Процесс формирования Школы кадрового резерва руководителей сестринских служб в лечебных учреждениях.

Роль сестринского персонала как весьма существенного кадрового резерва в оказании медицинской помощи до последнего времени недооценивалась. Ситуация усугубляется постоянным оттоком квалифицированных медицинских сестер из государственных лечебных учреждений в коммерческие, а также уходом из профессии в связи с низкой оплатой труда. Например, в большинстве отраслевых программ оказания помощи при различных заболеваниях подробно прописывались только лечебно-диагностические разделы. Вопросы же реабилитации, ухода, оказания медсестринской помощи оставались «за скобками» как второстепенные. Вместе с тем внедрение новых медицинских технологий и методов лечения, введение бюджетно-страховой медицины, необходимость перехода к научно обоснованной сестринской помощи требует все большего числа высокообразованных специалистов, ориентирующихся в современной стратегии сестринского дела . Назрела необходимость изменения юридического и профессионального статуса медицинской сестры. Сформировавшаяся в нашей стране система взаимодействия врача и медсестры не соответствует потребностям современного высокотехнологичного здравоохранения, требующего углубления сестринской подготовки, расширения уровня ее профессиональной компетенции и самостоятельности. До недавнего времени сестринское образование не давало возможности для карьеры, реализации творческого потенциала: те, кто хотели получить высшее образование, уходили из профессии. Ситуация стала меняться с 1991 г., когда впервые в нашей стране были одновременно созданы факультеты высшего сестринского образования (ВСО) в Московской медицинской академии им. И.М. Сеченова и Самарском государственном медицинском университете. В настоящее время в России функционируют 42 факультета ВСО. За 20 лет подготовлено более 12 000 выпускников, которые призваны возглавить сестринский персонал и обеспечить развитие сестринского дела. Тем не менее, пока это лишь капля в море среднего медицинского персонала РФ, который, по данным Минздравсоцразвития России, насчитывает 1 349 319 сотрудников. Актуальность темы заключается в создании кадрового резерва для более качественного обеспечения организации подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет организации значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в организации. Подбор резерва производится на должности в соответствии с номенклатурой руководящих должностей органов управления здравоохранением. Формирование резерва на замещение должностей руководителей предполагает глубокое изучение возможностей, творческого и делового потенциала кандидата для работы на руководящих должностях. В работе по подбору кандидатов в резерв необходимо ориентироваться, прежде всего, на передовые, сложившиеся коллективы со стабильными, высокими показателями работы для выдвижения из этих коллективов специалистов в резерв. В резерв подбираются специалисты обладающие знаниями, опытом и личными качествами, позволяющими в короткие сроки подготовить их на соответствующую должность . При использовании новых организационных форм работы сестринского персонала, самостоятельно принимающего решения в рамках своей компетенции, отмечается не только клинико-экономический эффект медицинской помощи, но и моральная удовлетворенность медицинских сестер в своей профессиональной деятельности; меняется отношение к медицинской сестре со стороны врачей, пациентов и их родственников. Минздравом России проводится определенная работа по созданию и развитию кадрового потенциала в отрасли. Утверждена Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации, разработан ряд нормативных документов, регламентирующих создание системы стандартизации в здравоохранении, использование которой является гарантией обеспечения качества медицинских услуг. В практике лечебных учреждений резервом является потенциально активная и наиболее подготовленная часть кадрового персонала, способная и готовая замещать вышестоящие управленческие должности. Кадровый резерв рассматривается в качестве ресурса, не используемого в полной мере в текущем периоде времени, а предназначенного для удовлетворения спроса на него в будущем. Наличие кадрового резерва позволяет заранее, в плановом порядке, с использованием научно обоснованных программ готовить кандидатов на вновь создаваемые или подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать стажировку специалистов, включённых в резерв, в целях их рационального использования на руководящем уровне по различным направления деятельности. В системе управления резерв руководящих кадров выполняет функции развития, регулирования, стабилизации, непрерывности функционирования аппарата управления. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности – многоплановая работа, включающая: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; подбор наиболее достойных работников; ежегодную оценку кандидатов, пересмотр и пополнение резерва; организацию их индивидуальной подготовки и повышения квалификации . Цель исследования – рассмотреть особенности формирования и подготовки кадрового резерва руководителей сестринских служб. Задачи исследования:  Проанализировать литературные данные по вопросам формирования кадрового резерва руководителей кадровых служб;  Выявить условия для формирования кадрового резерва руководителей сестринских служб.  Разработать пакет нормативной документации по формированию и подготовке кадрового резерва руководителей сестринских служб. Объект исследования: Старшие медицинские сестры Клинического центра «Первый МГМУ» и МНТК «Микрохирургии глаза». Предмет исследования: эффективность формирования и работы кадрового резерва организаций. Метод исследования: теоретический анализ литературы, анкетирование, системный анализ условий. Структура работы представлена введением, тремя главами, заключение, списком использованной литературы и 4 приложениями на 14 листах. Работа выполнена на 68 страницах, содержит 13 рисунков и перечень обозначений и сокращений.

ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ 2 ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 7 1.1 Сущность кадрового резерва 7 1.2 Планирование кадрового резерва 8 1.3 Формирование кадрового резерва 12 1.4 Подготовка и обучение резервистов 22 Выводы по теоретической части исследования 27 ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ЧАСТЬ 29 2.1 Описание базы исследования 29 2.2 Организация исследования 31 2.3 Результаты исследования 32 Выводы по результатам исследования 41 ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА НОРМАТИВНОЙ БАЗЫ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СЕСТРИНСКИХ СЛУЖБ В ЛЕЧЕБНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 43 3.1 Положение о работе с кадровым резервом 43 3.2 Разработка конкурса для зачисления в кадровый резерв 44 3.3 Программа подготовки резервистов 45 3.4 План обучения и оценки резервистов 47 3.5 Рекомендации по работе кадрового резерва 48 Выводы по практическому исследованию 51 Заключение 52 Список использованных источников 56 ПРИЛОЖЕНИЕ А Анкета для старших медицинских сестёр 58 ПРИЛОЖЕНИЕ Б Положение о порядке формирования резерва на замещение должностей руководителей и работы с резервом 60 ПРИЛОЖЕНИЕ В Конкурс на включение в резерв руководителей сестринских служб 64 ПРИЛОЖЕНИЕ Г План обучения 67

1. Приказ МЗ РФ от 20 августа 1998г. № 252 «О порядке формирования резерва на замещение должностей руководителей и работы с резервом», «Положение о порядке формирования резерва на замещение должностей руководителей и работы с резервом» 2. Приказ №210н от 23 апреля 2009 г. «О номенклатуре специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием» 3. Базарова Т. Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. - 2-ое изд. - М., 2002. – С.231 4. Бычкова А.В. Управление персоналом. - Пенза: изд. ПГУ, 2005. – С.269 5. Вальчук А.Э., Личностные особенности и специфика труда медицинских сестер // Медицинская сестра на рубеже ХХI века Сб.научн.работ. - Гродно, 2002. - С.246-248. 6. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнёрами. - М., 2002. – С.301 7. Двойников С.Ю., Лапик С.В., Павлов Ю.И. Менеджмент и лидерство в сестринском деле. - М.: ГОУВУНМЦ, 2005. 8. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом. - М., ИД «ФОРУМ» - ИНФРА – М, 2009. – С.192 9. Косыгина М.Д. Сегодняшние проблемы сестринского дела в Москве: цифры и факты. // Медицинская помощь. - 2007 - №5. - С. 20-22. 10. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Экзамен, 2002. 11. Райгородский Д. Я. Психология управления. - М.: Бахрах, 2005. – С.176 12. Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманоеа Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. С-Пб.: Питер, 2002. 13. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2002. 14. Секун В.И., Соколова Э.А. Психологические проблемы медицинских работников // Здравоохранение. - 2009. - № 11. - С.25-27. 15. Сибурина Т.А., Лохтина Л.К., Князев А.А. Принципы формирования резерва руководящих кадров и опыт их использования в здравоохранении. - М., 2008. – С.192 16. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М., 2005. – С.227 17. Управление здравоохранением: Учебник /Под ред. В.З. Кучеренко. - М.: ТЕЙС, 2003. - 453 с.