Разработка проекта по оптимизации работы по набору отбору и профессиональной адаптации персонала на предприятии .

Введение Кадровый состав предприятия это объект постоянной заботы со стороны руководства объекта. Роль оптимального формирования кадрового состава существенно возрастает в период рыночных отношений. Высокие производственный потенциал и наукоемкость экономики предприятий социально-культурной сферы, приоритетность вопросов качества услуг изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах формирования кадрового состава предприятия социально-культурной сферы. Рационально подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия социально-культурной сферы. Только она служит залогом успеха деятельности организации. Обеспечить тесное взаимодействие сотрудников в ходе решения сложнейших производственных вопросов предприятия социально-культурной сферы невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности и конкурентоспособность. Кадры приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Актуальность данной темы заключается в том, что в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане. В современной теории делается акцент, прежде всего на методах оценки в некоторых из элементов системы управления персоналом (чаще всего при отборе, при карьерных перемещениях, методы аттестации). При этом рассматриваются отдельно либо вопросы оценки личностных качеств сотрудников, либо вопросы оценки результативности труда. Тем самым разрывается единая методологическая направленность оценки, человек рассматривается в одном случае как личность, а в другом - как носитель определенных экономических результатов. Между тем уже доказано, что результативность труда существенно зависит от деловых и личностных качеств человека, а, следовательно, и оценка персонала должна носить комплексный характер. С другой стороны, описываемые в литературе методы и процедуры оценки предполагается проводить по мере возникновения соответствующей необходимости (в случае необходимости проведения ротации, трудовых перемещений, распределения фондов материального поощрения и пр.). Мы же считаем, что оценка персонала должна проводиться систематически, а не от случая к случаю. Иначе это приводит к искажению информации, когда во временном поле оцениваемых ситуаций во внимание принимаются только последние события, при этом "забываются" положительные и отрицательные характеристики трудового поведения сотрудников, которые были совершены ранее. Поэтому передовые менеджеры, не дожидаясь помощи со стороны сотрудников службы по управлению персоналом, самостоятельно ведут учет различных моментов трудовой деятельности сотрудников. Таким образом, несистематичность порождает не только фрагментарность, недостаточную полноту, но и снижает достоверность оценки. Если обратиться к практике проведения оценки персонала, то она (оценка) чаще всего носит примитивный характер (оцениваются показатели стажа, возраста, трудовой биографии, фактов повышения квалификации и пр.), базируется на субъективных предпочтениях лиц, которые проводят оценку, научно обоснованные методики используются редко. Вместе с тем нельзя не отметить возрастающий интерес практиков к оценке персонала, поскольку динамично изменяющиеся экономические условия деятельности обусловливают необходимость оптимизации численности персонала, совершенствования производственной технологии и, соответственно, перераспределения работ, а ситуация на рынке труда порождает возможность отбора претендентов на работу. Все это свидетельствует о том, что оценка и процесс отбора персонала является "ахиллесовой пятой" современной отечественной и зарубежной науки и практики управления персоналом и требует глубокого изучения. Этим и определяется актуальность темы данной дипломной работы, особенно для российской действительности. Объектом исследования выбран Торговый дом «Кристалл-Вест». Предметом исследования данной работы является разработка проекта по оптимизации работы по набору отбору и профессиональной адаптации персонала на предприятия Целью дипломной работы является разработка предложений по оптимизации работы по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала на предприятии. В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач: - дать понятие набора персонала, отбор и профессиональной адаптации; - дать характеристику деятельность компании; - исследовать и выявить проблемы отбора, набора и адаптации персонала в компании; - определить цели и задачи предлагаемых мероприятий - разработать мероприятия по оптимизации методов набора, отбора и адаптации. В первой главе диплома рассматривается теоретические вопросы, в частности изучены источники и методы набора персонала, методики оценки при отборе персонала и этапы и методы контроля при адаптации персонала. Во второй главе осуществлено исследование проблемы отбора, набора и адаптации персонала в компании. Произведен анализ движения персонала, выявлены причины увольнения работников, определена степень удовлетворенности сотрудников. В третьей главе внесены предложения по оптимизации методов набора, отбора и адаптации персонала в компании. Определены цели и задачи предлагаемых мероприятий, описан порядок их осуществления и определен эффект для компании.

Содержание Введение_____________________________________________________3 Глава 1. Проектная деятельность в рекрутменте_____________________7 1.1.Кадровая политика_____________________________________7 1.2. Набор персонала - источники и методы___________________ 9 1.3 Методы формирования персонала _______________________11 1.3.1 Отбор кадров ______________________________________12 1.3.2 Подбор персонала__________________________________ 14 1.4. Что такое рекрутмент ________________________________16 1.5. Развитие рекрутмента в России_________________________ 19 Глава 2. Анализ кадров ООО «Кристалл-Вест»____________________ 23 2.1 Общая характеристика ООО «Кристалл-Вест»______________ 23 2.2Организационная структура управления предприятием_______ 24 2.3 Численность и структура персонала ООО «Кристалл-Вест»___ 28 2.3.1 Половозрастная структура персонала ___________________33 2.3.2 Прием, работников в торговое предприятие и профессиональный рост ____________________________________________________34 2.4 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Кристалл-Вест» _________________________________________38 Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и ее планирования в ООО «Кристалл-Вест» ________________42 3.1 Кадровая стратегия предприятия _________________________42 3.2 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Кристалл-Вест» _________________________________________43 3.3 Эффективность предлагаемых мероприятий________________ 54 Заключение __________________________________________________58 Список использованной литературы ______________________________63

Список использованной литературы 1 Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 234с. 2 Буравлева Е. Оценка персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №1. – С.47-48. 3 Буторин В. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №3. – С.46-55. 4 Весник В.Р. Основы менеджмента. – М.: Элит-2000, 2001. – 322с. 5 Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 246с. 6 Залюбовский И. От программ – к внедрению // Службы кадров. – 2002. - №11. – С. 8-13. 7 Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала, // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №3. – С. 42-50. 8 Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2002. - №7. – С.18. 9 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 415с. 10 Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №2. – С.13-24. 11 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 145с. 12 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312с. 13 Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература. - 1989. – 287с. 14 Резапкина Г. Оценка кандидата при приеме на работу // Служба кадров. – 2002. -№8. – С.89. 15 Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - Киев: Техника, 1990. - 123с. 16 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 151с. 17 Спирин О. Женщины «наступают» // Служба кадров. – 2002. - №9. - С.27. 18 Травин В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров. – 2002. - №12. – С.55. 19 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело, 2000. – 322с. 20 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: "Дело", 1995. – 146с. 21 Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. по¬собие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 365 с. 22 Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 141с. 23 Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. – 2002. - №8. – С.53. 24 Чиркова Т. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №1. – С.60-61. 25 Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999. – 341с.