Премиальная система оплаты труда в филиале ОАО РЖД Дорожной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении как одного из стимулов мотивации с.

Введение Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто. Я считаю, что выбранная мной тема достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. Также в работе рассматривается вопрос о необходимости создания и совершенствования систем оплаты труда, об объективных предпосылках их возникновения. При написании данной работы также моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации. Премиальная оплата труда - дополнительная форма оплаты труда, которая применяется в сочетании с повременной или сдельной системой. По своему назначению премии делятся на две группы: - премии за основные результаты хозяйственной деятельности; - премии за улучшение показателей отдельных сторон производственной деятельности (специальные премии). Объектом данного исследования являются теоретические и практические положения о премиальной системе в филиале ОАО РЖД Дорожной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении. Предметом исследования в работе является премиальная система в дирекции. Цель исследования состоит в исследовании премиальной системы в филиале ОАО РЖД Дорожной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении как одного из стимулов мотивации сотрудников организации. Задачи исследования предопределяются целью исследования и состоят в том, чтобы: 1. Определить специфику оплаты труда работников в системе управления персоналом; 2. Выявить виды систем оплаты труда; 3. Исследовать теоретические аспекты создания эффективной премиальной системы; 4. Провести анализ премиальной системы в филиале ОАО РЖД Дорожной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении; 5. Выявить недостатки и разработать рекомендации по совершенствованию премиальной системы в дирекции. Данная работа состоит из введения, основной части исследования, заключения и списка использованной литературы. 1. Оплата труда работников в системе управления персоналом 1.1. Объективные предпосылки создания систем оплат труда При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая частную, создаются предпосылки для построения действенных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании таких систем, а с другой – в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность. Основополагающим же фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера заработка с результатами труда, является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг. Более активное использование инновационных процессов в сфере современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует увеличения затрат на обучение и повышение квалификации персонала. Следствием этого является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя

Введение 3
1. Оплата труда работников в системе управления персоналом 6
1.1. Объективные предпосылки создания систем оплат труда 6
1.2. Виды систем оплаты труда 9
2. Теоретические аспекты создания эффективной премиальной системы 25
2.1. Материальное стимулирование и мотивация 25
2.2. Анализ премиальной системы оплаты труда 31
3. Анализ премиальной системы в филиале ОАО РЖД Дорожной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении 42
3.1. Характеристика действующей системы оплаты труда в дирекции 42
3.2. Необходимость внедрения премиальной системы в дирекции 53
3.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию премиальной системы в Дирекции 59
Заключение 70
Список использованной литературы 74

1. Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 1999. - 322 с.
2. Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 37-54.
3. Аоки М. Фирма в японской экономике/Пер. с англ.-СПБ.:Лениздат,1995.
4. Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. - 2005. - № 4.-С. 17-25.
5. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2000. – №1.
6. Грачев М.В. Управление трудом.-М.:Наука, 1990; Десслер Г.Управление персоналом.-СПб., 2007.
7. Дидых В. Как на “ЛОМО” управляют зарплатой. // Человек и труд. – 2007. – №3.
8. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда.-М.: Наука, 2001.
9. Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. - 2005. С. 57-59.
10. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - 189 с.
11. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 2008. - 232 с.
12. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19. - С. 26-32.
13. Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2002. - 171 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.-М.:ИНФРА, 1999.
15. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№ 1.
16. Маршалл А.Принципы экономической науки.-М.:Прогресс, 2003, Т.2.
17. Маслов В.А. Управление персоналом.-М., 2008.
18. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 1999.
19. Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. – 2006. – №3.
20. Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. –2006. – №1.
21. Милгром П., Робертс Дж.Экономика, организация и менеджмент. В двух томах.-Т.2.-СПб., 2001.
22. Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. – 2005. – №4.
23. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы/Пер. с англ.-М., 2003.
24. Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004. -210с.
25. Психология: Учебник для экономических вузов/ Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002.
26. Роджерс Ф.Д. IBM. Взгляд изнутри. Человек. Фирма. Маркетинг.-М., 1998.
27. Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций.-СПб.: Изд-во Михайлова, 2000.
28. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.-М.: Соцэкгиз, 1982.
29. Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. – 2004. – № 14. – С. 36-38.
30. Тимофеев, А. В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – № 2. – С. 101-109.
31. Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. – 226 с.
32. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт //Человек и труд.-2001.-№ 10.
33. Чемеков В.Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.2001.
34. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 303 с.
35. Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 263 с.