Методы отбора персонала на предприятии.

ВВЕДЕНИЕ: В данной Дипломной Работе автор стремился показать, что, осуществляя отбор персонала, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала. Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников. Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом. Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Задачей для дипломной работы является рассмотрение правильных принципов организации производства, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, подбора и найма персонала, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником. Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке, обо всем об этом будет рассказано в моей дипломной работе. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: 1. Планирование кадров. 2. Отбор кадров. 3. Определение зарплаты и льгот. 4. Профессиональная адаптация. 5. Обучение персонала. 6. Аттестация кадров. 7. Перестановка кадров. 8. Подготовка руководящих кадров. 9. Социальная защита персонала. 10. Юридические и дисциплинарные аспекты. Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии. Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор – это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют этой должности по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентации и подбором персонала. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто соглашается на любую работу. Причина здесь кроется не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании деятельности адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

Цели дипломной работы………………………………………………………….3 Задачи дипломной работы……………………………………………………..…3 Введение…………………………………………………………………………...4 1. Профориентация……………………………………………………………...8 1.1 Выбор профессии как показатель духовной культуры личности………..15 2. Принципы подбора кадров………………………………………………....27 3. Процесс отбора и найма персонала………………………………………..31 3.1 Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии предприятия…………………………………………………………………31 3.2 Составление перспективной органиграммы ………………………….32 3.3 Определение задач и должностных обязанностей, описание результатов и критериев оценки эффективности ………………………33 3.4 Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников……..34 3.5 Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности……………………………………………………………………35 3.6 Определение способов поиска кандидата…………………………………35 3.7 Подбор кандидатов на должность………………………………………….40 3.8 Отбор претендентов………………………………………………………...42 3.9 Подготовка проекта трудового договора, заключение трудового договора и выполнение всех связанных с наймом формальностей……...42 4. Профессиография…………………………………………………………...43 5. Методы подбора персонала………………………………………………...47 5.1 Отбор персонала…………………………………………………………….47 5.2 Биографический метод (резюме)………………………………………….55 5.3 Интервью……………………………………………………………………57 5.4 Тестирование………………………………………………………………60 5.5 Проверка рекомендаций, сбор и анализ информации о кандидате…….64 6. Возможные ошибки при оценке кандидатов…………………………….65 7. Достоверность и обоснованность методов отбора…………………….68 8. Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала…….70 9. «Текучка» и подбор персонала…………………………………………...74 9.1. Подбор персонала, как одна из причин «текучести» кадров…………75 9.2. Другие причины «текучести» кадров…………………………………..81 10. Кадровая безопасность…………………………………………………..85 10.1. Меры по обеспечению кадровой безопасности………………………...85 Вывод…….………………………………………………………………………87 Библиография………………………………………………………………….100 Приложение 1 Тест «Экспресс-анализ». Приложение 2 Тест «Художник или мыслитель». Приложение 3 Пример органиграммы. Приложение 4 «Анкета». Приложение 5 «Резюме». Приложение 6 «Психологический тест». Приложение 7 «Миннесотский» многопрофильный личностный тест. Приложение 8 Тест по методике Х. Смишека.

35 источников