Особенности методов оценки персонала на руководящие позиции .

Введение
Оценка персонала является важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации .
Цель оценки персонала – определить меру соответствия качеств работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует.
Оценка персонала является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы , поскольку содействует (явно или неявно) решению следующих задач:
• отбор кандидатов на работу;
• определение эффективности деятельности работников;
• выявление потенциальных возможностей сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования (назначение на более высокую должность, выдвижение в резерв, увольнение);
• выявление направлений развития работника и разработка программ обучения;
• дифференциация заработной платы и премий.
Оценка персонала служит трем целям:
административной (повышение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, поощрение, наказание, понижение по службе, увольнение);
информационной (информирование руководителей и самих специалистов об уровне их работы);
мотивационной (повышение эффективности деятельности).
При оценке персонала необходимо соблюдать требования к оценочной технологии.

1. Виды и особенности оценки персонала
Можно выделить два основных вида оценки:
• оценка, проводимая при назначении на должность – входная оценка, оценка при должностном перемещении специалиста;
• текущая (актуальная) оценка, периодически проводимая, например, в форме аттестации, квалификационного экзамена .
Непременным условием проведения оценки специалиста является наличие:
• профессионально-квалификационных требовании по замещаемой должности;
• должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции или описании должности;
• критериев и индикаторов, по которым происходит оценка;
• формальных субъектов оценки (непосредственный руководитель, члены аттестационной комиссии);
• квалифицированных и независимых субъектов оценки (эксперты, ученые, представители профсоюзных органов, других общественных объединений – неформальные субъекты оценки);
• открытости и доступности установленных процедур и применяемых методов оценки;
• механизма реализации выводов, сделанных на основании оценки .
В основе процедуры оценки (диагностики) персонала лежат выбранные критерии и показатели «сличения» оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста.

Введение 1. Виды и особенности оценки персонала 2. Критерии оценки персонала при выборе на руководящие позиции 3. Особенности методов оценки Заключение Список литературы

1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М. 2004. - 216с
2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие. – М., 2005. - 224с
3. Минеева Т.М. Теория и практика управления персоналом: Учебное пособие / Под ред. Т.Ю. Базарова. – Томск: Изд-во Том. ун-та, 2008. – 302с.
4. Молл Е. Управление карьерой менеджера. – СПб., 2003. - 352 с.
5. Управление персоналом: учебник /Под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. 2-е изд., перераб.и доп. М.: ЮНИТИ, 2007. – 603 с.
6. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2006. – 528 с.