Методы оценки эффективности использования персонала.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирова¬ния не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономи¬ки она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, Ал¬леи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работни¬ков или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работ¬ников, статьи в многотиражках и т.п. - это была нормальная, принятая повсеместно практика.
Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы

Нематериальное стимулирования сотрудников. Рисунок 2


Рассмотрим социальные программы, которые предлагает ИП Распутин «Рубль Бум»:
Сейчас многие организации, в том числе и ИП Распутин «Рубль Бум» вер¬нулись к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального сти¬мулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется день¬гами, а с другой - не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов. Средства же морального стиму¬лирования обходятся организациям в небольшие суммы.
В нашем магазине используются мероприятия, не требующие затрат:
1. Выражение письменной благодарности и оформления поздравления на доске объявлений.
2. Благодарность в трудовую книжку.
3. Поздравления с днем рождения.
4. Устная благодарность в присутствии коллег.
5. Поощрение подчиненных за хорошую работу отгулами, увеличением продолжительности отпуска или вообще применять этот способ ежедневно, например, двать работнику задание на день и отпускать его с работы, если оно выполнено раньше.
Рассмотрим карьерный рост персонала.
Организация заинтересована в карьерном развитии каждого сотрудника и ожидает от него эффективной работы на своей должности и достижения поставленных целей. Сотрудник, выполняющий эффективно свою работу, стремящийся расти и развиваться, может быть направлен на обучение с целью приобретения дополнительных знаний и умений, обмена полезной информацией. Только в этом случае сотрудник, реализуя свой потенциал, имеет возможность карьерного роста.
Рассмотрим информирование персонала.
Плохая осведомленность работников о том, что происходит в орга¬низации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организа¬ции, снижает уровень их доверия к руководству, но и самым негатив¬ным образом влияет на трудовую мотивацию персонала. Информиро¬вание работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании, является эффективным ин¬струментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересо¬ванности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации.
В любой организации может быть задействовано достаточно боль¬шое число различных каналов доведения информации до работников, однако, к сожалению, эти возможности редко используются в полной мере. Среди наиболее доступных каналов доведения информации до персонала Рубль Бум» могут быть названы следующие:
1. Ежемесячные совещания, проводимые руководителем организации. (может быть, раз в 2-3 месяца). На них работникам разъясняются проблемы, которые решаются руководством в настоящий момент. И которые предстоит решить в ближайшем будущем, новые установки, правила.
2. В качестве канала доведения информации могут использоваться также приказы, распоряжения и служебные записки.
3. Доска для объявлений, на которой помещается информация по сле¬дующим разделам:
- информация общего характера, отражающая основные направ¬ления работы организации;
- приказы и распоряжения по организации;
- персональная информация (поздравления, поощрения и др.).
- ежедневные собрания кратки встречи (проводятся ежедневно утром), в непринужденной обстановке между членами коллектива и руководством. В процессе собрания сотрудникам предоставляется возможность высказать свои мнения и предложения.
Понимание того, что эффективная работа по информационному обеспечению персонала повышает уровень трудовой мотивации работ¬ников, дает в распоряжение руководства еще один рычаг, позволяю¬щий увеличить отдачу от человеческих ресурсов организации.
Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересо¬ванность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.
Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работ¬ников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:
1. разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
2. законченность выполняемых работником задач;
3. значимость, важность, ответственность заданий;
4. самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
5. обратная связь.
Значимость задания - это то влияние, которое выполняемая рабо¬та имеет на других людей внутри организации. Их значимость велика, но уровень ответственности позволяет допускать ошибки.
Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению.
Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. На предприятии есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы.
Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов сво¬ей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены инфор¬мацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понима¬ние того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стиму¬лом, повышающим уровень мотивации исполнителя.
Обратная связь эффективна, так как работники сразу или через некоторое время видят результаты своей работы.
Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:
1. Конкретность.
2. Сложность.
3. Приемлемость.
4. Активное участие в постановке целей. В постановке целей участвует руководство организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.
5. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.
Обратная связь обеспечена хорошо. Информацию о выполнении своей работы работники получают сразу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия конкретно, в цифрах. Увеличение или снижение числа заказов чувствуется на всех этапах производства.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3
1. Методы оценки эффективности персонала 7
2. Организационно экономическая характеристика деятельности ИП Распутин « Рубль Бум» 14
3. Анализ и оценка эффективности работы персонала по методике вертикального анализа в ИП Распутин «Рубль Бум» 22
4. Мероприятия по повышению эффективности работы персонала 36
Заключение 46
Список использованной литературы 48

Введение
С начала века (т.е. момента зарождения современной теории управления как науки) и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.
На таких принципах до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.
С другой стороны, в своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, продавцов и служащих.
Иными словами, большие перемены в социальном объекте управления предполагают необходимость изменения типа и характера современного производственного менеджмента. А это процесс сложный, и его особенности недостаточно изучены.
Особую роль приобретает производственный менеджмент в период преобразования принципов организации национальной экономики и проведения рыночных реформ в российском обществе. Изменение структуры производства, характера экономических связей, макроэкономические дисфункции и общий финансовый дисбаланс, революция собственности и системы потребления создают мощный фон неопределенности и дезорганизации в развитии российских предприятий. А разрушение системы государственных гарантий и выполнения взаимных обязательств приводит к дроблению общего экономического пространства, когда каждый регион и каждый производитель вынуждены использовать собственные антикризисные управленческие стратегии.
Таким образом, коренная трансформация социально-экономической системы требует специального научно-управленческого обеспечения российских реформ и глубокой теоретической разработки:
проблем управляемости процесса реформирования и оптимизации социальной цены реформ;
вопросов формирования маркетингового качества управления, то есть изменения культуры и технологических приемов менеджмента;
задач внедрения управленческих нововведений с целью радикально повлиять на качество производства.
Существенные особенности развития современного производства привели к изменению всей философии управления и к практической переориентации менеджмента. Анализируя эти процессы, можно выделить четыре важнейших особенности новых подходов к организации производства:
- информатизация современного менеждмента как реакция на сложные технологические, экономические, потребительские и социально-конъюнктурные изменения;
- социализация систем производственного управления на основе широкого внедрения принципов корпоративности и клиентальности;
- инноватизация менеджмента с учетом развития эвристики, психологии нововведений, прогностики;
- экологизация управления производством в направлении использования антикризисных стратегий регулирования, перехода от технократического к социократическому управленческому мышлению, учета влияния культурных составляющих среды.
На многих предприятиях сегодня появляются специальные отделы по связям с общественностью, поскольку производственная и маркетинговая политика отдельных фирм, конечный успех их деятельности в значительной мере обусловлены характером общественного мнения относительно продукции и самого производства.
В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, процесс кадрового планирования является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия. В этом заключается актуальность темы курсовой работы.
Предметом исследования в работе выступает состояние системы эффективности работы персонала на предприятии.
Целью работы является разработка рекомендаций, основанных на анализе состояния систем управления анализируемого предприятия торговли «Рубль Бум» и направленных на совершенствование ее функционирования.
Объектом исследования выступает Рубль Бум.
В соответствии с целью, задачами будут:
- Изучение системы управления эффективности работы персонала;
- Анализ эффективности работы персонала в торговой сети «Рубль Бум»;
- Определение путей и условий для совершенствования функционирования анализируемого предприятия.
Анализ отечественной литературы показал, что данная тема еще недостаточно изучена. В данной курсовой работе в качестве методологической базы были использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О.С., Герчикова И. Н., Гусев Ю.В., Комарова Н., Семёнова О. К., Щегин Г.В.; Вудкок М., Фрэнсис Д., Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. , Дэвид Мерсер, Джексон Грейсон младший, Карла ОДелл., Зигерт В., Ланг Л., Майкл Мескон , Альберт М., Хедоури Ф. , Ф.Тейлор , Трейси Д., Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri.

1. Методы оценки эффективности персонала
По методике факторного анализа эффективности работы персонала:
- дается общая оценка полноты использования рабочего времени;
- определяют факторы и размер их влияния на использование рабочего времени;
- выясняют причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;
- рассчитывают влияние простоев на прозводительность труда и изменение объема выпуска.
Источниками информации являются плановый и фактический баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет. В балансе рабочего времени рассчитывается календарный, табельный максимально возможный и явочный фонды рабочего времени.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.
На анализируемом предприятии ФРВ в отчетном году по сравнению с базисным увеличился на 15754,7 ч, в том числе за счет изменения:
а) численности работников
ΔФРВ(ЧР)= (ЧРо ЧРб) * Дб * Пб = (71-58)*233*7,7= +23323,3ч
б) количества отработанных дней одним работником
ΔФРВ(Д)= ЧРо * (До Дб) * Пб = 71*(225-233)*7,7= -4373,6ч
в) продолжительности рабочего дня
ΔФРВ(П)= ЧРо * До * (По Пб) = 71*225*(7,5-7,7)= -3195ч
Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним работником в отчетном году отработано 225 дней, что на 8 дней меньше, чем в предыдущем году. В силу этого целодневные потери рабочего времени на одного работника увеличились на 8 дней, а на всех 568 дней, или 4373,6 ч (568*7,7).
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч, а за все отработанные дни всеми работниками они составили 3195 ч (71*225*0,2).
Общие потери рабочего времени 7568,6ч (4373,6+3195), или 6,3% (7568,6 : 119812,5).
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени используют данные баланса рабочего времени (см. приложение № 2).
Неявки на работу возросли на10 дней. Это увеличение вызвано:
-увеличением ежегодных отпусков на 3 дня,
-увеличением отпусков на учебу на 1 день,
-дополнительными отпусками на 2 дня,
-болезнями на 2 дня,
-прогулами на 1 день,
-простоями на 2 дня.
Было достигнуто уменьшение целодневных потерь за счет снижения отпусков по беременности и родам на 1 день.
Предприятию следует обратить внимание на потери рабочего времени, связанные с ежегодными отпусками.
Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей нетрудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от усилий трудового коллектива.
В нашем примере большая часть потерь вызвана субъективными причинами: дополнительные отпуска, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени:
(2 + 1 + 2) * 7,7 + 15 = 53,5 ч
Существенны на данном предприятии и непроизводительные затраты труда. Они составляют 10 часов на одного работника.
Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, выполнения работ, оказания услуг. Данный резерв не требует дополнительных капитальных вложений, дает быструю отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.
.В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема выпуска продукции, так они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Что предполагает необходимость анализа производительности труда.
В ходе анализа производительности труда решается ряд следующих задач:
- дается оценка выполнения плана по производительности труда,
- выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда,
- определяются резервы роста производительности труда.
Источниками данных для проведения анализа являются отчет о выполнении плана по труду, унифицированная форма статистической отчетности № П-4.
На производительность труда влияют следующие факторы:
1)факторы технической оснащенности:
- фондоотдача,
- фондовооруженность,
- уровень механизации и автоматизации работ,
- размер инвестиций в техническое переоснащение;
2)факторы, связанные с организацией труда:
- текучесть кадров,
- уровень квалификации работников,
- стаж работы;
3)факторы, связанные с уровнем оплаты труда:
- уровень средней заработной платы,
- удельный вес работников на сдельной оплате,
- удельный вес собственников в численности персонала,
- степень дифференциации в оплате труда работников;
4)факторы, связанные с организацией обслуживания.
Наиболее обобщающий показатель производительности труда среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (см. Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда).
Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных приложения 3 сделаем этот расчет.
Среднегодовая выработка одного работника, занятом в основном производстве, увеличилась на 12 тыс. руб., или на 9,76%, в том числе за счет изменения:
а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия
ΔГВуд = ΔУд *Дб*Пб*ЧВб = (+0,01)*233*7,7*83,1=1,4тыс. руб.;
б) количества дней, отработанных одним рабочим за год
ΔГВд = Удо*ΔД* Пб*ЧВб = 0,83*(-8)*7,7*83,1= - 4,3тыс. руб.;
в) продолжительности рабочего дня
ΔГВп = Удо*До*ΔП*ЧВб = 0,83*225*(- 0,2)*83,1= - 3,1тыс. руб.;
г) среднечасовой выработки рабочих
ΔГВчв = Удо*До*По*ΔЧВ = 0,83*225*7,5*(+12,9) = 18,0тыс.руб..

1. ГК РФ. Часть 1 и 2. М.: Новая волна, 2006. 462с.
2. Федеральный Закон «О бухгалтерском учете» № 129-ФЗ от 21.11.96г. / Нормативные документы бухгалтерского учета. М.: Финансы и статистика, 2000. С. 7-20
3. Федеральный Закон «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» № 88-903 от 14.06.95 г.
4. Федеральный Закон «Об упрощенной системе налогообложения, учета и отчетности для субъектов малого предпринимательства» № 208 от 26.12.95г.
5. Федеральный Закон «О едином налоге на вмененный доход для определенных видов деятельности» от 31.07.98 г. № 148-ФЗ.
6. Абрютина М.С. и др. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия учетно-практическое пособие. М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2006. 256 с.
7. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд. / Под ред. Г.В. Савицкий. Минск: «Новое издание», 2006. 688 с.
8. Баканов М.И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник.- 5-е издание, доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2006.-416 с.: ил.
9. Белашпецкий В. Г. Финансы фирмы: уч. Пос.,-М: ИНФРА М,1999,298 с.
10. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М.: Финансы и статистика, 2006. 218 с.
11. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. М. Международные Отношения, 2005г - с.413.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Издательство Московского Университета, 2004 - с.514.
13. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 2002 - с.253.
14. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
15. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 2004 - с.142.
16. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2005 - с.511.
17. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 2004 - с.142.
18. Джексон Грейсон младший, Карла ОДелл. Американский менеджмент на пороге XXI века М., Экономика 2004 - с.155.
19. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 2004 - с.244.
20. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2005 - №10.
21. Майкл Мескон и др., Основы менеджмента, - М., 2005 - с.522.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2005 - с.520.
23. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.html
24. Семёнова О. К. Менеджмент. Братск: Лот, 2005 - с.413.
25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа, 2004 с.423.
26. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: ИНЭ, 2004 с.423.
27. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321.
28. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612.
29. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М.: Автор, 2005 - с.132
30. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. Киев: 2004 - с.514.
31. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. М.: Ника, 2005 - с.611.
32. Челенков А.П. Специфика управления сервисными продуктами / А.П. Челенков // Маркетинг. 2007. № 1. С.117122.
33. Webster New International Dictionary. New York: Hunt Publishing Company, 2005.