Пути и методы укрепления дисциплины труда.

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Фабрика объемных фигур» производит объемные фигуры. Фигуры любой формы, любого размера, любого тиража. Скульптуры, барельефы, объемные мишени, 3D мишени, рекламные фигуры, малые архитектурные формы любой сложности. Готовые и под заказ.
Фабрика находится в г. Москва, ул. Сходненская, д. 24.
Предприятие может делать по эскизам, рисункам, мыслям клиента. Фабрика создает и воплощает в жизнь любые, даже самые безумные идеи. Делает любые объемные фигуры: животные, люди, боги, скульптуры, барельефы, модели товаров для наружной или внутренней рекламы, фигуры для ландшафтного дизайна, архитектурные формы для оформления интерьеров и экстерьеров, объемные мишени и многое другое.
В чем «фишка» фабрики? В том, что предприятие может добиться абсолютной реалистичности фигур, потрясающего внешнего сходства с оригиналом, вне зависимости от размеров фигуры и тиража.
Как это удается? В работе над созданием объемных фигур принимают участие талантливые скульпторы, дизайнеры, технологи, химики-специалисты в сфере материаловедения, мастера и художники, от которых зависит конечный результат. В команде работают только лучшие специалисты, что позволяет гарантировать современные и качественные решения в создании любых объемных фигур.
Материалы и технологии. Из чего состоят объемные фигуры? Фигуры для самых разных задач: для рекламы, дизайна, стрелковых видов спорта, и, соответственно, используем разные материалы. В основном это различные виды пластиков и полимеров, которые не боятся или защищены от атмосферных влияний и перепадов температур. Материалы отличаются по плотности, жесткости, упругости, весу и другим физическим характеристикам. Главное, что все они очень долговечны и экологичны.
В производстве объемных фигур используются несколько мировых технологий, как известных классических, так и суперсовременных. Это различные виды обработки и формовки пластика: вакуумное литье, литье под давлением, химическое вспенивание, ручное формование и т.п. Подбор технологии чаще всего определяется тиражом изделия, для единичных экземпляров используется ручное холодное формование, при больших тиражах химическое вспенивание или горячее формование.
Этапы производства. Разработка нового продукта начинается с создания 3D модели. Эскиз переводится в 3D исполнение, чтобы точно рассчитать его параметры, объем необходимых материалов и требования к созданию матрицы.
Согласование параметров изделия и его внешнего вида.
Вылепливается мастер-модель из скульптурного материала (глина, гипс, пластилин), чтобы на ее основе изготовить матрицу.
Самый сложный и дорогой этап изготовление матрицы. На этом этапе делается (отливается) форма (матрица) которая будет служить своего рода копиром для производства всех последующих изделий.
Производство прототипа, техническое и потребительское тестирование. Этап «Конвейер» - непосредственное производство изделий, устранение дефектов, покраска, лакирование, сушка, складирование и подготовка к отправке.

2.2 Анализ потерь рабочего времени за счет прогулов, простоев и других неуважительных и уважительных причин работников

Недостаточно высокий уровень дисциплины труда приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.
Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:
-в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);
-в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;
-в снижении коллективных результатов труда отделов, бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;
-в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;
-в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства [8, С. 191-193].
За 2005 год зарегистрировано 59 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы 3 человек; за появление на работе в нетрезвом виде - 47 человек; уволено по инициативе нанимателя - 8 человек.
К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.

Оглавление:


Введение.....3

ГЛАВА II. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ДЕЛОВАЯ СРЕДА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.6

1.1 Дисциплина труда как элемент его организации.6
1.2 Пути и методы укрепления дисциплины труда9

ГЛАВА II. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА НА ООО «ФАБРИКА ОБЪЕМНЫХ ФИГУР»....13

2.1. Краткая характеристика предприятия14
2.2. Анализ потерь рабочего времени за счет прогулов, простоев и других неуважительных и уважительных причин работников17
2.3 Анализ текучести кадров20
2.4 Пути и методы укрепления дисциплины труда на предприятии.23

Заключение26

Список использованной литературы..28


Введение

Актуальность темы. Важнейшее условие успешного развития любой организации повышение профессионального уровня трудовых ресурсов особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.
Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет прежде всего о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.д.
Внедрение современных управленческих стандартов невозможно без активного участия в этом процессе всего персонала, вовлечения в обеспечение качества управления буквально каждого работника. При этом в организации необходимо осуществить целый комплекс мер по соответствующему повышению качества человеческого капитала. Цель управления обеспечить использование человеческого капитала таким образом, чтобы работодатель мог получить максимально возможную выгоду от умений и навыков сотрудников, а сотрудники максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
В этой системе управления персоналом немаловажную роль играют дисциплинарные отношения, которые направлены в конечном итоге на рост человеческого капитала и повышение конкурентоспособности организации. В российских высших учебных заведениях, помимо российской ценностно-ментальной специфики, дисциплинарные отношения отличают особенности, связанные с организационной структурой управления системы высшего профессионального образования, выделением в вузе основной и вспомогательной деятельности, многоплановостью задач, стоящих перед руководством вуза.
В связи с этим в каждом российском вузе необходимо создать такую систему кадровой работы, которая была бы способна реализовать весь комплекс функций по управлению персоналом высшего учебного заведения. Реализация этой судьбоносной задачи возможна на путях построения системы управления дисциплинарными отношениями в рамках комплексного управления мотивацией сотрудников.
Ключевая роль дисциплинарных отношений в системе управления персоналом современной организации, а также недостаточно изученная российская и вузовская специфика функционирования прикладных механизмов регулирования дисциплинарных отношений предопределили выбор темы диссертационного исследования и его актуальность.
Вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарных отношений в трудовом коллективе рассматривались в рамках социологии труда и трудовых коллективов (Абрамова, О.В., Баранова И.П., Е.А.Кобец, М.Н.Корсаков, Курочкина, М., Кочеткова, М.А., Рофе, А.И.)
Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает система управления персоналом в организации. Предметом исследования являются дисциплинарные отношения как неотъемлемый элемент внутренней деловой среды организации, входящие в систему управления персоналом.
Цель исследования. Основная цель работы заключается в социологическом изучении теоретико-методологических основ и выработке практических рекомендаций по формированию системы управления дисциплинарными оношениями в современных вузах.
Достижение цели потребовало постановки и решения ряда взаимосвязанных задач:
1. Рассмотрение дисциплины труда как элемент его организации;
2. Проанализировать пути и методы укрепления дисциплины труда;
3. Анализ и оценка состояния дисциплины труда на ООО «Фабрика объемных фигур»;
4. Рассмотрение путей и методов укрепления дисциплины труда на предприятии.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам управления персоналом, заложивших фундаментальные социологические и управленческие основы исследований системы современного высшего профессионального образования.
В ходе исследования задействовались как общенаучные, так и частнонаучные методы, экономико-статистический, системный, сравнительный анализ, функциональный анализ социальных объектов и систем, методы управленческой диагностики, различные методы социологических исследований.
Структура, объем и содержание работы определены целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения и списка используемой литературы.


ГЛАВА II. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ДЕЛОВАЯ
СРЕДА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Дисциплина труда как элемент его организации

Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.
Развитие человеческого общества в прошлом и в настоящее время характеризуется в разной степени выраженными тенденциями движения ко все более свободным и добровольным формам труда. Соответственно изменяется и отношение к труду, в характере которого по мере развития более высоких форм организации труда все больше утверждаются элементы добровольности, сознательности, самоорганизации. Этот процесс длительный. В современных условиях еще необходимы специальные методы укрепления дисциплины труда: административные, правовые, организационные, экономические, материальные и моральные. Каждый из методов играет особую роль, но существует и тесная взаимосвязь между ними. Так, административные методы связаны с соблюдением определенных норм, предусмотренных законодательством о труде. Примером являются требования к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются в коллективных договорах [8, С. 166-168].
Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п.), либо наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот).
На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью укрепления дисциплины труда.
Дисциплина труда выступает в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина.
Производственная дисциплина означает соблюдение установленной технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и т.д. А под трудовой дисциплиной в узком смысле слова понимается соблюдение, прежде всего, правил внутреннего трудового распорядка [13, С. 200-201].
Четкая организация и ритмичность производства - это один из важнейших вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную работу взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность использования рабочего времени, результативность труда многих людей, а также их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы.
В условиях рыночной экономики предприятие не может добиться успеха в конкуренции с другими товаропроизвдителями, если в трудовом коллективе нет высокой дисциплины труда, опирающейся на общую и личную материальную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах производства.
Это значит, что работа по укреплению дисциплины труда в условиях перехода к рынку в настоящее время требует глубокой перестройки системы трудовой мотивации, о чем речь пойдет в последующих главах.
Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом [4, С. 34-37].
С другой стороны, текучесть кадров это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров [8, С. 169-170].



1.2 Пути и методы укрепления дисциплины труда

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особнность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия [5, С. 61-63].
Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины [13, С. 202-204].
Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.
Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой. Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.
К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия [7, С. 125-127].
Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 22.07.2008).
2. Баранова И.П. Организационное поведение: Учебник, рекомендован УМО. М.: Маркет-ДС, 2008.
3. Баранова И.П. Правовая база управления дисциплинарными отношениями в организации: зарубежный и отечественный опыт // Правотворчество и правоприменительный процесс в современной России: Ученые записки Московской финансово-промышленной академии. Вып. 1. М.: Маркет-ДС, 2007.
4. Баранова И.П. Мотивация дисциплинарных отношений при развитии человеческого капитала на примере Вуза // Технологии управления, 2007.
5. Баранова И.П. Практика применения дисциплинарных отношений в рамках управления персоналом // Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции: Сб. научн. тр. Вып. 1. М.: Маркет ДС, 2006.
6. Баранова И.П. Влияние ценностных ориентаций персонала на дисциплину труда // Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции:Сб. научн. тр. Вып. 1. М.: Маркет ДС, 2006.
7. Баранова И.П. Роль и значение дисциплины труда в социально-экономическом развитии организации // Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции, 2006.
8. Е.А.Кобец, М.Н.Корсаков. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
9. Половинко, В.Парадоксы дисциплинарной ответственности//Человек и труд, 2006.-№6.
10. Абрамова, О.В.Трудовой распорядок. Дисциплина труда//Трудовое право, 2004.-№4-5.
11. Курочкина, М.Дисциплина имеет значение//Управление персоналом, 2007.-№19.
12. Рофе, А.И.Организация и нормирование труда.-М.: Изд-во «МИК», 2001.
13. Кочеткова, М.А. Трудовые права работника.-М.: Изд-во «ЭКМОС», 2002.
14. Коваленко Д.И.Трудовой распорядок и дисциплина труда.-М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2003.