Повышение эффективности управления мотивацией сотрудников организации на примере «УралОкно».

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же мотивация и стимулирование персонала.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации персонала, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.
Для эффективного использования мотивации персонала в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна персоналу, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере персонал предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив»[5].
Мотив имеет персональный характер и находится внутри человека, и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Потребности, интересы, системы ценностей соотносятся с трудовой ситуацией. Мотив является средством объяснения, обоснования индивидом своего поведения, в мотиве находит отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам.
Мотивация персонала – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.

Введение 3
1. Теоретические аспекты мотивации персонала 7
1.1. Понятие мотивации персонала 7
1.2. Процесс мотивирования персонала 10
1.3. Методы мотивации персонала 14
2. Анализ системы мотивации персонала в компании «УралОкно» 18
2.1. Общие сведения о компании «УралОкно» 18
2.2. Анализ уровня мотивации персонала в компании «УралОкно» 23
2.3. Совершенствование мотивации персонала в компании «УралОкно» 27
Заключение 33
Литература 37
Приложение А 39
Приложение Б 40

1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ Принят ГД ФС РФ 21 декабря 2001 года. – М.: Юридическая литература, 2001 – 573с.
2. Федеральный Закон от 20.10.99г. №197-ФЗ «О тарифах страховых взносов в ПФ, ФСС, ФОМС, ФЗ». – М.: Юридическая литература, 1999 – 52с.
3. Списки вредных работ, профессий и должностей, которые дают право на трудовую пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях, утвержденные Постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.91г. N10. – М.: Юридическая литература, 1991 – 23 с.
4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. С. 38.
5. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: Управление персоналом, 2005. – (Библиотека журнала \"Управление персоналом\"). – 277 с.
6. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала: (в таблицах, схемах, тестах, кейсах): – М.: ООО «Журнал \"Управление персоналом\", 2005. – 128 с.
7. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов по специальности 062100 \"Управление персоналом\"/ Под ред. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.
8. Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. – М.: Дело, 2003-354с.
9. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005-301с.
10. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2002. – 296с.
11. Карнеги Д. Мотивационные теории. – М., 2004-105с.
12. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2004-345 ст.
13. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2007.
Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2007.
14. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2000-287с.
15. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2001-398с.
16. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. –СПб.: Наука, 2004-302с.
17. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005-298с.
18. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. –М.: Элит, 2003-487с.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003-720с.
20. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2000-304с.
21. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. – СПб., Речь, 2003.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1999.
23. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003.
24. Петрыкина Н. А. Кого и зачем поощрять?// Управление персоналом. – М., 2006. – №2. – с. 21-23