Механизм влияния организационной культуры на персонал.

2. Теории влияния организационной культуры на персонал органи-зации
2.1. Модель Сате

Отличают два пути воздействия культуры на организационную жизнь. Первый, как это было изображено выше, культура и поведение взаимно воз-действуют друг на друга. Второй культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это работают. Существу¬ют многообразные под-ходы к выделению набора переменных, посредст¬вом которых прослеживается воздействие культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают ос-новой анкет и вопросников, которые употребляются для описания культуры ор-гани¬зации.
Комплекс переменных, выбираемых руководством для анализа орга¬низации, может быть связан прямо с уровнем организаци¬онного взаимодейст-вия: объединение внешняя среда; группа группа; индивидуум органи-зация. При этом для каждого уровня (ин¬дивид, группа, организация) могут из-меряться как их функционирования с точки зрения вниманий организации, так и удовлетворенность. Кроме того, любая из указанных групп перемен¬ных мо-жет подвергаться анализу во временном аспекте, т.е. быть преиму¬щественно сориентированной на краткосрочную или долгосрочную будущее. Однако такая «теоретизированная» трехмерная модель определения воздействия культуры на организацию нетрудна для приме¬нения на практике и в основном используется в исследовательской деятельности (рис. 1).
Модель Сате. Воздействие культуры на организационную жизнь В. Сате рассматривает через семь процессов [13]:
кооперация между индивидами и элементами организации;

Рис. 1. Модель выбора переменных для исследования влияния культуры на организацию
отделение решений;
контроль;
коммуникации;
посвященность организации;
понимание организационной среды;
оправдание своего поведения.
При этом первые три элимента корреспондируются с первым, поверхно-стным уровнем организационной культуры или примерами организационного поведения, а следующие четыре со вторым, внешним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы проходят, зависит эффектив-ность функци¬онирования организации.
Кооперацию как образец деятельности в организации нельзя устано¬вить только с помощью формальных мер, так как нельзя предусматривать все воз-можные случаи.
Влияние культуры на решений воплощается в действительность через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов органи¬зации ус-тойчивый набор главных предположений и выборов. Так как организационная культура может быть способна свести к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.
Административный элемент контроля строится на формаль¬ном авторите-те. Сам процесс состоит в изменении правил и процедур посредством издания директив. В основе описанного механизма лежат два предположения:
наверху виднее, какими мерами достичь желаемого результата;
сотрудники выполняют без вопросов в пределах разделяемых базовых предположений.
Механизм контроля всецело создан на разделяемых верованиях и ценно-стях. Именно из них исходят субъекты организации при осуществлении своих действий. Рассчитывается также, что сотрудники достаточно привержены орга-низации, иметь сведения, как функционировать в рамках данной культуры. По мере повышения и развития организа¬ции клановый механизм замещается ад-министративным, а затем и рыночным.
Содержание культуры влияет также на механизм коммуника¬ции. В одних организациях ценится прямота коммуникаций, а в других наоборот.
Работник чувствует себя посвященным организации тогда, когда он ото-ждествляет себя с последней и испытывает некоторую экспансивную связь с ней. Интенсивная культура делает сильным отождествле¬ние и эмоции индивида по отношению к организации. Также сотрудники могут активизировать свои действия в желании помочь ор¬ганизации.
Развитие индивидом организационной реальности или то, что он видит, обусловлено в значительной мере тем, что говорят об увиденном его коллеги, принимающие с ним один и тот же опыт.
Культура помогает людям в организации функционировать осмыслен¬но, обеспечивая оправдание их деятельность. В компаниях, где ценится риск, чрпа-ботник идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее.

Введение
1. Влияние организационной культуры на организацию
1.1. Сущность и современное представление об организацион-ной культуры
1.2. Моделирование процесса формирования и развития орга-низационной культуры
2. Теории влияния организационной культуры на персонал организа-ции
2.1. Модель Сате
2.2. Модель Питерса - Уотермана
2.3. Модель Парсонса
2.4. Модель Квина - Рорбаха
Заключение
Библиографический список
3
5

5

8

10
10
13
14
15
18
19
Содержание













Введение

Современный этап формирования бизнеса в России характеризуется пе-реосмыслением приоритетов в сфере управления. На первое место выходят проблемы управления персоналом. Постепенно начинает приходить понимание того, что при взаимодействии с персоналом необходимо учитывать его особен-ности, его культуру. В словаре современного российского менеджмента появ-ляется такое понятие как «корпоративная культура». Приходит осмысление то-го, что корпоративная культура есть в любой организации, независимо от того, знают в ней об этом или нет.
Система ценностей, в рамках которой действует организация, основана не только на ее экономических функциях, но и на культуре хозяйственной дея-тельности ее руководителей. Организационная культура выражается одним из ведущих факторов оказывающих непосредственное влияние на процессы, про-исходящие внутри организации, определяющих стиль и способ деятельности организации, особенности взаимодействия сотрудников, требования к работни-кам и отношение к ним.
Достижение наибольшей согласованности действий членов организации является необходимым условием эффективного управления. Используемые на-чальниками для этого средства могут широко варьироваться в зависимости от культуры данной организации и принятого, в соответствии с ней, стиля управ-ления. Другими словами, результативность организационной культуры опосре-дованно находит свое прямое проявление в эффективности управляющей под-системы организации; чем больше влияние организационной культуры, тем выше эффективность управляющей подсистемы и всей системы уравления персоналом в целом. В данной деятельности наиболее адекватным представля-ется употребление термина «организационная культура», отражающего целост-ную картину взаимопроникновения и переплетения «культурологических» со-ставляющих организации. А так как современные организации, в общем-то по-ликультурные объединения, то рациональнее использовать его англоязычный эквивалент корпоративная культура, который стал часто использоваться в среде оргконсультантов и руководителей организаций. В дальнейшем «органи-зационная культура» и «корпоративная культура» будут анализироваться нами как синонимы.
Организационная культура имеет двойную цель:
1) обеспечить с минимальными затратами координацию деятельности со-трудников в соответствии с целевой функцией организации;
2) определить систему эффективной коммуникации, которая позволила бы значительно сократить объем и издержки обмениваемой информации, тем самым гарантировать относительную однородность решений. Постановка стра-тегических целей организации может иметь смысл лишь при условии создания и культивирования сильной организационной культуры, которая подразумевает открытость организации как системы и во внутренних взаимоотношениях, и в отношениях с внешней средой.
Цель контрольной работы является исследование структуры организаци-онной культуры современных предприятий, ее влияния на совершенствование системы управления персоналом и повышение эффективности деятельности предприятий.
Объектом исследования являются руководители служб управления пер-соналом предприятий, функционирующие в различных секторах рынка и кон-кретные предприятия.
Предметом исследования являются процессы совершенствования систе-мы управления персоналом на основе оценки сложившейся организационной культуры и разработка рекомендаций по ее согласованию с другими направле-ниями работы по управлению персоналом.
Теоретическую основу исследования составили книги по управлению по таких авторов как: Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А, Герчикова И.Н., Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А, Кибеноа А.Я., Захаров Д.К.

Глава 1. Влияние организационной культуры на организацию
1.1. Сущность и современное представление об организационной культуры

В совокупности дающих изображение организационная культура и куль-тура управления - знакомые всем категории. Но несмотря на это снова и снова возникла путаница с толкованием слова "культура" на разных степенях иерар-хии / личная, корпоративная культура в рамках общей системы менеджмента, управленческая культура как внутрисистемная категория и она же как элемент общей культуры/. Признанное истолкование понятия "культура" касается неких усвоенных нами знаний, исторического опыта, материальных и духовных цен-ностей, уровня развития индивидуального нашего интеллекта. [13, с.46] Но нас интересует взгляд, связанный с внутренним качеством организации.
В этой главе своей работы мне бы предполагается привести и далее обобщить некоторые точки зрения на данную проблему, которые, на мой взгляд, наиболее полно отображают интересующую меня тему.
Существуют десятки понятий "организационной культуры", приведу лишь некоторые из них:
Специалисты Санкт-Петербургского института управления и экономики полагают, что организационная культура - это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разде-ляются различными категориями специалистов, ориентируя и придавая смысл их деятельности, действия, существования человека в определенной системе; [7, с.219]
Н.С.Злобин в своих работах свидетельствует, что организационная куль-тура - это творческая, созидательная работа организации, как прошлая, вопло-щенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, сформированная на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций [13,с.47];
Б.Ф.Усманов, исходя из схемы элементов влияющих на культуру корпо-рации (Бруселиуса-Скаварда), приводит свое понятие организационной культу-ры. Организационная культура корпорации представляет собой традиции и ма-неру поведения, в которых воплощаются главные ценности организации, кад-рового ее состава [13, с.49];
Э.М.Коротков в своей деятельности "Организационное поведение" при-водит целую серию понятие организационной культуры зарубежных ученых. "Культура предприятия - это вошедший в обыкновение, ставший традицией образ мышления и способ поступков, который в большей или меньшей степени разделяют все сотрудники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "свои-ми"[12, с.37];
"Под культурой организации следует постигать уникальную совокуп-ность норм, ценностей, убеждений, образов действий и т.п., которые определя-ют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для дос-тижения поставленных перед ней целей"[12,с.37];
"Культура являет собой набор важных установок (часто не формируе-мых), разделяемых членами того или иного общества" [12, с.37];
"Организационная культура - это система базовых предположений, изо-бретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы нау-читься справляться с вопросами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс действовал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новейшими членам организации как "правильный" образ мышления и чувств в отношении упомя-нутых вопросов"[12, с.37];

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарика, 2006
2. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измере-ние Санкт-Петербург 2006
3. Глухов В.В. Основы менеджмента Санкт-Петербург 2005
4. Дмитриенко Г. А., Дорошенко Е. А. Оценка уровня культуры персонала: Учеб. пособие. - К.: МАЧП, 2008. 88с.
5. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: Экзамен, 2008.
6. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель - М.:Дело,2006
7. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво М.: ИНФРА 2005
8. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя. - М.: Экономика, 2005. 320с.
9. Менеджмент организации / под ред. Румянцевой З.П. М.: ИНФРА 2005
10. Мескон.Альберт. Хедоури Основы менеджмента М. Дело 2004
11. Организационное поведение под ред. Э.М. Короткова М.:Дело,2004
12. Питер Э. Лэнд Менеджмент - искусство управления М. ИНФРА. 2005
13. Роджерс Ф.Дж. ИБМ Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг М.: Гардарика, 2004
14. Рольф Рюттингер Культура предпринимательства. - М.:Эком.2005
15. Смирнов Э.А. Основы теории организации М.: Экзамен,2008
16. Таранов П. С. Золотая книга руководителя. - М.: Агентство ФАИР, 2007. 496с.
17. Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе: Учеб. пособие / Перевод с англ. М.: Финансы и статистика, 2005.
18. Усманов Б.Ф. Солярис управления: методологические и социологические аспекты М.2003
19. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации М.: Гардарика, 2006
20. Эффективность и культура современного маркетингового управления: Учеб. пособие / А. И. Кулик, И. И. Кулик, Л. П. Гуляко и др.; Под редакцией И. И. Елисеевой. Мн.: БелИПК, 2009.
21. http://ipmconsult.ru/articles.php
22. http://akmr.ru/articles/msg/58.shtml
23. http://www.win.all-hotels.ru/hospitality/index.ru.html?kk=4f2673f6e0
24. http://www.bolshe.ru/unit/106,107/books/173/s/4
25. http://www.management.com.ua/books/view-books.php?id=59