Мотивации.

Введение

При рыночных отношениях основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Все эти факторы и являются посылками актуальности выбранной темы.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Предмет исследования: возможности и ограничения применения содержательных теорий мотивации.
Объект исследования – ООО «Мегачел».
Цель исследования: охарактеризовать содержательные теории мотивации и их возможности и ограничения применения.
Для достижения данной цели в работе были решены следующие задачи:
­ изучить теоретический материал по понятию мотивации;
­ определить теории мотивации;
­ рассмотреть содержательные теории мотивации;
­ предложить совершенствование системы мотивации на ООО «Мегачел».
В процессе исследования были использованы следующие научные методы и подходы: индукции, дедукции, сравнительного анализа, графический, коэффициентный и др.


Глава 1 Содержание и особенности мотивации

1.1 Понятие мотивации

Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на практике, то интерес к этим вопросам стоит немного.
В первую очередь такие проблемы интересуют менеджеров, которым- очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива. Мотивация характерна двумя составными элементами — деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.
Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т. д.
Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда — серьезная- управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и заторачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным.
Основные стимулы и мотивирующие критерии
— любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других;

Введение 3 Глава 1 Содержание и особенности мотивации 5 1.1 Понятие мотивации 5 1.2 Анализ теорий мотивации 8 Глава 2 Совершенствование системы мотивации на ООО «Мегачел» 18 2.1 Построение системы управления развитием мотивации труда 18 2.2 Система управления деловой карьерой как фактор мотивации 21 Заключение 25 Список источников и литературы 27

1. Белоусов Р.А. Общий и специальный менеджмент. М., 2006. 158с
2. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал -менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб., 2006. 250с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учеб. 3-е изд. М.: Гардарика, 2008. С. 391 -402.
4. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -практика: Пер. с англ. М: Дело, 2001. С. 122-154.
5. Глухов В. В. Основы менеджмента: Учеб. -справ, пособие. СПб.: Специальная литература, 2005.
6. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2007.320с
7. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - ИНФРА-М, 2009
8. Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Финстатинформ, 2007. 340с
9. Лебедева О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента: Учеб. пособие. СПб.: МиМ, 2008. С. 165-178.
10. Лэнд Питер Э. Менеджмент - искусство управлять: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М. 2005.
11. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ \"МарТ\", 2005.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента. М.: Дело, 2004. 800 с.
13. Практикум по управлению персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.:ГУУ,2009. 89с.
14. Травин В. В., Дятлов В. Д. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело,2008. 110с
15. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршева, З. П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. 125с.
16. Уткин Э. А. Курс менеджмента. М.: «Зерцало», 2007. 407 с.
17. Фатхудинов Р. А. Разработка управленческого решения. М.: Интелбизнес, 2008.
18. Ховард Кен, Коротков Э. Принципы менеджмента: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2006. С. 158-163.
19. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.-4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. 354с.
20. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА -ИНФРА-М, 2008. 430с.