Конфликты и пути их решения.

Введение В психологической литературе обычно выделяют такие сущностные свойства конфликта, как: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу. Структуру конфликта, как правило, образуют: стороны или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из-за чего возник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах. В своем развитии конфликт проходит следующие стадии: предконфликтную ситуацию; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта. Психологические исследования свидетельствуют, что основными причинами конфликтов в деятельности персонала организации являются: • серьезные недостатки в организации управления; • нечетко обозначенные права и обязанности персонала; • неритмичность и нестабильность режима труда; • неудовлетворенность материальным стимулированием; • неправильная оценка труда персонала; • психологическая несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий; • нарушение сложившихся норм поведения, возникновение разногласий между разными категориями персонала и т. д. 1. Способы разрешения конфликтов Как показывает практика, способы разрешения конфликтных ситуаций могут быть различными: • уход из ситуации, вплоть до увольнения с работы; • заключение компромисса, сделка, переговоры; • полный отказ от своих намерений; • достижение целей любой ценой; • ориентация на сотрудничество. Крайне важно учитывать факторы, препятствующие возникновению конфликтов: (1) правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств; (2) авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг; (3) позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников. Администрации и специалистам кадровых служб при раз¬решении конфликта следует руководствоваться следующими принципами. 1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия (следует отделить повод от причины конфликта, определить его деловую основу, уяснить истинные мотивы конфликта). 2. Разрешение конфликта с учетом его целей (необходимо определить целевую направленность разногласий оппонентов, про¬вести грань между особенностями межличностного и делового взаимодействия).

Введения. 1 Способы разрешения конфликтов. 2 Нормы регулирования конфликтов. Заключение. Литература

1. Белолипецкий В. К., Павлова Л. Г. Этика и культура управления: Учебно – практическое пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2007. – 384 с. 2. Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 208 с. 3. Венидиктова В. И. Деловая репутация. – М.: Институт новой экономики, 1999. – 356 с. 4. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с. 5. Уткин Э. А. Этика бизнеса. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 2004. – 256 с. 6. Шейнов В. П. Психология и этика делового контакта. – Минск: Афалмея, 2003 – 439 с.