Профессиональный рост руководителя.

Глава 1. Професиональный рост руководителя
1.1. Теоретико-методологическое изучение

Одним из важных аспектов развития современного профессионала является реализация его карьерного потенциала. Активное управление карьерой в динамичных социально-экономических условиях является одним из ключевых условий достижения профессионального и даже шире жизненного успеха человека.
Как в науке управления, так и в практике эффективного менеджмента персонала исследователи отмечают смену системы взглядов, произошедшую в последние десятилетия - научная парадигма от идеализированного представления о персонале и развитии его потенциала переходит к реальному, опирающемуся на требования современной практики. Вместе с тем специалисты по карьере фиксируют принципиальный сдвиг в разработке векторов карьерного продвижения сотрудников организаций - от парадигмы планирования карьеры к парадигме управления карьерой. Если раньше характерными условиями и особенностями реализации карьеры были полная долгосрочная и гарантированная занятость (одна профессия и одна компания (организация) на всю трудовую жизнь), ведущая роль организации в управлении карьерным ростом сотрудника и его профессиональным развитием, то в наше время в карьере сотрудников происходят постоянные изменения, осуществляются переходы из одной сферы деятельности в другую, а «профессиональное и личностное развитие - во многом дело рук сотрудников, которые сами управляют собственным карьерным продвижением». Разработка концепции карьеры как аспекта в контексте эффективного кадрового менеджмента в отечественной практике управления персоналом находится, по мнению специалистов, на этапе становления. Но ясно, что подобная концепция может служить связующим звеном между стремлениями, как отдельных работников, так и эволюцией целых социальных структур, в том числе в самых различных сферах: на производстве, в государственном управлении, в бизнесе. Карьера тесно связана с личностью профессионала, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленным опытом. Вместе с тем, варианты развития карьеры в значительной степени определяются сложившимися организационно-иерархическими формами, морально-этическими нормами, культурными ценностями и т.д. Таким образом, менеджмент карьерного продвижения выходит на первый план, а построение индивидуальной концепции карьеры, на наш взгляд, является ключевым фактором реализации успешного должностного продвижения любого работника, достижения вершин его профессионального «акме». Индивидуальная концепция карьеры представляет собой акмеологический «инструмент», позволяющий ориентироваться в многочисленных направлениях современной профессиональной жизни и выбрать, исходя из собственных особенностей, оптимальный вектор профессионального развития и служебного роста.
В основу построения индивидуальной концепции карьеры нами положен ряд базовых элементов:
1. Цели карьерного продвижения.
2. Планы профессионального и должностного продвижения.
3. Модель карьеры.
4. Стратегия и тактика развития карьеры.
5. Мотивация карьеры
6. Критерии и факторы успешной карьеры.
7. Карьерный потенциал.
На основе анализа современных данных отечественных и зарубежных специалистов по карьере и карьерному коучингу, а также результатов научных исследований автора, проводившихся в системе государственного и муниципального управления, в высшей школе, на промышленных предприятиях и бизнес-организациях с 1995 года по настоящее время, в монографии представлена концепция и технология реализации карьеры профессионала в современных социально-экономических условиях. Раскрыты психолого-акмеологические факторы эффективного карьерного продвижения руководителей и специалистов в различных сферах Деятельности: на производстве, в государственной службе, профессиональном высшем образовании, бизнесе.

1.2. Социально-психологические характеристики

Прежде всего, необходимо личное желание занять высокий пост, которое есть далеко не у всех, а соответственно, и готовность брать на себя сопряженные с этим обязанности, ответственность, риск. Считается, что преуспевающий руководитель обладает почти магическим умением оказаться в нужный момент в нужном месте. Такое свойство не сваливается с неба, хотя в определенном смысле оно, как и талант, дар Божий. Но талант без труда ничто, поэтому руководитель должен по¬стоянно и упорно стремиться вперед, несмотря ни на какие преграды, упорно двигаясь к собственной цели. Наконец, претендент на руководство на высоком уровне должен уже к 35 годам накопить значительный опыт выполнения разнообразных функций и созреть как крупный руководитель. Продолжительность такого созревания западные специалисты определяют в 5-7 лет, то есть стремительный взлет карьеры должен начаться в 27-28 лет. Жить руководителям не просто. На своем пути они встречают немало труднос¬тей, главная из которых по всеобщему признанию - руководство подчинен¬ными. На втором месте стоит планирование деятельности фирмы и на тре¬тьем - увольнение сотрудников. Среди других, не попавших на «пьедестал почета», можно отметить проблему распоряжения своим временем, делеги¬рование полномочий, финансовые дебри, принятие решений и улаживание конфликтов.
Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют создать благоприятное впечатление о себе, как говориться, «пустить пыль в глаза», быстро лавируют с изменением конъюнктуры, преследуют преиму¬щественно свои интересы. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.
Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответствен¬ность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту ав¬торитета способствует также терпимость к слабостям людей, не мешающим работе. Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практичес¬ки не влияют - от них никто не застрахован, а исправить их при желании не¬трудно.
Обычно авторитетный руководитель - руководитель от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того чтобы такого безошибочно подо¬брать, нужно знать качества, которые ему в обяза¬тельном порядке должны быть присущи. Существует три группы таких ка¬честв: личные, профессиональные и организаторские, деловые. К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скром¬ность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех. Он должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как «сверху», так и «снизу», последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые он испове¬дует, и помогать обретать эти ценности другим, посредством личного приме¬ра, а не морализирования, твердо держать данное слово. Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важней¬ших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, ус¬пешно справляться со стрессами. Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки

Введение 3
Глава 1. Профессиональный рост руководителя 7
1.1. Теоретико-методологическое изучение 7
1.2. Социально-психологические характеристики 9
1.3. Профессиональный рост - это планирование карьеры 15
Глава 2. Методические основы роста профессиональных навыков руководителя 31
2.1. Описание, эксперименты, методики 31
2.2. Результаты экспериментов методики 39
2.3. Программа акмеологического сопровождения карьерограмма 45
Заключение 55
Список использованной литературы 60

Абульханова-Славская К.А. Стратегии жизни. - М: Мысль, 2001.-299 с.
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. - 352 с.
3. Богдан Н.Н., Могилёвкин Е.А. Кадровый менеджмент в вузе: - Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. - 244 с.
4. Богдан Н.Н., Могилёвкин Е.А. Мотивация карьеры сотрудников вуза // Интеллектуальный потенциал вузов - на развитие Дальневосточного региона России: Материалы V Международной конференции: В 5 кн. Кн.4. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003.
5. Веснин В.Р. По ступенькам деловой карьеры // Менеджмент. -М.: Юрист, 2001.-С. 158-169.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2003. - 495с.
7. Гончаров Ю.Н. Личностные особенности профессионального развития государственных служащих:. - М., 2001. -28 с.
8. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.. Воронеж, 2004. - 752 с.
9. Деркач А.А., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональнос развитие // Психология профессиональной деятельности кадров госслужбы. - М.: Изд-во РАГС, 1997. - С.39-57.
10. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективной профессиональной деятельности кадров госслужбы // Психология профессиональной деятельности кадров госслужбы. - М.: Изд-во РАГС.
1997.-С.20-38.
11. Деркач А.А., Огнев А.С., Гончаров Ю.Н. Психодиагностика и акмеография. -Воронеж, 1997. - 191 с.
12. Деркач А.А., Орбан Л.Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. - М.: Изд-во РАГС, 1995.-208 с.
13. Десслер Г. Управление карьерой // Управление персоналом. - М.: «Издательство БИНОМ», 2001. - С.226 - 241.
14. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материале 120 российских компаний): Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997. - С. 240-245.
15. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель... Элементы психологии
менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1998.-400 с.
16. Кричевский Р.Л. Принцип развития в исследовании профессионализма госслужащих: Материалы межкафедральной научно-практической конференции '«Становление государственной службы России и подготовка высшего административно-управленческого персонала, секция «Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности государственной службы». - М.: Изд-во РАГС, 1998. - С. 48-49.
17. Кудашев А.Р. Современный менеджмент. 100 основных понятий (организационные, методические и психологические аспекты). - Уфа: РИО БАУ, 1994. - С. 45^7.
18. Кудринская Л.А. Профессиональная карьера выпускника технического вуза: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. - Новосибирск, 1995.
19. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. - М.: УЦ «Перспектива», 1997. - 288 с.
20. Маслов E.B. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ. 2000.-312 с.
21. Михайлова Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке // Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы: психологические чтения. - М.: Изд-во РАГС, 1997. - С. 85-92.
22.Могилёвкин Е.А. Особенности профессиональной карьеры госслужащего // Губернаторское управление в России: Материалы Всероссийской научной конференции. - Владивосток, 1997.
23.Могилёвкин Е.А. Карьерный успех в восприятии государственных служащих // Актуальные проблемы менеджмента в условиях реформирования российской экономики: Материалы Всероссийской научно- практической конференции.-Владивосток: ДВГАЭУ, 1997.
24. Могилёвкин Е.А. Тендерные аспекты мотивации карьеры // Проблемы адаптации молодежи к рынку труда / Отв. ред. Н.Н. Богдан. - Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003.
25. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с. - (Серия «Высшее образование»)
26. Управление персоналом: Учеб. пособие. / Под ред. канд. экон. наук, проф. О.И. Марченко. - М.: «Ось-89», 2004. - 224 с.