Методы управления и их мотивационная направленность.

2.2 Организационно-распорядительные методы управления ГК «Орехово»

Процесс организации деятельности гостиницы четко структурирован.
Деятельность структурных подразделений ГК «Орехово» регламентируется положениями об отделах, а деятельность каждого сотрудника должностными инструкциями, разработанными отделом кадров гостиницы.
Структура управления ГК «Орехово» характеризуется:
 высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных,
 организацией директивных связей по однолинейному принципу,
 преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.
Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).
Распорядительные методы реализуются в ГК «Орехово» в форме:
 приказа,
 постановления,
 распоряжения,
 инструктажа,
 команды,
 рекомендаций.

2.3 Экономические методы управления деятельностью ГК «Орехово»

Основным экономическим методом управления, и в то же инструментом материальной мотивации сотрудников ГК «Орехово» выступает заработная плата.
В ГК «Орехово» применяется окладная система оплаты труда, форма оплаты окладно - премиальная.
При окладно премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
Основной оклад гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах ГК «Орехово» большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;
Величина премии может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:
 общего объема свободной прибыли;
 оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;
 оценки значимости сотрудника для ГК «Орехово», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, за способность решать задачи и т.п.);
 единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);
 предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.
В ГК «Орехово» существует положение о премировании работников, специалистов и служащих (См. Приложение 3).
Окладно премиальную систему оплаты труда характеризует показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».
От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. То есть, высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей .
Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по:
 повышению своей квалификации;
 освоению новых профессий;
 по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.
Обычно темпы роста должностных окладов отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.
Работнику устанавливается месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.
Окладно премиальная система оплаты труда охватывает всех сотрудников ГК «Орехово». Но её применение к сотрудникам, занятым управлением, отличается от её применения к основному персоналу:
 основному персоналу деньги платят за исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для ГК «Орехово» инициативы;
 управленцам деньги платят за выработку объема услуг в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого. Естественно при соблюдении и повышении стандартов качества работы.
Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ООО ГК «Орехово».
Должностные оклады пересматриваются в порядки и сроки, определенные тарифным соглашением.
Распределение должностей и профессий работников организаций по ступеням оплаты труда осуществляется в соответствии с Классификатором профессий и должностей служащих, специалистов и руководителей.
На рассматриваемом предприятии существуют такие методы материальной мотивации как:
1. премия за выполнение плана;
2. повышение заработной платы сотрудникам, показавшим свои лучшие качества в работе;
3. премия к юбилею, к выходу на пенсию;
4. материальная помощь (на лечебные цели, в случае смерти родственников, в случае непредвиденных обстоятельств, например ограбление квартиры).
В таблице 4 представлена динамика случаев осуществления различных видов материальной мотивации сотрудников ГК «Орехово».
Таблица 4
Динамика случаев материальной мотивации сотрудников ГК «Орехово»
№п/п Виды материальной мотивации на предприятии 2006 год Уд. Вес 2007 год Уд. Вес
1 2 3 4 5 6
1 Премия 51 26,84 35 17,50
2 Повышение заработной платы 68 35,79 159 79,50
3 Премия к юбилею, к выходу на пенсию 8 4,21 9 4,50
4 Материальная помощь 5 2,63 6 3,00
5 Всего сотрудников 190 100,00 200 100,00

Данные таблицы 5 свидетельствуют, что в анализируемом периоде количество сотрудников возросло на 10 человек или 5,26%.
При этом количество сотрудников, получивших по итогам года премию, сократилось с 51 до 35 человек. Это связано, в первую очередь с невыполнением плановых показателей большей частью сотрудников ГК «Орехово» в 2007 году. Удельный вес данного вида материального стимулирования работников соответственно снизился на 9,34%.
В 2006 году заработная плата была повышена 35,79% сотрудников предприятия, а в 2007 году 79,50%.
Материальная помощь в 2006 году была выплачена 2,63% сотрудников, а в 2007 году 3,00% сотрудников. В среднем в год за материальной помощью обращаются 5-6 сотрудников.
2.4 Социально-психологические методы управления ГК «Орехово»

К основным социально-психологическим методам управления или инструментам моральной (нематериальной) мотивации, применяемым в ГК «Орехово» относятся:
 предоставление услуг корпоративной мобильной связи;
 предоставление спецодежды и организация питания на рабочих местах;
 программы учета и оценки профессиональных и квалификационных достижений по принципу «равенства шансов» в виде проведения ежегодных конкурсов профессионального мастерства и присвоения званий «Лучший по профессии»;
 ежегодное присвоение звания «Почетный работник ГК «Орехово»;
 корпоративные мероприятия и праздники - это важная часть корпоративной культуры ГК «Орехово», они во многом способствуют установлению взаимопонимания между сотрудниками и их сплочению. Среди наиболее ярких мероприятий - традиционная встреча Нового года и Летние праздники подразделений. В течение года в компании проводятся соревнования по картингу, пейнтболу и бильярду.
В настоящее время в ГК «Орехово» действует целый комплекс социальных программ:
 по закреплению кадров и социальной защите работников и их детей;
 по поощрительной оплате труда и льготных выплат;
 по организации отдыха и лечения.
Программа «Развитие персонала»
Программа предусматривает комплекс мер по переводу всех работников на качественно новый профессиональный уровень, способствующий модернизации и внедрению новых технологий и техники, реформированию системы управления, а также сферы организации производства и охраны труда.
Выстроена система подготовки персонала ГК «Орехово» от профессионального обучения продавцов-консультантов до повышения квалификации руководителей и специалистов.
Программа «Оплата труда и социальные выплаты»
Оплата труда работников ГК «Орехово» и их материальное стимулирование осуществляется в пределах фонда заработной платы и части прибыли. Зарплата выплачивается регулярно 2 раза в месяц в сроки, установленные коллективными договорами, а также соглашениями между руководством общества и профсоюзной организацией. Задержки выплаты заработной платы не бывает.
Программа «Охрана здоровья и безопасные условия труда»
Заботясь о подготовке и повышении квалификации своих сотрудников, руководство ГК «Орехово» уделяет особое внимание охране здоровья и профессиональной безопасности работников компании.
Постоянное улучшение условий труда, предупреждение производственного травматизма и профилактика профессиональных заболеваний вот основные задачи специалиста по охране труда отдела кадров ГК «Орехово».
Работа по охране труда ведется на основании результатов аттестации рабочих мест и направлена на уменьшение травмоопасных рабочих мест и снижение влияния опасных и вредных производственных факторов на работников, находящихся в зоне воздействия сильного шума, вибрации и др.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 4
1. Общая характеристика методов управления 7
1.1 Понятие и классификация методов управления 7
1.2 Мотивационная направленность методов управления 14
2. Содержание основных методов управления и их реализация в ГК «Орехово» 19
2.1 Организационно-экономическая характеристика ГК «Орехово» 19
2.2 Организационно-распорядительные методы управления ГК «Орехово» 29
2.3 Экономические методы управления деятельностью ГК «Орехово» 30
2.4 Социально-психологические методы управления ГК «Орехово» 34
3. Направления совершенствования методов управления для мотивации персонала ГК «Орехово» 37
Заключение 40
Литература 43
Приложения 45

Введение

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Мотивация - это способ побуждения себя и других людей к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать.
Мотивы деятельности основываются на реальных материальных и духовных потребностях. Для повышения мотивации трудовой деятельности в организации используются различные методы управления. Направленность методов управления характеризуется тем, на какие конкретно мотивы они влияют.
В целом методика комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов:
 приемы мотивации работников: постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); переподготовка (прохождение курса обучения перспективным специальностям за счет организации);
 приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников (т. е. такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); гибкий график работы (т. е. такой режим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); телекоммуникации и домашние офисы (т. е. работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений;
 приемы мотивирования организационной деятельности: расширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы) и др.
В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием системы мотивации трудовой деятельности.
Цель курсовой работы заключается в изучении сущности и возможности применения основных методов управления для повышения степени мотивации сотрудников предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:
 раскрыть понятие методов управления;
 рассмотреть подходы к классификации методов управления;
 раскрыть содержание основных методов управления;
 изучить мотивационную направленность методов управления;
 провести анализ практики применения методов управления на примере исследуемого объекта;
 разработать рекомендации по совершенствованию методов управления исследуемого объекта.
Объектом исследования в данной курсовой работе является предприятие сферы гостеприимства гостиничный комплекс «Орехово».
Предметом исследования выступают методы управления.
При написании курсовой работы были испоьзованы учебные материалы по менеджменту, а также материалы периодической литературы.
Структура курсовой работы включает введение, три основных главы, заключение и список использованной литературы.

1. Общая характеристика методов управления

1.1 Понятие и классификация методов управления

Метод это сознательно и последовательно применяемый способ достижения намеченной цели.
Методы управления - это совокупность способов и приемов влияния на коллектив работников и отдельных исполнителей с целью достижения установленных целей. С их помощью орган управления влияет на отдельных работников и предприятие в целом .
Методы менеджмента тесно связаны с принципами менеджмента. Принципы - основополагающие начала методов менеджмента. Методы менеджмента выступают в качестве способов реализации принципов. Принципы не выбирают, им следуют. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Без знания системы методов менеджмента (только на основе принципов) трудно добиться реализации целей и функций менеджмента. Кроме того, знание методов менеджмента позволяет разобраться в громадном количестве конкретных правил, приемов и частных способов управления.
Значение методов управления определяет их направленность на достижение целей в наиболее сжатые сроки при условиях рационального использования всех видов ресурсов.
Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.
Направленность методов управления выражает их ориентированность на конкретную систему (объект) управления.
Содержание - это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма - специфическое воздействие на реально сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие .
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.
Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании перых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов.
Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.
По содержанию методы управления идентифицируются с основными функциями управления: планированием, организацией, мотивацией, регулированием и контролем. В соответствии с этим есть следующие основные группы методов управления: экономические, административные, социально-психологические, правовые, идеологические и технологические.
Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют методы управления :
 экономические;
 организационно-распорядительные (административные);
 социально-психологические.
В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные.
К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.).
Сложными, или комплексными, методами управления являются комбинации основных методов.
Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов . Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.
Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулировани есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах:
 взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;
 дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;
 сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;
 сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.
В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.
Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности . Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:
 прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;
 установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;
 разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию;
 контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.
Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.
В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организционные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Нередко, и справедливо, критикуются попытки абсолютизации административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы.

1. Абнук В.А. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2004.
2. Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. М.: 2002.
3. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. - М.: Дело, 2006.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. 3-е изд., перер. и доп. М.: ТК Велби, Проспект, 2006.
5. Гайворонюк В.А. Система факторов мотивации трудовой активности персонала организации // Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 10. Март 2007 г.
6. Дафт Р.Я. Менеджмент - СПб.: Питер, 2000.
7. Друкер П.Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.
8. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. М.: ОЛБИС, 2006.
9. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И.Астаховой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2005.
11. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2003.
12. Теория системного менеджмента. Учебник / Под общ. ред. П.В. Журавлева и др. - М.: Экзамен, 2002.
13. Управление организацией: Энциклопедический словарь / под ред. Райзберга М.Н. М.: Гардарики., 2001.
14. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. Б. Мильнера и Ф. Миса. - М.: ИНФРА-М, 2001.
15. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2002.
16. Ямпольская Д.О. Зонис М.М. Менеджмент. М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2007.
17. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия М.: Дело, 2004.
18. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и а рубежом - №4 - 2003.