты труда . Они формируются из затрат рабочего времени в итоге получения забракован¬ной продукции и устранения брака, а также из отклоне¬ний от технологического процесса. Чтобы выявить непроизво¬дительные потери рабочего времени применяются сведения о потерях брака, которые фиксируются в журнал - ордере. На предприятии подлежащем исследованию, непроизводительные затраты могут быть и не рассчитаны, так как в случае брака при получении продукции имеется, то он устраняется на рабочем месте, и в учете не фиксируется. То есть, получается, что информации о себестоимости продукции представляющейся как забракованной и общей суммы затрат на устранение брака в документах не отражается.
При более глубоком анализе реализации рабочего времени нужно проанализировать баланс рабочего времени.
Таким образом, баланс рабочего времени в 2005 году показывает удельный вес отработанного времени в наиболее большем фонде рабочего времени - 96,80% на одного списочного работника, и 97,14% на одного списочного рабочего. А также в 2001 году 94,25% и 94,75% .
Отношение максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности работающих показывает среднюю продолжительность рабочего года. Этот показатель является одной из социально-экономических характеристик труда.

Содержание:

Введение..2


Глава I. Анализ состава, структуры предприятия:
1.1. Анализ состава и структуры кадров..4
1.2. Количественная оценка влияния состава и структуры кадров на технико-экономические показатели работы предприятия....9
Глава II. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:
2.1 Оценка обоснованности плановой потребности в трудовых ресурсах..15
2.2 Анализ баланса и движения трудовых ресурсов..15
Глава III. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами..21

Заключение....26
Список литературы...27
























Введение.

В современной рыночной экономике все более развивается интенсификация общественного производства и увеличивается его экономическая успешность, одновременно с этим и качество продукции. Следовательно, необходимо выполнение всесторонней мобилизации всех расположенных на предприятии резервов. Что в свою очередь, обозначает ускоренное совершенствование хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
При данных обстоятельствах развития хозяйствования не достаточно ответить на вопрос: как выполнено задание трудовым коллективом? Важно в первую очередь понять какие именно отклонения труда проявились в ходе самого производства по сравнению с заданием. Все это обладает двояким характером: положительный и отрицательный. И таким образом, задача анализа деятельности предприятия включает в себя и обнаружения всех отклонений, и определение их характера, и содействие в дальнейшем, и противодействие их развитию.
Грамотность оценки хозяйственной деятельности играет очень важную роль, так как способствует выявлению наиболее эффективное, соразмерное затраченному труду, поощрение материального характера, отразить имеющиеся резервы, не зафиксированные в плановом задании, понять уровень выполнения заданий и на этой азе сформировать новые задания, таким образом координировать трудовые коллективы на принятие более сложных планов.
Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического совершенствования нашего государства, так как трудовые ресурсы и эффективность их реализации непосредственно воздействуют на качество продукции подлежащей выпуску, а также уровень ее себестоимости и конкурентоспособности.
Следовательно в данной работе раскроются вопросы, связанные с анализом уровня обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа рабочего времени, успешности применения трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции на одного работающего, и основываясь на всем этом изменения производительности труда.
Основными источниками сведении для анализа труда представляются:
- данные отчетности по труду (Ф№П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников");
- Ф№П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг";
- данные табельного учета работников по профессии и квалификации;
- выборочные наблюдения за использованием рабочего времени;
- сведения о трудоемкости продукции;
- данные бухгалтерского учета.

























Глава I. Анализ состава, структуры предприятия.
1.1. Анализ состава и структуры кадров.


Для того, чтобы отразить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами необходимо произвести сравнение объема работников фактически по категориям и профессиям в отчетном году с объемом работников фактически в предыдущем году .
У исследуемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами отражается в данных, приведенных в аналитической таблице. В качестве примера рассмотрим таблицу 1.1.
Таблица 1.1
Обеспеченность трудовыми ресурсами.
Категории 2004 год 2005
год В процентах к
предыдущему году
Промышленно-производственный персонал, всего: 573 646 112,76
в том числе:
рабочие 498 568 114,08
ИТР: 76 79 104,00
из них:
руководители 26 27 100,00
специалисты 37 40 108,33
служащие 15 15 100,00


При произведении анализа важно выявить изменения в структуре ППП. Такие изменения показаны сведениями таблицы 1.2.
Таблица 1.2
Изменение структуры трудовых ресурсов
Категории 2004год 2005 год Изменение
Коли-чество, Удель-ный Коли-чество, Удель-ный Коли-чества, Удель-ного
чел. вес, % чел. вес, % чел. веса,%
Промышленно-производственный персонал 573 100 646 100 73 0,0
в том числе:
рабочие 498 86,9 568 87,9 70 1,0
ИТР: 76 13,1 79 12,1 3 -1,0
из них:
руководители 26 4,4 27 3,9 0 -0,5
специалисты 37 6,3 40 6,0 3 -0,2
служащие 15 2,4 15 2,2 0 -0,3

Как мы можем заметить, в таблице 1.1 и 1.2 в отчетном году (2005год) объем промышленно-производственного штата по всем уровням по сравнению с предыдущим годом (2004год) увеличился на 73 человека и составила 112,76 %. Этот прогресс в количестве обосновывается формированием ряда новых столовых, и созданием новой базы. Объем штата рабочих в 2005году по сравнению с 2004увеличилась на 70 человек и показала 114,08 %. В это же время на ровне с этим в количестве ППП произвелось увеличение численности ИТР на 3 человека или на 4,0 %, таким образом этому способствовал рост численности «служащих» на 3 человека или на 8,33%, то есть этот увеличение взаимосвязано с тем, что в 2005году на работу были зачислены еще три человека на время длительной болезни специалистов.
Таким образом по сведениям аналитической таблицы 1.2 проявляется то, что в УОП ТПП «КНГ» повышается производственный потенциал удельный вес рабочих в отчетном году выше его величины в прошлом году на 1,0%. Следовательно, уменьшится на 1,0% удельный вес ИТР, а также руководителей на 0,5%, специалистов на 0,2%, служащих на 0,3%.
Классификация по характеру участия в производственном процессе подразделяет рабочих как на основных, так занятых на прямую изготовлением основ¬ной продукции, так и вспомогательных, занятых во вспомогательных произ¬водствах и оказывающих все формы обслуживания. На приведенном в качестве примера предприятии численность основных рабочих в 2004году составило 550 человек, а вспомогательных - 22 человека, в 2005году это число составило - 623 и 22 человека, таким образом по категории основных и вспомогательных рабочих.
В ходе выполнения анализа исследуется соотношение между основными и вспомогательными рабочими, а также выявляются направления изменении в этом соотношении. Следовательно, если все это играет не в пользу основных рабочих, то нужно провести мероприятия по устранению отклонений.
В нашем случае количество вспомогательных рабочих в 2005году по сравнению с 2004годом изменениям не подвергалось, а ее удельный вес в общем объеме основных и вспомогательных рабочих сократился с 3,85% до 3,41 %.
Понижение количества вспомогательных рабочих осуществляется с помощью концентрации и специализации вспомогательных работ. Туда входят работы :
- по наладке и ремонту оборудования;
- увеличению степени механизации;
- улучшению труда этих рабочих.
При осуществлении оценки соответствия квалификации рабочих и сложности работ выполняемых ими по участку, цеху и предприятию, производится сравнивание средних та¬рифных разрядов работ и рабочих, которые определяются отношениями:

где: Тр - тарифный разряд; КР - количество (численность) рабочих; VPi - объем работ каждого вида.
Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 1.3.
Таблица 1.3
Квалификационный состав рабочих
Разряд Тарифный Число рабочих Отклонен. Отклонен.
в %
рабочих коэффициент 2004год 2005год "+", "-"
2 1,1 92 80 -12 -13,04
-13,98
+44,05
+52,0
3 1,22 143 123 -20
4 1,36 200 289 89
5 1,56 25 38 13
вне разряда 37 37 0 0

Итого 497 567 70 +14,08

На основе сведении из табл. 1.3 можно отметить, что штат рабочих в 2005году имеет некоторые отли¬чия от штата рабочих в 2004году. Количество рабочих низших разрядов (II - III) в 2005 году меньше, чем в 2004 году, а высших (IV-VI) - больше. Все эти отклонения подталкивают к изучению их квалификацион¬ного уровня. Сам же квалификационный уровень рабочих проявляется основываясь на сопоставлениях . К примеру, сопоставления среднего коэффи¬циента тарифа в 2005 году со средним коэффициентом тарифа в 2004 году, таким образом устанавливается:
1) коэффициент тарифа (средний разряд работ) в 2004году:

2) коэффициент тарифа в 2005 году:

Как можно заметить из расчетов, средний коэффи¬циент тарифа в 2005 году больше, чем в 2004 году на 0,19. Следовательно, квалификационный уровень в 2005 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2004 году, что соответственно увеличивает успешность работы.
Рассмотрим качественный состав рабочих в таблице 1.4
Таблица 1.4
Качественный состав рабочих

Категории работающих Имеют образование
Высшее Среднее специальное
2004 г. 2005 г. 2004 г. 2005 г.
-руководители и
специалисты 41 45 20 19
-рабочие 52 52 336 418
-служащие 9 9 5 5
Итого : 102 106 370 449

И так, как можно заметить из таблицы 1.4, почти половина рабочих занимающих должности руководителей, специалистов и служащих не имеют высшего образования. А что касается самой категории «рабочие», то в данном случае проявляется необразованность большинства рабочих, то есть высшее образование получили всего 52 человека из штата в 497 человек в 2004 году и из 567 в 2005 году. Следовательно, качественный состав людей осуществляющих управление оставляет желать лучшего.
Единицы показывающие степень обеспеченности предприятия работ¬никами не всегда отражают уровень их реализации и, очевидно, не могут быть факторами, напрямую имеющими воздействие на количество вы¬пускаемой продукции . Сам выпуск продукции связан не только от количества работающих, но и от объема затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Следовательно, нужно для начала исследовать успешность реализации рабочего времени трудового кол¬лектива предприятия.

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И.Стражев, О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И. Стражева. 4-е изд., испр. и доп. Мн.: Выш. шк., 1999 398 с.
2. Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 1999.
3. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. М.: Финстаинформ, 1999. 301 с.
4. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб.пособие. М.: Издательство "МИК", 1998. 320 с.
5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. 7-е изд., испр. Мн.: Новое знание, 2002704 с.
6. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М.: ИНФРАМ, 1996, 336 с.
7. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМАИНФРА.М, 1998. 527 с.
8. Экономика и социология труда. Серия "Учебные пособия. Под редакцией Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. Ростов-на Дону, "Феникс", 1999. 512 с.
9. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. 623с.
10. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 718 с.