Организационное поведение.

Практически в любой группе на первой динамической стадии очень быстро выделяется неформальный лидер. Как правило, такое \"назначение\" в значительной степени является результатом действия механизма проективной идентификации, то есть неформальным лидером оказывается человек, в чем-то отвечающий бессознательным архаичным образам \"идеального героя\" большинства членов группы.
Точно таким же образом, но уже вследствие негативных проекций определяется \"антигерой\", часто называемый в работах по групповой динамике \"козлом отпущения\". При этом необходимо учитывать, что так же, как многие люди сознательно стремятся в лидеры и соответствующим образом выстраивают свое поведение, нередко встречаются индивиды, сознательно провоцирующие негативное к себе отношение. Таким путем они пытаются получить специфические, но вполне реальные психологические \"бонусы\", связанные с положением \"униженных и оскорбленных\".
Эти тр роли лидер или \"герой\", антигерой, или \"козел отпущения\" и, наконец, \"электорат\", или основная масса участников, которая, собственно, и производит данные неформальные назначения (в отечественной традиции они обычно обозначаются как среднестатусные члены группы) являются базовыми социально-психологическими ролями, взаимодействующими в любой группе на первой стадии ее функционирования.
Вторая стадия группового развития характеризуется резким смещением динамического баланса \"сплоченность напряжение\" в сторону последнего и сконцентрированностью участников на межличностных отношениях. Это связано, прежде всего, с тем, что в процессе реального взаимодействия происходит постепенное разрушение \"фантомов\", связанных с распределением базовых ролей на первом этапе. Иными словами, реальной подоплекой многочисленных межличностных конфликтов, возникающих на данной стадии, как правило, является вопрос о власти и месте каждого участника в неформальной групповой иерархии.
В таких условиях критической ошибкой социального психолога является попытка настраивать людей на сотрудничество через апелляцию к чувству ответственности и использование техник усиления групповой сплоченности. Наиболее целесообразными в данной ситуации являются действия, направленные на перевод конфликта в открытые формы и с последующей работой по его разрешению. В результате на смену концентрации на подлинных и мнимых противоречиях приходит понимание того, что между участниками и сложившимися подгруппами есть реальные различия и, одновременно, есть потребность во взаимодействии. В связи с этим актуализируется предметная задача создания механизма совместной деятельности, учитывающего индивидуальные особенности каждого члена команды. В логике решения данной задачи приходит осознание проблем, связанных со сложившейся неформальной структурой группы и необходимости перераспределения влияния и власти в группе на более рациональных и легитимных началах, нежели это было на предшествующей стадии группового развития.
Третья динамическая стадия характеризуется балансом сплоченности и напряженности на достаточно высоком уровне и сконцентрированностью участников на нормирование деятельности группы. Н данной стадии фактически заново формируется интрагрупповая структура уже на рациональных и отчетливо рефлексируемых всеми членами сообщества основаниях. При этом, как правило, происходит фактическая интеграция формальной и неформальной власти в группе. Кроме того, формулируются четкие нормы, регламентирующие внутригрупповое взаимодействие, персональную ответственность за соблюдение которых принимает на себя каждый из членов группы.
На четвертой стадии группового развития сплоченность преобладает над напряжением, но последнее сохраняется на достаточно высоком уровне. Группа на данной стадии сконцентрирована на решении предметных задач, ориентированных на достижение общей цели. Важно понимать, что данная стадия жизненного цикла группы ни в коей мере не является бесконфликтной. Другое дело, что конфликты не носят здесь преимущественно личностный характер и, как правило, связаны с различием подходов к решению общей задачи.
Пятая, завершающая стадия характеризуется постепенным снижением уровня баланса \"сплоченность-напряжение\" и сконцентрированностью на \"отделочных работах\", связанных с общей целью, а также на ритуальных и эмоциональных аспектах завершения жизненного цикла группы.
Практический социальный психолог, оценивая потенции развития сообщества, жизнедеятельность которого он курирует, в первую очередь, должен определить, насколько соотнесены и сбалансированы в функционировании группы тенденции интеграции и дифференциации с тем, чтобы не допустить неадекватного превалирования одного вектора развития над другим. В противном случае никакая конструктивная психологическая программа поддержки и сопровождения попросту не может быть выстроена, так как избыточная мощность процессов дифференциации приведет к потере единства и целостности сообщества, а превалирование процессов интеграции к стагнации и к потере вариативных способов взаимодействия малой группы с социальным окружением.







3. Групповое поведение, групповое давление, конформизм
Опрос специалистов по работе с персоналом, изучение опыта работы ведущих менеджеров и анализ литературных источников позволили выявить следующие аспекты поведения людей, в том числе и относящихся к данной категории.
Групповое поведение характеризуется:
-возникновением групповых норм;
-появлением лидера или инициативного ядра, а также усилением их влияния;
-пренебрежительным отношением к доводам здравого смысла;
-упорством в заблуждениях;
-уничижением вплоть до полного исчезновения личного мнения членов группы;
-выработкой групповых решений, соответствующих групповым нормам.
Обыденное сознание характеризуется ориентацией индивида на сложившиеся в его группе, страте, классе, а также семье и коллективе представления о реалиях окружающего общества. Выводы и умозаключения о социальных явлениях и процессах делаются на основании нескольких, а то и одного-двух случаев «из жизни» либо на основе наблюдений в рамках ближайшего окружения индивида вместо того, чтобы ориентироваться на широкие наблюдения, сделанные на базе значительных выборок или даже существенных размеров генеральных совокупностей.
Отсутствие навыков логического мышления связано как со снижением способностей к логическим построениям из-за снижения общего уровня психического здоровья, так и с общим кризисом системы обучения. Автор, в частности, столкнулся со случаем, когда два весьма небезнадежных студента, успешно работающих в разных коммерческих фирмах, не могли различить в учебном упражнении понятия «квадрат» и «прямоугольник».
Если такие обстоятельства, по подозрению менеджера по персоналу или других менеджеров, работающих в данной области, существуют, то необходимо провести диагностику коллектива на предмет реального состояния или ситуации. Симптомами ненормального положения могут служить следующие характеристики членов анализируемых группы или коллектива, легко выявляемые даже при поверхностном наблюдении:
-частая смена работы, места учебы или семейного положения;
-отсутствие какого-либо существенного продвижения по службе;
-явное предпочтение обыденному сознанию перед научным;
-принятие групповых норм.
Такая группа подчиняется тем же закономерностям, что и толпа, поэтому в ней также представлены ядро из 13 человек и периферия, в которой периодически образуются струны. Преодоление групповых пристрастий сравнительно легко достигается изоляцией ядра и предотвращением образования нового.
Сопоставление областей значений различных параметров принято выполнять с использованием двухмерных четырехклеточных матриц, однако в данном случае приходится анализировать четыре показателя, и матрица должна быть четырехмерной, что неудобно для прямого и наглядного представления случаев разного сочетания областей значений показателей. В связи с этим обстоятельством рассмотрим две трехмерные матрицы с двумя разными областями значений четвертого параметра, в качестве которого целесообразно выбрать уровень логического мышления. Это весьма важный показатель, так как от него зависит возможность для менеджера убедить простыми и обоснованными положениями персонал в необходимости принять соответствующие условия труда в широком смысле этого слова. Тогда можно получить картину, представленную на рис. 3.1.а и 3.1.б, для высоких и низких уровней логичности мышления соответственно.

Практически в любой группе на первой динамической стадии очень быстро выделяется неформальный лидер. Как правило, такое "назначение" в значительной степени является результатом действия механизма проективной идентификации, то есть неформальным лидером оказывается человек, в чем-то отвечающий бессознательным архаичным образам "идеального героя" большинства членов группы.
Точно таким же образом, но уже вследствие негативных проекций определяется "антигерой", часто называемый в работах по групповой динамике "козлом отпущения". При этом необходимо учитывать, что так же, как многие люди сознательно стремятся в лидеры и соответствующим образом выстраивают свое поведение, нередко встречаются индивиды, сознательно провоцирующие негативное к себе отношение. Таким путем они пытаются получить специфические, но вполне реальные психологические "бонусы", связанные с положением "униженных и оскорбленных".
Эти три роли лидер или "герой", антигерой, или "козел отпущения" и, наконец, "электорат", или основная масса участников, которая, собственно, и производит данные неформальные назначения (в отечественной традиции они обычно обозначаются как среднестатусные члены группы) являются базовыми социально-психологическими ролями, взаимодействующими в любой группе на первой стадии ее функционирования.
Вторая стадия группового развития характеризуется резким смещением динамического баланса "сплоченность напряжение" в сторону последнего и сконцентрированностью участников на межличностных отношениях. Это связано, прежде всего, с тем, что в процессе реального взаимодействия происходит постепенное разрушение "фантомов", связанных с распределением базовых ролей на первом этапе. Иными словами, реальной подоплекой многочисленных межличностных конфликтов, возникающих на данной стадии, как правило, является вопрос о власти и месте каждого участника в неформальной групповой иерархии.
В таких условиях критической ошибкой социального психолога является попытка настраивать людей на сотрудничество через апелляцию к чувству ответственности и использование техник усиления групповой сплоченности. Наиболее целесообразными в данной ситуации являются действия, направленные на перевод конфликта в открытые формы и с последующей работой по его разрешению. В результате на смену концентрации на подлинных и мнимых противоречиях приходит понимание того, что между участниками и сложившимися подгруппами есть реальные различия и, одновременно, есть потребность во взаимодействии. В связи с этим актуализируется предметная задача создания механизма совместной деятельности, учитывающего индивидуальные особенности каждого члена команды. В логике решения данной задачи приходит осознание проблем, связанных со сложившейся неформальной структурой группы и необходимости перераспределения влияния и власти в группе на более рациональных и легитимных началах, нежели это было на предшествующей стадии группового развития.
Третья динамическая стадия характеризуется балансом сплоченности и напряженности на достаточно высоком уровне и сконцентрированностью участников на нормирование деятельности группы. На данной стадии фактически заново формируется интрагрупповая структура уже на рациональных и отчетливо рефлексируемых всеми членами сообщества основаниях. При этом, как правило, происходит фактическая интеграция формальной и неформальной власти в группе. Кроме того, формулируются четкие нормы, регламентирующие внутригрупповое взаимодействие, персональную ответственность за соблюдение которых принимает на себя каждый из членов группы.
На четвертой стадии группового развития сплоченность преобладает над напряжением, но последнее сохраняется на достаточно высоком уровне. Группа на данной стадии сконцентрирована на решении предметных задач, ориентированных на достижение общей цели. Важно понимать, что данная стадия жизненного цикла группы ни в коей мере не является бесконфликтной. Другое дело, что конфликты не носят здесь преимущественно личностный характер и, как правило, связаны с различием подходов к решению общей задачи.
Пятая, завершающая стадия характеризуется постепенным снижением уровня баланса "сплоченность-напряжение" и сконцентрированностью на "отделочных работах", связанных с общей целью, а также на ритуальных и эмоциональных аспектах завершения жизненного цикла группы.
Практический социальный психолог, оенивая потенции развития сообщества, жизнедеятельность которого он курирует, в первую очередь, должен определить, насколько соотнесены и сбалансированы в функционировании группы тенденции интеграции и дифференциации с тем, чтобы не допустить неадекватного превалирования одного вектора развития над другим. В противном случае никакая конструктивная психологическая программа поддержки и сопровождения попросту не может быть выстроена, так как избыточная мощность процессов дифференциации приведет к потере единства и целостности сообщества, а превалирование процессов интеграции к стагнации и к потере вариативных способов взаимодействия малой группы с социальным окружением.







3. Групповое поведение, групповое давление, конформизм
Опрос специалистов по работе с персоналом, изучение опыта работы ведущих менеджеров и анализ литературных источников позволили выявить следующие аспекты поведения людей, в том числе и относящихся к данной категории.
Групповое поведение характеризуется:
-возникновением групповых норм;
-появлением лидера или инициативного ядра, а также усилением их влияния;
-пренебрежительным отношением к доводам здравого смысла;
-упорством в заблуждениях;
-уничижением вплоть до полного исчезновения личного мнения членов группы;
-выработкой групповых решений, соответствующих групповым нормам.
Обыденное сознание характеризуется ориентацией индивида на сложившиеся в его группе, страте, классе, а также семье и коллективе представления о реалиях окружающего общества. Выводы и умозаключения о социальных явлениях и процессах делаются на основании нескольких, а то и одного-двух случаев «из жизни» либо на основе наблюдений в рамках ближайшего окружения индивида вместо того, чтобы ориентироваться на широкие наблюдения, сделанные на базе значительных выборок или даже существенных размеров генеральных совокупностей.
Отсутствие навыков логического мышления связано как со снижением способностей к логическим построениям из-за снижения общего уровня психического здоровья, так и с общим кризисом системы обучения. Автор, в частности, столкнулся со случаем, когда два весьма небезнадежных студента, успешно работающих в разных коммерческих фирмах, не могли различить в учебном упражнении понятия «квадрат» и «прямоугольник».
Если такие обстоятельства, по подозрению менеджера по персоналу или других менеджеров, работающих в данной области, существуют, то необходимо провести диагностику коллектива на предмет реального состояния или ситуации. Симптомами ненормального положения могут служить следующие характеристики членов анализируемых группы или коллектива, легко выявляемые даже при поверхностном наблюдении:
-частая смена работы, места учебы или семейного положения;
-отсутствие какого-либо существенного продвижения по службе;
-явное предпочтение обыденному сознанию перед научным;
-принятие групповых норм.
Такая группа подчиняется тем же закономерностям, что и толпа, поэтому в ней также представлены ядро из 13 человек и периферия, в которой периодически образуются струны. Преодоление групповых пристрастий сравнительно легко достигается изоляцией ядра и предотвращением образования нового.
Сопоставление областей значений различных параметров принято выполнять с использованием двухмерных четырехклеточных матриц, однако в данном случае приходится анализировать четыре показателя, и матрица должна быть четырехмерной, что неудобно для прямого и наглядного представления случаев разного сочетания областей значений показателей. В связи с этим обстоятельством рассмотрим две трехмерные матрицы с двумя разными областями значений четвертого параметра, в качестве которого целесообразно выбрать уровень логического мышления. Это весьма важный показатель, так как от него зависит возможность для менеджера убедить простыми и обоснованными положениями персонал в необходимости принять соответствующие условия труда в широком смысле этого слова. Тогда можно получить картину, представленную на рис. 3.1.а и 3.1.б, для высоких и низких уровней логичности мышления соответственно.

Рис. 3.1.а. Матрица для высокого уровня логического мышления

Рис. 3.2.б. Матрица для низкого уровня логического мышления
Возможные сочетания признаков и их результаты представлены в таблице 3.1 (приложение 2).
Применение такого подхода позволяет легко идентифицировать тип поведения сотрудников и заблаговременно принять сответствующие меры из предлагаемого списка для повышения эффективности управления персоналом и общего процветания компании.
Групповое давление - (group pressure) Невозможно находиться в группе и быть свободным от ее влияния. Группа рассматривается как важнейший фактор в детерминации поведения ее отдельных членов. Как указывал У. Р. Байон, необходимым условием существования любой группы является служение определенной цели. Это подразумевает тесную взаимосвязь между единством цели внутри группы и ее успешностью в выполнении задач. Уорчел и Купер, подводя итоги исслед. в этой области, делают вывод о том, что достижению группы целей способствует высокая сплоченность. Томас Френч разработал понятие "фокального конфликта", чтобы объяснить, каким образом люди в группе приходят к "сотрудничеству" для достижения общей цели. Ее члены, индивидуально или коллективно, могут оказывать давление на другие в данной группе с целью подчинения их задачам, требующим безотлагательного решения.

1. Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело. - 2006. 415 с. С. 527-529.
2. Аммельбург Г., Предприятие будущего. Структура, методы и стиль руководства / Пер. с нем. В.А. Чекмарева. М. Международные отношения, 2007. С. 143-164.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. 423 с.
4. Бойдейл Т., Как улучшить управление организацией: пособие для руководителей. М.: АО «ИНФРА М» - АОЗТ «Премьер», 2006. С. 204-208.
5. Власов П.К., Липницкий А.В. Психология менеджмента. Учебник для студентов и аспирантов университетов, специализирующихся в области психологии менеджмента. - СПб. Питер. 2007. С. 201-208.
6. Герчикова И. Н., Менеджмент: Учебник .-3-е издание, переработанное и дополненное. М. ЮНИТИ, 2006.-501с.
7. Дьяченко М.И., Готовность к действию в напряженных ситуациях. - Минск. 2005. 229 с.
8. КоттерДж. П., Впереди перемен: Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2003.- 295 с.
9. Кратохвил С. Групповая психотерапия неврозов. Прага, 2005. -С. 8-9.
10. Левин К. Теория поля в социальных науках // Динамическая психология: Избранные труды. М., 2006.- С. 341342.
11. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия: Учеб.пос.-М.:ИНФРА-М, НГАЭиУ. - 2006. С. 73-85.
12. Никифоров Г.С., Психология менеджмента Учебник для вузов 2-е изд.,перераб. и доп. СП-б. - Питер. 2006. С. 129-136.
13. Оганесян И., Управление персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея. - 2006. 256 с.
14. Одегов Ю., Руденко Г., Успех сплоченного коллектива. (Часть I) // Кадровик. Кадровый менеджмент. - № 5, 6, май, июнь, 2007. С. 24-36.
15. Перачев В.П. Руководство персоналом организации.. М.: ИНФРА-М. 2005. - 447 с.
16. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. Управление организацией: Учебник 2-е издание, М.: Высшая школа. - 2005. С. 163-166.
17. Пукас Г.К., Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения. Днепропетровск, 2006. 305 с.
18. Розанова В. «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы.// Управление персоналом. 2006. - №7. - С. 23-30.
19. Спивак В.А., Управление персоналом: Практ. по курсу. -СПб.:ИВЭСЭП. Знание. - 2005. 144 с.
20. Сурков С.А., Групповое поведение и организация работы персонала // Кадры предприятия. 2007. - № 3. С. 51-59.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Знание. 2003. 231 с.
22. Хаксевер К., Управление и организация. Теория и практика. М.- 2006. С. 114-128.
23. Цыпкин Ю.А., Управление персоналом: Уч.пос. -М.: Юнити-Д. - 2007. 446 с. (С. 283-301).
24. Шекшля С.В., Управление персоналом современной организации. - М.: ИНФРА-М. 2006. С. 112-125.