Особенности управления персоналом в Японии.

ВВЕДЕНИЕ Начало менеджмента как науки было положено с появлением в начале 19 века концепции Роберта Оуэна, который посветил свой труд проблемам достижения целей организации производства с помощью других людей. Он один из первых признал важность человеческих ресурсов и благосостояния работников в эффективном производстве. Далее, промышленная революция, открыла эпоху механизированных технологии - конвейер. Тогда человек становился придатком этой системы, подчинившей его всецело и приспособившей к своим нуждам. Затем, возрастающий интерес к управлению персоналом (начало 20 в.). Этому способствовало учение Тейлора Фредерика с его принципами научного менеджмента. В это же время в университетах США создавались школы бизнеса, которые стали основой мировой сети учебных заведений - специалистов менеджментов. И на конец, создание трансконтинентальной железной дороги, где впервые были апробированы учеником Ф.Тейлора принципы научного менеджмента. Результаты этого экксперемента были опубликованы: «Железные дороги могут экономить 1 млн.$ за счет внедрения научного управления» [20, с.37]. С этого момента менеджмент становится предметом всеобщего внимания. В США 80 х годов, в обрабатывающей промышленности на 200 крупнейших корпораций приходится 1/2 объёма продаж (всего фирм — 356 тыс.); 96% всех расходов крупными компаниями осваиваются на исследования и разработки. Однако даже в этой высокомонополизированной отрасли не менее 1/5 объёма производства приходится на мелкий бизнес (всего же мелкие предприятия создают 43% ВВП страны). Корпорации увеличивают число маленьких самостоятельных отделений, находящихся на полном внутреннем коммерческом расчёте, а средний размер предприятий уменьшается: если на построенных до 1970 г. заводах было в среднем занято 644 чел. то на строящихся предприятиях в 80 е годы — лишь 210 чел. Сегодня картина другая - крупная корпорация — это двух- или трехзвенная система, имеющая штаб квартиру (немногочисленную по составу), в низшем — производственно хозяйственные отделения, а на среднем уровне нередко ещё и группу — совокупность отделений, объединённых по какому либо признаку (общности региона расположения и т. п.). Естественно, что подчинение производственно хозяйственной деятельности всех этих звеньев и структурных единиц достижению конечного результата — повышению курса акций на бирже и выплате дивидендов на акцию — весьма сложная управленческая проблема. Анализ опыта ведущих японских, западно европейских и амереканских корпораций показывает, что внутрифирменное планирование в их практике есть принятым, данная функция, реализуется на уровне корпорации в целом, и также другие организационные подразделения, оставляют отпечаток на всех сторонах деятельности современной компании. Таким образом, ресурс успеха имеет две дополняющие друг друга составляющие: стратегическую, ситуационную. Каждой фирма должна позаботится о наличии у неё специалистов, и со стратегическим, и с ситуационным ресурсом успеха. Условия возникновения управленческого труда проистекает первым делом от ускоренного развития производственных отношений, общественным разделением труда, то есть функциональным разграничением. Иными словами, НТП (научно-техническим процесом) в его сегодняшнем быстром развитии был бы невозможен без внедрения в производство взаимосвязанного между своими частями эшелона функциональных менеджеров. Обеспечение конкурентоспособности фирмы в условиях рыночной экономики и есть сущность менеджмента. Основнымы составляющими менеджмента являются материально обеспечивающая, производственная и управляющая системы. В нашей стране происходят преобразования, которые нацелены на повышение эффективности общественного производства. Для решения данной задачи осуществляется целая совокупность мер. Откровенное стремление к повышению качества производимой продукции, позволяет или предполагоет внедрение более эффективных экономических методов управления вместо ветхих административных методов управления, новые формы организации труда и производства, осуществляется переход на принципы полного хозрасчета и реорганизация внешних экономических связей. Одновременно, предстоит раскрыть резервы более эффективной организации управления, а также полного использования всех видов ресурсов, использовать методы стимулирования работников и мотивирования их труда. Решение этих задачь преведет к освоению передовых методов управления. Особенное содержание в этом плане имеет знакомство с японскими методами управления, высокий интерес к которым наблюдается в последнее время во многих странах -практически во всем мире. Менеджмент, управление трудовыми ресурсами в Японии, отображает её особенности в историческом плане, её культуру и психологию. Менеджмент, тесно связан с общественно-экономическим укладом страны. Управления персоналом, а именно его анализ в Японии вызывает интерес по нескольким причинам. Во-первых, это и область менеджмента, в которой ярко проявляются отличия японского стиля вот широко распространенного в развитых капиталистических странах западного (американского) стиля. Первые предпосылки трудовой политики кадров и особенные методы ее проведения в японских компаниях, значительно отличаются от американских. Во-вторых, результаты, такие как, темпы роста производительности труды, полученные в японских компаниях, могут свидетельствовать о том, что употребляемые методы управления персоналом - достаточно эффективны. В первую очередь, эффективность привлекает большое внимание зарубежных исследователей, которые изучают японские методы управления персоналом, и рассматривают возможность использования этих методов в своих странах. Исследуя состояние экономики Японии, ученые в том числе и известен специалистс по японскому менеджменту Уильям Оучи, считает, что у японской экономики успехи стали следствием оформления и функционирования особенной, специфической японской системы управления. При особенном изучении японского менеджмента выяснилось, что японская система управления - это синтез традиционных, этнокультурных японских традиций и импортированных идей, а многие из методов управления являются адаптированными к японской системе идеями из старых учебников по менеджменту. Таким образом, исследование японской модели управления, ее основных принципов, корешей и истоков, являет собой интерес для изучения, и является достаточно актуальным с точки зрения внедрения или адаптации нескольких основных принципов японской системы, в систему управления отечественных предприятий. Деловой мир и научныу круги США и Западной Европы проявляют активную деятельность по изучению японского управления, как бы, выражая некоторую встревоженность из-за их отставания от Японии в такой важной области, как управление. Из слов президента Американской ассоциации управления Т. Хортона: "Мировому преимуществу Запада в области менеджмента брошенный вызов, и Запад должен выиграть управленческую битву".[7, с.153] В данной работе целью является изучение особенностей японского управления персоналом. Требуется выяснить, как политика внутри фирмы влияет на состав, количество, численность персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию. Данная тема курсового есть актуальной, так как успешные мероприятия, их разработка по управлению персоналом в компании, является одним из важных условий увеличения производительности труда, что неизменно приветдет к повышению прибыли компании. На примере, Panasonic, Япония, рассмотрим, каких принципов по управлению персоналом придерживается руководство данной компании. 1.1.Японская основа менеджмента — это управление людьми

Основой японского менеджмента является управление людьми, человеческими ресурсами. В отличии от широко распространенного термина «управление кадрами», руководители и менеджеры в Японии предпочитают термин «управление людьми», подчеркивая всю гамму воздействия на трудовой коллектив фирмы, включая основанные на глубоком понимании человеческой психологии эффективные социально-психологические методы.
Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом, является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга [3, с.15]. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.
Разработка и внедрение успешных мероприятий по управлению персоналом на предприятии и есть важнейшим условием увеличения производительности труда на любом предприятии, следовательно, максимизацию прибыли на предприятии в целом.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва.
4. Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, лучшего найма.
5. Профориентация и адаптация: что ожидает от работника организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам.
7. Оценка трудовой деятельности.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

ВВЕДЕНИЕ 3
Раздел 1. Управление людьми – основной принцип менеджмента в Японии 8
1.1.Японская основа менеджмента — это управление людьми 8
1.2. Основополагающие системы японского менеджмента 14
Раздел 2. Философия управления персоналом в Panasonic, Япония 20
2.1. Краткая история становления компании 20
2.2. Принципы управления корпорации Panasonic 21
2.3. Совершенстование управления персоналом в компании 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 43

1. \"АО Бизнес-школа \"Интел-синтез\", 2008. - 332 с.
2. Андрейчук В., Бауер Л. Менеджмент: принятие решений и риск : Учебное пособие для вузов. - К.: КНЕУ, 2007
3. Ансофф И. Стратегическое управление. - М. Экономика, 2009, - 519с.
4. Василенко В.А. Теория и практика разработки управленческих решений : Учебное пособие. - К.: ЦУЛ, 2007. - 420 с.
5. Вербицкий С. И. Япония на пороге 21 века. М.: Наука, 2008
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учеб./Ин-т междунар.права и экон. - М.: Триада ЛТД, 2006, - 383 с.
7. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. - \"Человек и труд\", 2007, №6, с.50
8. Герчикова И.Н. Менеджент : Учеб.для экон.спец.вузов. - 3-ое изд., перераб. И доп. - М.: банки и биржи; ЮНИТИ, 2007.
9. Глиньский Б. М. \"О японском опыте управления\", журнал \"Проблемы теории и практики управления\" 4\\01. с. 58-60
10. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2008.Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 2006г – 325с.
11. Каору И. «Японские методы управления качеством». – М. Дека,2007.–222с.
12. Котлер Ф. Основы маркетинга. – К.: УФИМБ, 2010. – 704 с.
13. Менеджмент – человеческий фактор/И.Н.Продиус, Т.А.Владимирова и др. – Одесса.: Одесс.гос.мед.ун-т, 2000. – 224 с.
14. Мескон М.Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 704 с.
15. Михайлов А. Главный секрет японского «экономического чуда». – «Япония», 2006, №5, с.5
16. Оучи У. Г. «Методы организации производства: японский и американский подход». – М. ДеКа, 2007. – 380с.
17. Пронников В.А., Ладанов И. Д. «Управление персоналом в Японии» - М.: Дело, 2005 с. 10-17, 84
18. Пшенников В. Уроки менеджмента: Управление, рождающее творчество. - «Япония»,200, №9, с.18
19. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,2005.
20. Управление персоналом и трудовыми отношениями в Японии // Управление персоналом. 2001. -№7.
21. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2006. – 350 с.
22. Фишер Г. Еще раз о причинах «японского экономического чуда».- «Российский экономический журнал», 2005, №8, с. 69-73
23. Хлынов В. А. «Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии», журнал «Проблемы теории и практики управления» 2\\98. с. 54-56
24. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 2008. – 250 с.
25. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учеб.пособие. – К.: 2008. – 567 с.
26. Якокка Л.. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 2009