Подбор и управление персоналом на предприятии.

1.3. Эффективность процесса подбора кадров и оценка затрат

От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна.
Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:
 доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением);
 разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);
 наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору кадров.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:
 уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
 доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
 финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
 уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);
 уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
 частота поломок оборудования;
 эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
 уровень производственного травматизма среди новых работников;
 количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.
Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.
При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.
Затраты - это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат или в случает отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии.
Прямые финансовые потери при ошибках отбора. В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:
 потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;
 ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;
 издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;
 расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
 расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.
Косвенные издержки при ошибках отбора. Косвенные издержки, связанные с отбором новых работников, часто не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.
По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:
 отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
 не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
 не разработаны процедуры отбора новых работников;
 используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
 не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;
 не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
 недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.
При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Эффективность работы по поиску и отбору персонала определяется не тем, будет ли предприятие при поиске и отборе новых работников преимущественно обращаться к рекрутинговым агентствам или к внешним экспертам или же будет стараться обойтись собственными силами. То, кому эта работа будет поручена, в большей степени определяется соображениями экономической целесообразности. Технологичность, то есть наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов - вот главное условие эффективности процесса поиска и отбора.
В заключение следует особо отметить, что ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации.

Содержание

Введение...3
1. Теоретико-методологические основы профессионального подбора и управления персоналом на предприятии..7
Основные принципы построения системы подбора персонала...7
Технология подбора и система оценки кандидатов...16
Эффективность процесса подбора кадров и оценка затрат..26
2. Оценка эффективности подбора и управления персоналом на предприятии ООО «Эсполон»..32
2.1 Общая финансово-экономическая характеристика предприятия ООО «Эсполон».32
2.2 Анализ динамики подбора персонала и кадровой политики предприятия..39
3. Предложения по совершенствованию системы подбора и управления персоналом на предприятии49
Заключение.64
Список использованной литературы...70
Приложения...74

Введение

Актуальность темы исследования. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании.
Персонал является мотором любой организации. В работе организации могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
В настоящее время вошел в употребление термин "технология" применительно к процессу управления персоналом. Для производственников покажется диким, если им предложат управлять технологическим процессом "на глазок". Для многих предприятий "приблизительное" следование технологии может закончиться катастрофой. В то же время процесс управления компанией, в том числе управление персоналом, во многих организациях далек от технологичности, то есть, лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления. В основном управление персоналом опирается на интуицию и опыт, приобретенный за долгие годы реального руководства, через пробы и ошибки, часто оборачивающиеся довольно значительными потерями для руководимой организации.
Таким образом, задача перевода процесса управления персоналом на уровень технологии является в настоящий момент очень актуальной в связи с переходом российских предприятий на работу в рыночных условиях, когда жесткая конкуренция требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.
Степень разработанности проблемы. Вопросам эффективного подбора персонала посвящено много исследований ученых различных стран, накоплен значительный опыт.
Современные проблемы по подбору персонала на предприятии нашли отражение в трудах: Базаров Т.Ю ., Десслер Г. , Тарасов В. К .
Однако предпринятые попытки исследования проблем отбора персонала предприятия оказались недостаточными, чтобы разработать конкретную политику предприятия в области подбора, и конкретизировать ее роль и значение в воспроизводственном процессе и стимулировании.
Актуальность указанных проблем, недостаточная их разработанность определили выбор темы, обусловили цели и задачи данного исследования.
Поэтому важно обобщить и дополнить основные положения теории и практики в данной области.
Методологической и теоретической основой служат труды отечественных и зарубежных авторов.
Таким образом, цель дипломной работы изучить особенности профессионального подбора специалистов и кадровой политики в ООО «Эсполон».
Объектом исследования выступает персонал ООО «Эсполон».
Предметом исследования является совершенствование профессионального подбора специалистов в ООО «Эсполон».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
 раскрыть основные принципы построения системы отбора кадров;
 рассмотреть комплексный подход к отбору персонала;
 отобразить технологию отбора и систему оценки кандидатов;
 рассмотреть особенности отбора руководителей;
 отобразить эффективность процесса отбора кадров и оценка затрат;
 провести анализ отбора персонала на предприятии;
 рассмотреть предложения по совершенствованию системы подбора и управления персоналом на предприятии.
Эмпирическая база формализованное интервью и работа с документами.
Практическая значимость работы заключается в том, что основные научные положения и выводы могут использоваться: в качестве методологической базы для дальнейшей разработки условий для совершенствования процесса повышения эффективности подбора персонала.
Исследование содержит конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию процесса подбора персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе рассмотрены теоретико-методологические основы профессионального подбора кадров на предприятии; во второй главе проведен анализ подбора персонала на предприятии, в третьей главе даны предложения по совершенствованию системы подбора и управления персоналом на предприятии.

1. Теоретико-методологические основы профессионального подбора и управления персоналом на предприятии
1.1. Основные принципы построения системы подбора персонала

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
1. Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.
2. Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.
3. Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.
4. Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.
5. Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.
6. Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.
7. Однако для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)
2. Андреева, Г.М. Социальная психология - М.: Аспект Пресс, 2004.-345 с.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации - М.: ИПК ГС, 2003.-276 с.
4. Базаров, Т.Ю., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур - М.: ИПК ГС, 2004. -450 с.
5. Васиевский О.Ю., У каждого человека должен быть шанс изменить свою жизнь/Семенюк Д. В, Управление персоналом.- 2004.- № 8.- С.12-20.
6. Виханский, О. С., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / Наумов А. И.- М.: МГУ, 2002.- 340 с.
7. Виханский, О. С., Менеджмент/ Наумов А. И.Учебник. - 3-е изд. М.: Гардарики, 2004.
8. Гришина, Н. В. Психология конфликта СПб.: Питер, 2005.- 456 с.
9. Десслер, Г. Управление персоналом - М.: Бином, 2004.-390 с.
10. Иванцевич, Дж. М., Человеческие ресурсы управления/Лобанов А. А.- М.: Дело, 2003.- 123 с.
11. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.- 67 с.
12. Мескон, М., Основы менеджмента/ Альберт М., Хедоури Ф. -М.: Дело, 2004.-356 с.
13. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и но¬вые подходы - М.: Дело, 2004.-125 с.
14. Пригожин, А. И. Современная социология организаций - М.: Интер-пракс, 2004.-78 с.
15. Тарасов, В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров-М.: 2007.-90 с.
16. Татарников, А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии -М.: Интер-пракс, 2002.- 420 с.
17. Травин, В.В., Основы кадрового менеджмента/ Дятлов В. А.-М.: Дело, 2005.- 67 с.
18. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы/ Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. - М.: Дело, 2003.
19. Холлинг, Х., Оценка профессиональной деятельности / Кокавеч И.Иностранная психология. Т. 3 № 5. 2000.
20. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2005.
21. Шихирев, П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. М.: «Типография «Новости», 2005.
22. Бляхман, Л. С. Введение в менеджмент.- СПб. :Издательство С-Петербургского университета экономики и финансов, 2004.
23. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом. 2003.- № 33.-С. 16-24 с.
24. Нессонов, Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие-М.:Триада, 2004.- 132 с.
25. Подбор кадров Во Франции. // Человек и труд. 2005.- № 4.- С.5-8.
26. Поляков, В. А. Технология карьеры -М.:Дело ЛТД, 2005 .-170 с.
27. Силин, А. Н. Управление персоналом -Тюмень:ТГУ, 2005. 324 с.
28. Тарасов, В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров М.: Машиностроение, 2004.- 245 с.
29. Шамхалов, Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика. -М.: Наука, 2003.- 345 с.
30. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом /Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ, 2004. 342 с.
31. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала /Учебник для вузов- М.: ЮНИТИ, 2004. Стр. 224 с.
32. Виханский О.С. Менеджмент/Учебник для вузов - М.: Фирма Гардарика, 2004.- 416 с.
33. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.1998. - №13.- С. 6-9.
34. Голованова Е., Болотова С. Адаптация персонала //Провиант.- 2005. - № 2. С. 5-9.
35. Гордиенко Ф.Ф. Управление персоналом/Учебник для вузов - М.: Фирма Гардарика 2005. 297 с.
36. Добрынин А.И.: Экономическая теория/ Учебник для вузов. 3-е издание. Спб: Изб. СПбГУЭФ, изд. «Питер», 2004. 544 с.
37. Друкер П.Ф.: Практика менеджмента /Учебник для вузов М.: ЮНИТИ, 2005. 245 с.
38. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом/Учебник для вузов - М.: Дело, 2004.- 456 с.
39. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/Учебник для вузов - М.: Экономист, 2002г. 563с.
40. Корнеева И. В., Хруцкий В.Е. Современный маркетинг /Учебник для вузов, - М.: Финансы и статистика, 2004 г. 657 с.
41. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность /Учебник для вузов- М.: Центр, 2006. -56 с.
42. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия /Учебник для вузов - М.: Фирма Гардарика, 2004. - 554 с.
43. Максимцев: Менеджмент/Учебник для вузов. 3-е издание - М: Банки и биржи, 2004 г. - 368 с.
44. Мокичев С. В. Стратегическое управление /Учебник для вузов Казань: Центр инновационных технологий, 2002. 451 с.
45. Ланцов В.М.: Реальный менеджмент /Учебник для вузов Казань: 2003. 67 с.
46. Нуриев Р. М. Курс микроэкономики /Учебник для вузов М.: Норма, 2003.- 324 с.
47. И.Ю. Плешин. Управление персоналом /Учебник для вузов Спб.: Центр, 2005г. - 89 с.
48. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. «Управление организацией» /Учебник для вузов - М.: ИНФРА, 2003.- 56с.
49. Радугин А.А. Основы менеджмента /Учебник для вузов.- М.: Центр,2003.-432 с.
50. С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала /Учебник для вузов- М.: ЮНИТИ, 2004-867 с.
51. Смирницкий В. Отбор персонала и введение в должность//Рекрутер-СПб. 2003.- № 3.- С. 11-15.
52. Стоянова А. Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст энд Янг»// «Персонал».2003.- №8.-С. 12-56.
53. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2005.- 428 с.
54. Управление персоналом: Учебник/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Под ред. Т.Ю. Базарва. М.: 2004. -237 с.