Основные вопросы теории мотивации..

1. Основы теории мотивации Привести в действие организованную систему для получения необходимого результата возможно только путем определенного влияния на нее управляющего органа или лица. Необходимы определенные инструменты воздействия на элементы системы, чтобы она начала свое функционирование. Одним из таких инструментов является мотивация. Для того, чтобы эффективно двигаться к цели, руководитель должен не только спланировать и организовать работу, но и заставить людей выполнять ее согласно проработанного плана. Мотивация в широком смысле - это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. Из этого определения можно сделать вывод, что эффективная реализация функции мотивации требует: 1) осознание того, что побуждает работника к труду; 2) понимание того, как направить эти побуждения в русло достижения целей организации. Психология и социология рассматривают побуждения как поведенческое выявление потребностей, сконцентрированных на достижении целей. Потребность - это особое состояние психики индивида, осознанная им неудовлетворенность, ощущение нехватки (недостатка) чего-то, отображения несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями [1, с. 87]. Потребности делятся на: - Потребности первого рода (первичные), которые по своей сути являются физиологическими (потребности в пище, сне и т.п.); - Потребности второго рода (вторичные), которые носят социально - психологический характер (потребности в уважении, власти, признании заслуг и т.п.). Потребности первого рода заложены в человеке генетически, а другой - является следствием его социальной жизнедеятельности. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь наблюдая поведение людей. Потребность, которая реально ощущается человеком, вызывает у нее стремление осуществить конкретные действия, направленные на удовлетворение этой потребности. Такой процесс и представляет собой побуждение. Итак, побуждение - это потребность, осознанная с точки зрения необходимости осуществления конкретных целенаправленных действий. При этом конкретные действия человека рассматриваются как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает поставленной цели, его потребность может быть: - Удовлетворена; - Частично удовлетворена; - Недовольна. Степень удовлетворения потребности влияет на побуждение (или мотивы) поведения человека в будущем. Потребности вызывают у человека желание (стремление) к их удовлетворению. Поэтому сущность мотивации в организации сводится к созданию условий, позволяющих сотрудникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности таким поведением, обеспечивающей достижение целей организации [2, с. 34]. Инструментом побуждения людей к эффективной деятельности является вознаграждение. В теории управления под вознаграждением понимается широкий спектр конкретных средств, базирующихся на системе ценностей человека. При этом различают два типа вознаграждения: 1) внутреннее - его дает сама работа, ее результативность, содержательность, значительность и т.п.; 2) внешнее - его работник получает от организации (зарплата, продвижение службой, льготы, привилегии и т.д.). Установлено, что имеется практически неограниченное количество факторов и способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради не только ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер, но также и для самореализации и морального поощрения. Работник может в определенной степени распорядиться полученными деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу. Теоретически в системе частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или то, насколько эффективно он работал [5, с. 94]. Но все же не стоит забывать, что только одни денежные компенсации не смогу полноценно удовлетворить душевные потребности человека и мотивировать его на достижение самых высоких результатов.

Введение 3 1. Основы теории мотивации 4 2. Современные теории мотивации 7 Список источников 15

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: «ГНОМ-пресс», 2007. – 440 с. 2. Максимцов М.М., Игнатьева А.В.. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 343 с. 3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 2007. – 702 с.. 4. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2008. - 576 с. 5. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. – Волгоград,2008. – 325с.