Персонал: проблемы управления подбором и наймом специалистов на предприятии (на примере ООО"Меридиан")..

Введение
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Одним из основных вопросов управления является формирование дееспособного коллектива, способного эффективно выполнять основные задачи предприятия.
Целью работы является исследование процесса подбора и найма кадров и предложения ме по совершенствованию действующей системы набора персонала.
Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:
 Рассмотреть теоретические основы набора персонала;
 Проанализировать существующую систему формирования персонала в ООО «Меридиан», выявить проблемы в ней.
 Разработать меры по совершенствованию системы подбора и найма персонала в организацию.
Предметом исследования выступает система управления персоналом организации.
В конце каждой главы и в заключении приводятся обобщающие выводы по всему изложенному в работе материалу.
Исходной базой анализа системы управления персоналом в ООО «Меридиан» послужила документация предприятия: должностные инструкции, статистические данные учета персонала, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.




1. Теоретические аспекты набора работников
1.1 Система комплектования предприятия кадрами

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых для при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Процесс привлечения персонала. Рекрутирование представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. И как в обычной маркетинговой деятельноти, в процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов: исследование рынка; разработка товара; ценообразование; продвижение товара.
Источники привлечения кандидатов. При поиске новых сотрудников возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Процесс привлечения персонала это поиск и развитие подходящих источников персонала. Процесс заключается в создании общей базы возможных источников труда, благодаря которой организация в любой момент может найти подходящих сотрудников. Самый удобный способ классифицировать источники кандидатов - это разделить их на две группы: внутренние источники и внешние. Таким образом, если в организации появляется особая вакансия, то ее лучше заполнить своим сотрудником, которого можно переместить или повысить.
Организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. Выбор источников привлечения персонала зависит от многих факторов. Политика управления компании, должностные особенности и специфика работы, рынок труда - все это влияет на выбор компании.
Внутренние источники. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора. Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех работающих на предприятии о вакантных должностях путем распространения бюллетеней, вывешивания объявлений и т.д.
Внешние источники. Высшие учебные заведения. Рекрутирование среди выпускников может быть достаточно эффективным, так как организация получает работника не испорченного другой организационной культурой и еще не до конца сориентировавшегося на рынке трудовых ресурсов. Если такому работнику создать условия, при которых он не захочет покидать организацию, он будет самым серьезным образом приобщен к ценностям организации и нормам поведения в ней, причем для подобного приобщения не нужно будет ломать сформировавшиеся на другой работе стереотипы.
Таким образом, руководители многих организаций и предприятий договариваются и устанавливают хорошие отношения с высшими учебными заведениями, с той целью, чтобы в дальнейшем можно было использовать выпускников в качестве стажеров, для какой-то административной работы или заполнить появившиеся вакансии. Студенты старших курсов проходят производственную, преддипломную практику на производстве, в научных учреждениях, службах.
Практика является одним из важнейших элементов подготовки специалистов и направлена на приобретение практического опыта и навыков производственной работы. Для организации этот метод рекрутирования может оказаться очень дешевым и эффективным: в большинстве случаев студентам не надо выплачивать заработную плату, а за тот период времени, пока студент находятся в организации, можно выяснить, следует ли брать его на работу.
Часто в учебных заведениях существуют службы, специализирующиеся на профессиональной ориентации своих выпускников и их трудоустройстве.
Службы занятости. В России Федеральные бюро по трудоустройству существуют в каждом административном округе - республиках, областях, муниципальных округах и т.д. каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести поиск кандидатов при небольших затратах.
Частные кадровые агентства. В связи с формированием российского рынка труда в нашей стране появился новый вид бизнеса - кадровый. В одной только Москве количество агентств, занимающихся поиском и подбором персонала, включая и менеджеров разных уровней управления, насчитывается более 400.
Задача любого кадрового агентства заключается в создании ситуации, когда в нужное время и в нужном месте встречаются компания и кандидат, которые полностью (или хотя бы в большей степени) устраивают друг друга. Отличие кадрового агентства и работодателя заключается в том, что компания стремится, прежде всего, найти человека на конкретную, существующую на данный момент вакансию, поэтому ее прежде всего интересуют т качества кандидата, которые будут применимы здесь и сейчас.
Любое кадровое агентство, прежде всего исходит из требований компании-клиента и стремления удовлетворить его потребность.
Работодатели обращаются в кадровые агентства тогда, когда в компании открыто много вакансий, и они настолько загружены работой, что не справляются с потоком соискателей. Другой вариант - когда необходимо в очень сжатые сроки подыскать нового сотрудника или позиция нестандартная, и, чтобы ее закрыть, нужна помощь профессионала.
Как правило, агентства публикуют вакансии в изданиях и (или) размещают в Интернете. Большинство агентств работают по тем заказам, которые они получили от работодателей. Они работают на заказчика и руководствуются ее интересами, пожеланиями и представлениями о том, какого сотрудника они хотели бы видеть на той или иной должности.
Интернет. В условиях огромного развития информационных технологий на ряду с традиционными методами привлечения и подбора персонала появляются новые методы и новые решения. В качестве примера, одно из главных мест занимает система Интернет.
На основании портрета идеального сотрудника для вакансии можно подготовить текст электронного объявления об этой вакансии. Помимо объявления о вакансии через рекрутинговое агентство работодатель может также воспользоваться имеющейся у такого агентства базой данных, поступивших на момент его обращения на сервер агентства. Недостатки этого метода, связаны в первую очередь с ограниченностью круга пользователей этой информационной сети и с уязвимостью конфиденциальной информации о переговорах рекрутинговых компаний.
"Непрошеные соискатели" Самостоятельное обращение людей в организации. Это могут быть заявители, живущие поблизости или просто прохожие. Но надо заметить, что в основном вакансии представляют собой низкооплачиваемую почасовую работу, где не требуется высокого уровня профессионализма и квалификации - это простые рабочие, продавцы, так называемые синие воротнички. Работодатели находят этот источник удовлетворительным для заполнения такого рода вакансий.
Такими же непрошеными соискателями можно считать людей, рассылающих свои резюме в крупные, известные организации, не объявлявшие о свободных вакансиях.

ВВЕДЕНИЕ 1
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАБОРА РАБОТНИКОВ 2
1.1 Система комплектования предприятия кадрами 2
1.2 Принципы формирования персонала 7
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «МЕРИДИАН» 11
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия 11
2.2 Характеристика структуры персонала предприятия 13
2.3 Исследование принципов приема и отбора персонала предприятия 15
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАБОРА КАДРОВ В ООО «МЕРИДИАН» 22
3.1 Выявление проблем в системе набора кадров предприятия 22
3.2 Предложения по внедрению новых принципов приема и отбора персонала 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 32
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 33

Список использованных источников

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. М: ММИЭ, 2003
2. Веснин В.Р. Управление персоналом, Учебное пособие, Тверь, Издательство Проспект, 2006
3. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2003
4. Генкина Б.М. Основы управления персоналом, М: Высшая школа, 2001
5. Данные службы персонала ООО «Меридиан»
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник, М., Инфа-М, 2006
7. Л.А Козлова, Л.Э Самуйлова, Ю.А. ЛОгинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова Управление персоналом\Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании , 2005
8. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996,
9. Музыченко В.В. Управление персоналом. М., ИЦ «Академия»,2003г
10. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2005 г