Понятие и типы психологического контракта.

ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования обусловлена рядом экономических, социальных и научных предпосылок. В современной России незавершенность реформ в социальной сфере, отсутствие последовательной экономической стратегии привели к тому, что основные показатели развития современных предприятий значительно ухудшились, что повышает приоритетность и ценность человеческих ресурсов и выдвигает на передний план проблему субъекта труда. Наиболее важным и менее изученным аспектом исследований субъекта профессиональной деятельности является рассмотрение его взаимодействия с организацией. В подобных исследованиях (Е.А. Климов, В.А. Толочек, О.Г. Носкова, О.С. Виханский, А.И. Наумов, М. Амстронг, Э. Шейн, Д. Руссо и др.) отмечается тенденция рассматривать такое взаимодействие как субъектно-субъектное, предполагающее смещение акцента с влияния на взаимовлияние. В случае действенного взаимодействия и взаимовлияния организации и субъекта он интегрируется в условия производственной среды, обогащает ее своей уникальностью, тем самым повышая эффективность всего производства. В обратном случае происходит противостояние субъекта и производственной среды, выражающееся в форме латентных и явных конфликтов, высокой текучести кадров и сопровождается психологическими и экономическими потерями обеих сторон. Данная проблема ставит вопрос о необходимости сопровождения субъектов труда, с учетом их имплицитных ожиданий и обязательств входящих в психологический контракт (К. Аргирис, Э. Шейн, Д. Гест, Д. Руссо и др.) являющийся индикатором уже существующих отношений субъекта и производственной среды и определяющий его будущие намерения относительно этого взаимодействия. Научный интерес к изучению феномена психологического контракта, обусловлен необходимостью уточнения механизмов его возникновения и последствий. Он представляет собой новую предметную область в психологии труда и не сводим к ряду схожих феноменов. Представляется теоретически значимым рассмотрение психологического контракта как интегральной характеристики субъекта труда в условиях организации, поскольку он позволяет целостно охарактеризовать субъекта и определить опгамальное согласование его особенностей с условиями производственной среды. Существующая типология психологического контракта достаточно скудна и не отражает в полной мере его особенностей и/или свойств, и позволяет характеризовать субъекта в организации только с позиции потенциальных поведенческих проявлений, не затрагивая субъективную оценку переживания ситуации взаимодействия с производственной средой, что не может целостно характеризовать субъекта труда. Формализация психологического контракта, разработка инструментария для его исследования являются актуальной задачей и востребована практикой современного карового сопровождения. Таким образом, актуальность данной проблемы определяется сочетанием высокой теоретической и практической значимости с явно недостаточным пока уровнем ее разработанности и в целом, и ее аспектов в отечественной психологии труда. Основными целями данной работы было изучение понятия и основных видов психологического контракта, а также изучение роли и задач сотрудника кадровой службы в процедуре переговоров с принимаемыми сотрудниками. Задачами исследования были: - анализ источников по рассматриваемому вопросу; - определение понятия психологического контракта; - изучение основных типов психологического контракта; - изучение роли и задач сотрудника кадровой службы в процедуре переговоров с принимаемыми сотрудниками.

Введение 3 1. Психологический контракт: понятие и основные типы 5 2. Роль и задачи сотрудника кадровой службы в процедуре переговоров с принимаемыми сотрудниками 12 Заключение 15 Список литературы 16

1. Григорьева М. В. Психология труда: конспект лекций. – М.: Высшее образование, 2006. – 192 с. 2. Елисеев О. П. Практикум по психологии личности. – СПб.: Питер, 2006. – 560 с. 3. Еникеев М. И. Психологический энциклопедический словарь. – М.: Проспект, 2006. – 560 c. 4. ИльКлимова Е. А. Психология профессионального самоопределения: учебное пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. – М.: Академия, 2006. – 304 с. 5. Маклаков А. Г. Общая психология: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2006. – 693 с. 6. Меркулова О. С. Психология труда. – СПб.: Приор-издат, 2008. – 80 с. 7. Носкова О. Г. Психология труда. – М.: Академия, 2008. – 384 с. 8. Оганесян И. А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2008. – 289 с. 9. Пономаренко В. А. Профессия – психолог труда. – М.: Институт психологии РАН, 2007. – 400 с. 10. Психологические основы управления. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 240 с. 11. Психология личности / Под ред. П. Н. Ермакова, В. А. Лабунской. – М.: Эксмо, 2008. – 653 с. 12. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 279 с. 13. Ребрилова Е.С. Особенности составляющих психологического контракта субъектов труда российских компаний // Психология — наука будущего: материалы II Междунар. конф. молодых ученых. М.: Институт психологии РАН, 2008. С. 358 - 361. 14. Ребрилова Е.С. Психологический контракт как средство управления трудовыми отношениями // Теория и практика современной психологии: тенденции и перспективы: сб. науч. ст. Тверь: ТИЭП, 2006. С. 281 - 286. 15. Столяренко, Л. Д. 100 экзаменационных ответов по психологии / Л. Д. Столяренко, С. И. Самыгин. – Рн/Д.: МарТ, 2007. – 260 с. 16. Толочек В. А. Современная психология труда. – СПб.: Питер, 2008. – 432 с. 17. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 423 с.