Оценка действий подчиненных на примере ООО «Торговая компания»..

Введение

К началу XX века с развитием капиталистического общества менеджмент выделяется в особую область знаний. Как любая наука, менеджмент базируется в первую очередь на использовании исторического метода. Как показывает предшествующий опыт развития многих стран мира, именно в критические, судьбоносные для общества периоды жизни, в моменты поиска выхода из сложившейся ситуации, новых путей развития часто происходит обращение к истории. Очевидно, что анализ прошлого позволяет избежать ошибок, лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.
На каждом этапе становления управленческой мысли открывались новые идеи, выявлялись закономерности; акценты переносились с технологических процессов на человеческие отношения. Человек в организации рассматривался и как элемент системы, и как неповторимая индивидуальность со своими потребностями и социальными проблемами. Но в самом начале становления науки менеджмента внимание исследователей устремлялось на процесс управления предприятием в целом. Созданная А. Файолем административная школа менеджмента, отвечая на требования времени, изучила управление на предприятии как систему, сделав администрирование объектом внимания науки.
Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Л. Урвик, М. Вебер, Д.Муни, А.П. Слоун, Г. Черч.
Целью изучения в данной работе оценка действий подчиненных на примере ООО «Торговая компания».
Задачи работы: рассмотреть теоретические положения оценки действий и котроля персонала, дать оценку ситуации на примере и предложить пути усовершенствования.
Актуальность данной темы вызвана необходимостью введения новых методов контроля эффективности работы продавцов в связи с изменившимися условиями жизни нашего общества, с новыми требованиями, предъявляемыми к условиям работы, обслуживания клиентов, максимальной отдачи от результатов работы.
В последние годы стали уделять внимание тому, что для любого дела нужны определенные индивидуальные качества - физические и умственные. Торговые профессии выбирают из-за сравнительно короткого срока обучения, ложного представления об их положительных сторонах, при этом не задумываются о том, способны ли они работать в торговле.
Продавец - это последнее звено в цепи, куда входят производство, транспортировка, хранение и продажа товаров. Именно от него во многом зависит, найдет ли продукт труда сырьевых и обрабатывающих отраслей своего покупателя, получит ли он общественное признание. Для покупателя же продавец - единственный и полномочный представитель, который отвечает даже за то, что явно выходит за рамки его компетенции: ассортимент, качество и многое другое.
Можно ли будет работать без продавца? Нет, человек может то, что никакой машине недоступно и чего требуют психологические особенности работы в магазине, общение с покупателями. Здесь, чтобы называться прекрасным специалистом, необходимо хорошо знать не только товары, но и людей.


1. Теоретическая характеристика методов оценки и контроля подчиненных

Административный менеджмент - это направление управленческих исследований, ядром которых были попытки создать набор универсальных принципов управления, которые дали бы возможность на основе диагностики конкретной организации выработать направления повышения ее эффективности.
Объект управления в административной структуре традиционно понимается как функции данного структурного подразделения и должностные обязанности его руководителя.
Объект управления в административном понимании это не сфера деятельности в ее сколько-нибудь органичной структуре, а набор функций, тем или иным случаем закрепленных за данным управленческим подразделением. Этот набор задается администратиным произволом вышестоящих уровней управления и отражает не имманентную логику сферы деятельности, а «административную историю» данного подразделения, порой весьма запутанную и насыщенную конъюнктурными и субъективными моментами. Перечень функций нередко состоит из разнородных и слабо связанных компонентов; по тому же административному произволу он может в любой момент расширяться или сокращаться, одни функции могут в нем заменяться другими.
Организация устроена, как машина, и ею надо управлять, как машиной. Но поскольку части у нее человеческие, а не механические, задача по контролю над ней и направлению просто испытывает изобретательность «научных менеджеров». Хитросплетения современной промышленной организации, горы бумажной работы и волокита, одни контролеры над другими, бурный рост числа служащих все свидетельствует о трудностях контроля над человеческими организациями с механистических позиций.
Парадокс механистической бюрократии еще и в том, что для установления требуемой жесткости контроля ей приходится воспроизводить узкую специализацию операционного ядра в административной структуре. «Увлекшись переразделением труда между рабочими и менеджментом, Ф. Тейлор настолько утяжелил бремя управления, что стало необходимым дальнейшее разделение труда менеджеров». Такое административное разделение труда, в свою очередь, ведет к резкому разграничению административной структуры и узкой функциональной ориентации. В свой черед это подразумевает проблемы коммуникации и координации.
Как уже говорилось, административная структура механистической бюрократии плохо приспособлена для использования взаимного согласования. Все коммуникативные барьеры в этих структурах горизонтальные, вертикальные, статусные, линейно-аппаратные мешают неформальному общению. «Каждое единица ревниво оберегает свои прерогативы и находит способ защитить себя от давления или поползновений других отделов».
Узкий функционализм не только препятствует координации действий, но потворствует созданию персональных империй. В подобных структурах трудно ассоциировать какую-либо конкретную функцию с совокупным результатом или эффективностью в целом. Следовательно, когда менеджер подает заявку на расширение штатов, утверждая, что его отделу необходимы дополнительные аналитики, секретари, менеджеры по продажам, никто не может оценить обоснованность этих притязаний. Менеджеры начинают конкурировать между собой, укрупняя и укрепляя свои подразделения. Их соперничество стимулируется бюрократическим правилом, в соответствии с которым размер зарплаты руководителя определяется числом его подчиненных. В итоге появляются организации с гипертрофированной верхушкой, интересы которой сфокусированы не на удовлетворении потребностей клиентов, а на политических играх. Свободная от рыночного влияния механистическая бюрократия например, орган государственного регулирования с гарантированным бюджетом и расплывчатыми целями может превратиться в наглухо закрытую, никому не подотчетную и ничего не производящую, но зато деловито вращающую административное колесо систему.
Но если взаимное согласование не действует порождая скорее политический «перегрев», нежели излучая «свет» сотрудничества, каким образом механистической бюрократии удается разрешать координационные проблемы администрации? Инстинктивно она идет по пути стандартизации, например, ужесточая должностные инструкции или умножая количество правил. Но стандартизация не годится для разрешения нестандартных проблем административного центра. В действительности она лишь усугубляет их, подрывая влияние линейных менеджеров и усиливая конфликты. Для разрешения координационных проблем административного центра у механистической бюрократии остается лишь один механизм прямой контроль. В частности, нестандартные координационные проблемы, возникающие между различными подразделениями, переадресуются руководству, «поднимаются» по линейной иерархии в поисках урегулирования до тех пор, пока не достигают нужного уровня управления. В результате право принимать решения сосредоточивается на верхних этажах иерархии, в конечном итоге на стратегическом апексе, что порождает массу новых проблем. В сущности, как человеческие проблемы операционного ядра становятся координационными проблемами на уровне административного центра, точно так же последние превращаются в адаптационные проблемы стратегической вершины.
В последнее время многие компании начинают использовать в работе с персоналом процедуры объективной оценки. Многие, но далеко не все. Остаются популярными такие способы оценки сотрудников, как мнение руководителя и соблюдение работником правил внутреннего распорядка или должностной инструкции. Все бы ничего, если бы эти процедуры носили критериальный, регулярный, прозрачный и четко структурированный характер. А главное, преследовали бы конкретную цель.

Введение 3
1. Теоретическая характеристика методов оценки и контроля подчиненных 5
2. Оценка эффективности деятельности персонала ООО «Торговая компания» 22
3. Предложения по усовершенствованию методов оценки и контроля 34
Заключение 43
Литература 46

Литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 2003. 528 с.
2. Должанський І.З., Загорная Т.О./ Основи менеджмента. К.: ЦНЛ, 2006.-402
3. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Изд дом «Вильямс», 2002. - С.15
4. Краснокутсткая Н.С. Менеджмент: Учебное пособие. К.:, 2005.-384
5. Крейчман Ф. С. Эффективная организация управления предприятиями торговли в условиях рынка. М., 2005. 316с.
6. Мазур Л. Как выбрать систему управления для промышленного предприятия. // CRNEnterprise Рartner. 2005, 1.
7. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 1998.
8. Маллинз, Лори. Менеджмент и организационное поведение: Учеб. практ. пособие / Пер. с англ. Т. Цеханович и др. Мн.: Новое знание, 2003. 1039 с.
9. Мандрица В. М., Касьянов В. В. Правовые основы управления: Учебное пособие. Ростов на Дону: Феникс, 2002. С.123.
10. Менеджмент организации". Учебное пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфа-М, 2004
11. Минуберг Г., Лэмпел Д., Альстренд Б. , Школа стратегий. "Питер", Санкт-Петербург 2000
12. Г. Минцберг Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2004. 512 с
13. Модели и методы управления персоналом: Российско-Британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. 464 с.
14. Найшуль В. Высшая и последняя стадия капитализма: Погружение в трясину (Анатомия застоя). - М.: Прогресс, 1991. - С.45
15. Николаева Т.И. Адаптация торговли к условиям рынка. - Екатеринбург: Издательство УрГЭУ, 1995, 168 стр.
16. Николаева Т.И. Технология и коммерческая деятельность. Розничная торговля - Екатеринбург: Издательство УрГЭУ, 1997, 87 стр.
17. Осипова Л.В., Синяева И.М. Основы коммерческой деятельности: учебник для вузов - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997, 324 стр.
18. Панкратов Ф.Г., Серегина Т.К. Коммерческая деятельность: учебник для высших и средних спец. учебных заведений - М.: Информационно-внедренческий центр "Маркетинг", 1996,328 стр.
19. Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих систем"// Проблемы теории и практики управления. - 2005. - 5
20. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения. Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
21. Управление современной компанией: Учебник / Под. ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. М.: ИНФРА - М, 2001. 586 с.
22. Фомичев А.Н. Административный менеджмент. Уч. пос. Издательство: М. :Дашков и К, 2003
23. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. - СПб.: Питер, 2001. - С.260