Организация и нормирование труда.

Затраты труда и других ресурсов прямо зависят от рассматриваемого варианта технологии, составляя с ним единое целое. В производственной сфере это находит отражение в практике разработки операционных технологий с одновременным расчетом режимов работы оборудования и норм времени. Тем самым процесс измерения и нормирования затрат времени, занятости оборудования и работника представляет собой в значительной мере инженерную задачу. На производственных предприятиях к числу таких задач относятся:
- работы инженерного характера - прикладные исследования и разработки, связанные с созданием и совершенствованием продукции и технологии ее производства;
- работы инженерно-организационного характера - обеспечение рационального хода производственного процесса в пространстве и во времени путем разработки планировки цехов, производственных участков и функциональных служб, оперативного управления их работой, контроля и регулирования качества продукции;
- работы организационно-экономического и социального характера, требующие знания производства и современного менеджмента - построение и изменение организационных структур, работа с персоналом, организация и стимулирование трудовой деятельности, маркетинг, материально-техническое снабжение и сбыт продукции, бухгалтерский учет и финансовая деятельность.
Применение инженерного подхода к нормированию труда при выполнении работ различного характера в сочетании с социально-экономическими критериями призвано служить основой для согласованного решения при определении необходимых затрат труда, исходя из эффективного использования располагаемых предприятием трудовых и материальных ресурсов и при соблюдении научно обоснованных режимов труда и отдыха. Объективной предпосылкой достижения согласованных решений является то. что работодатель (администрация предприятия) и работники (трудовые коллективы) прямо заинтересованы в снижении издержек производства на единицу пользующейся спросом продукции, с тем чтобы трудовые и материальные затраты не достигали пределов, при которых предприятие становиться убытчным.
Нормирование труда как социальная задача предполагает создание благоприятных условий для формирования заинтересованного отношения работников к проводимой администрацией работе в данной области. Речь идет, прежде всего, о взаимоотношениях между непосредственным исполнителем этой работы (им является специалист - аналитик труда) и работниками, которых она касается. Психологически важно преодолеть традиционное восприятие работниками однозначно сложившегося имиджа нормировщика как лица, деятельность которого объективно направлена либо на ограничение заработка, либо на искусственную подгонку норм под заранее установленный уровень оплаты труда. Принципиально иной представляется роль аналитика труда, действующего на основе принципа неотделимости нормы труда от применяемых методов работы. При таком подходе повышения уровня напряженности норм, опирающееся на улучшение технологии и условий труда на рабочем месте, повышает производительность труда работника, а значит, и уровень его оплаты. Тем самым создается атмосфера делового сотрудничества аналитика труда с рабочими, мастерами, менеджерами и другими работниками предприятия.
Особое значение имеет проблема индивидуализации норм труда в целях более полного использования трудового потенциала каждого работника исходя из его реальных возможностей и личной материальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интересам предприятия. Индивидуализация предполагает адресное установление норм данному работнику в соответствии с возможным уровнем производительности его труда и по согласованию с работодателем в рамках трудового договора. Предложения об установлении индивидуальной нормы, предусматривающей увеличение объема работ, расширении или совмещении функций, могут исходить как от работника, так и от работодателя. И в том и другом случае это позволяет реализовать заинтересованность работника в таком содержании и таком объеме возлагаемых на него функций и работ, при которых обеспечивается наиболее полное и эффективное использование его рабочего времени с соответствующей оплатой его труда.
При этом полностью сохраняется роль базовых нормативов, используемых для определения затрат труда по отдельным структурным элементам, охватываемых нормой.
Нормирование на основе установления индивидуальных норм применялось в прошлом как по инициативе администрации, так и самих работников при распределении загрузки рабочих на сборочных конвейерах или на участках серийного производства. Однако этот опыт не получил широкого распространения, так как он вступал в противоречие с действовавшей практикой жесткой регламентации распределения работ за работниками, среднюю выработку и слабо ощутимые различия в оплате труда. Устранение этих противоречий открывает возможность широкого применения индивидуальных норм, отражающих не только профессиональные, но личностные качества работника. В то же время индивидуальные нормы способствуют обеспечению социальной защищенности работников от чрезмерной интенсификации труда в случае завышения работодателем производственных заданий. Опираясь на социально обоснованные нормы и нормативы, профсоюзы могут предметно осуществлять свою главную миссию - стоять на страже интересов работников, не допуская перегрузок, вредных для здоровья. Можно предположить, что значение индивидуальных норм будет возрастать по мере развития автоматизации и технологии.
Индивидуализация норм труда находит отражение в структуре затрат рабочего времени работника как за счет элементов, относящихся ко времени работы, не обусловленных выполнением основных функций, так и за счет регламентированных затрат времени на перерывы. Потребность в дополнительных затратах времени определяется дифференцированно в зависимости от факторов, характеризующих работника (физическое состояние, степень освоения работы), работу (категория тяжести, положение работника в процессе работы, психологические нагрузки и др.) и окружающую среду (санитарно-гигиенические условия, климатические особенности, сезонность). Некоторые виды дополнительных затрат, которые не являются частью операционного цикла, но существенны для качественного выполнения работы, включаются не в нормы времени, а в дневной (сменный) фонд времени.
Для учеников или стажеров могут быть приняты повышенные нормы времени на период обучения и освоения работы. Дополнительные затраты времени учитываются и для опытных работников, обучающих или инструктиующих ученика или стажера при выполнении совместной работы, на которую установлена норма времени. Аналогичным путем устанавливается дополнительное время для работников, осваивающих новую работу или технологию, с тем чтобы не допустить из-за этого потери заработка. Например, в первый день освоения работнику на каждый час добавляется десять минут, во второй день - девять и т.д. до нуля. В тех случаях, когда работник, выполняющий определенную функцию, самостоятельно решает вопрос, что и как должно быть сделано, т.е. по существу сам для себя разрабатывает технологию, могут предусматриваться дополнительные затраты времени в зависимости от уникальности или типичности решений, от размера партии (в мелкосерийном производстве), ее повторяемости и сложности выполнения.

Введение 3
1. Роль и значение организации труда на предприятии 5
2. Сущность, функции, содержание и значение нормирования труда 10
3. Влияние нормирования труда на снижение стресса работников предприятия 19
Заключение 28
Список использованных источников 29

























Введение

Актуальность темы исследования реферата. Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоление бесхозяйственности активизации производства, инициативы и т.д.
Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.
Решение многообразных проблем ускорения социально-экономического развития страны выдвинуло на первый план обеспечение устойчивых темпов роста производительности труда. Это вызвало необходимость углубленного исследования процесса формирования затрат и результатов труда, разработки комплекса важнейших практических рекомендаций по повышению производительности труда, рассмотрения всех факторов её роста.
На современном этапе развития производства объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции.
Достигнутый в обществе уровень производительности есть результат действия как объективно сложившегося, так и сознательного механизмов использования этого закона. Производительность труда и закон её роста взаимосвязаны с более широкими категориями экономии времени и эффективности труда. Уяснение этого особенно важно при рассмотрении вопроса о том, производительность какого живого или совокупного труда необходимо измерять.
Таким образом, целью данного реферата является исследование организации и нормирования труда.
Для достижения данной цели, необходимо решить следующие задачи:
 определить роль и значение организации труда на предприятии;
 рассмотреть сущность, функции, содержание и значение нормирования труда;
 изучить влияние нормирования труда на снижение стресса работников предприятия.
Применительно к литературе в реферате использовались: учебная литература, а также материалы периодической печати, как зарубежных, так и отечественных авторов, таких как: Агапцов С.А., Булатова А. С., Голубков Е.П., Горфинкель В.Я., Грузинов В.П., Зайцев Н.Л., Пелих А.С., Райзберг Б.А., Ширенбек Х. и многие другие.














1. Роль и значение организации труда на предприятии
Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.
Трудовые ресурсы главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая об¬ладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам от¬носятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Необходимые для осуществления трудовой деятельности физи¬ческие и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает определенным критерием, позволяющим выде¬лить из всего населения трудовые ресурсы. В настоящее время в России в соответствии с трудовым законо¬дательством нижней границей трудоспособного возраста считаются 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение, пенсии, 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Для некоторых видов профес¬сиональной деятельости, связанных с высокими психофизиологи¬ческими нагрузками на организм человека, пенсионная граница ниже на 510 лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми и вредными условиями труда. Во многих развитых странах верхняя граница трудоспособного возраста составляет 64 года. В России же повышение верхней границы ограничено невысокой средней продолжительностью жизни мужчин до 59 лет. Однако многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться на прежнем месте работы или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие пенсионеры исключаются из их состава.
На рис. 1.1. представлен состав трудовых ресурсов.


Рис. 1.1 Состав трудовых ресурсов
Экономически неактивное население это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:
 лица, получающие пенсии по старости и на льготных услови¬ях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
 лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы);
 лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;
 лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск;
 лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Структура трудовых ресурсов включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Структура трудовых ресурсов
Рассмотрим отдельные показатели структуры трудовых ресурсов.
Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориаль¬ном разрезах и определяется путем выявления соотношений муж¬чин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.
В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет выше. Однако это соотношение меня¬ется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспосбном возрасте.
Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выде¬лить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физиче¬ские и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ран¬ний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.
Показатель образования трудовых ресурсов определяется сред¬ним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уро¬вень образования характеризуется степенью грамотности, средним числом лет обучения, распределением населения по группам в зависимости от полученного образования. Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

1. Болотова Е.В. Механизм профилактики кризисных ситуаций / Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 7. С. 19-22.
2. Булатова А. С. Экономика. Учебник для вузов. - М.: Издательcnво «Бек», 2005. С.54.
3. Зайцев Н.Л. Экономика организации.- М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2008. 768 с.
4. Зубкова А. Нормирование труда в условиях становления рыночных отношений // РЭЖ. 2007. -№11. -С 87.
5. Зубкова А., Сушкина А., Нормирование труда и заинтересованность работников // Кадровик. Кадровый менеджмент. - № 6, июнь 2007. С. 24-26.
6. Линчевский Э.Э. Социальная психология торговли. - М.: Экономика, 2005. С. 58.
7. Мельник В., Как снизить стресс с помощью нормирования труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. - № 8, август 2007. С. 42-46.
8. Пелих А.С. Экономика предприятия (ФИРМЫ). Серия «Учебники и учебные пособия» Ростов н/Д.: «ФЕНИКС», 2002. С. 416 (С. 287-173)
9. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организации (предприятий): учебник / Под ред. И.В. Сергеева. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2005. 560 с. (с. 109-158).
10. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб практ. пособие. 3-е изд. М.: Издательство «Дело», 2007. - С. 270-272.
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. М.: Бизнес школа "Интел синтез", 2007-300с.
12. Ширенбек Х. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 15-е изд. / пер. с немецкого под общ. Ред. И.П, Бойко, С.В. Валдайцева, К. Рихтера. Спб.: Питер, 2005. 848 с. (с. 225-252).
13. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандра. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 670 с. (с. 529-530).