Ответственность и мотивация персонала.

Введение

Проблема трудовой мотивации и ответственности персонала является одной из наиболее актуальных проблем науки и практики. Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важной на различных уровнях управления.
Повышение трудовой мотивации необходимо рассматривать как необходимое условие подъема экономики на уровне общества в целом. Современная ситуация в сфере трудовых отношений, возникшая вследствие кризисного состояния экономики, оценивается как кризис труда, имеющий в современной России глубокие корни. В советский период развивались специфические формы отчуждения труда. Жесткое принуждение к труду в период тоталитарного социализма, основанное, прежде всего, на идеологических формах, в период «застоя» трансформировалось, идеологические ценности девальвировались. Искажения, характеные для системы управления трудом при социализме, формировали неудовлетворенность работников, усиливали текучесть, формировали девиантные формы трудового поведения. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему мотивации, но новая, «рыночная» система находится пока в стадии формирования. Медленные, противоречивые институциональные изменения формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной базовой мотивации. Углубление социального расслоения, снижение уровня жизни массовых групп населения, низкий уровень оплаты труда превращают труд по найму в средство выживания. Происходит углубление девальвации трудовых ценностей, снижение смыслообразующей функции труда. При этом в качестве стратегии преодоления кризиса труда рассматривается развитие мотивации труда, изменение структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра.
Велико значение формирования позитивной мотивации к труду, эффективной системы стимулов к труду, ответственности персонала с точки зрения преодоления противоречий между трудом и капиталом, работодателем и наемным работником. В условиях рынка проблемы мотивации труда и ответственности персонала приобретают особую актуальность и на уровне конкретного предприятия: от качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность организации, ее выживание в конкурентной борьбе.
Значение мотивации для достижения высоких результатов труда и, в конечном итоге, позитивных результатов деятельности организации трудно переоценить. В то же время, политика работодателей в отношении наемного персонала пока не ориентирована на инициацию и полное использование творческого, созидательного потенциала работников. Преобладают установки на использование принудительных стимулов к труду, неэффективность которых давно осознана в странах с рыночной экономикой. Таким образом, на уровне предприятий и организаций проблемы трудовой мотивации еще не вполне осознаны и их решение не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.

1. Мотивация персонала
1.1 Понятие и сущность мотивации
Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку поблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса. Рассмотрим ряд определений с точки зрения экономистов.
В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности. Золотарев В.Г. считает, что мотивация это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.
Экономическая энциклопедия трактует мотивацию персонала как побуждение к деятельности для достижения личных целей или целей фирмы.
В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.
Наиболее характерная черта перечисленные выше трактовок этого термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик проанализируем и сформулируем понятие мотивации труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека.
Мотивация труда - внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. Это определение мотивации необходимо уточнить.
Во-первых, побуждение осуществляется при воздействии определенных мотивов и стимулов на объект мотивации. В основе мотивов и стимулов осознанной деятельности могут быть потребности, связанные непосредственно и косвенно с трудовой деятельностью.
Во-вторых, мотивация имеет определенные цели: достижение определенных целей организации; достижение целей самого работника (самомотивация) в процессе труда.
Таким образом, мотивация труда это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда. В механизме мотивации труда можно выделить несколько последовательных этапов. Первый этап и движущая сила процесса мотивации труда - возникновение потребностей. Потребности - это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека.
Комплексно и наиболее полно совокупность потребностей отразил в своей теории американский социолог А.Маслоу. Его теория базируется на иерархии человеческих потребностей. Всю обширную совокупность потребностей А.Маслоу объединил в две группы: базовые (первичные) и социальные (вторичные). Базовые (первичные) потребности (потребности низших уровней).

Введение 2
1. Мотивация персонала 4
1.1 Понятие и сущность мотивации 4
1.2 Принципы мотивации 7
2. Ответственность персонала. 10
2.1 Понятие и сущность 10
2.2 Цикл ответственности 12
2.3 Меры повышения ответственности персонала в организации 13
Заключение 15
Список литературы 17

1. Агарков Юрий, Яковлева Светлана Методы повышения ответственности персонала // «На стол руководителю» №1, 15.01.2007
2. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности, Издательство: Инфра-М, 2006 г.
3. Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. - Минск: Полымя, 1997. - С.242
4. Как воспитать ответственных работников без материальных стимулов // Отдел кадров, № 5 2006г
5. Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы Издательство: Альфа-Пресс, 2005 г. 216 стр.
6. Кусакин В. Как добиться большей ответственности от своих помощников и от персонала в целом // Консультант, 7 марта 2006
7. Миронов Евгений Кто он - идеальный подчиненный? // Управление персоналом №12, 2006
8. Словарь-справочник менеджера. М.: ИНФРА-М, 1996. - С.270.
9. Tom Bailey Как мотивировать людей: цикл ответственности // HRZone, 28.09.2004.
10. Мотивация и стимулирование персонала Электронное пособие для предпринимателя CD-ROM, 2006 г.
11. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2000. - С.31