Развитие и формирование корпоративной культуры в ВУЗах.

В дальнейшем развитии терминологии под корпоративной культурой ста-ли понимать совокупность идей, взглядов, основополагающих ценностей, кото-рые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом . Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и многое другое. Поэтому нельзя при-нимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, та-ких как униформа, обряды и т.п.
Согласно сформулированному Э. Демингом принципу организация должна изучать и целенаправленно формировать свою корпоративную культу-ру. Особое внимание уделяется созданию благоприятного микроклимата в кол-лективе, используя эффективные методы общения между сотрудниками и во-просам препятствования возникновению атмосферы страха и недоверия. По-следнее объясняется тем, что работники предприятия должны чувствовать себя защищенными и не бояться задавать вопросы, высказывать свои мысли.

Формирование корпоративной культуры , как правило, идет от формаль-ных лидеров (руководства) или неформальных, что бывает реже. Поэтому важ-но, чтобы руководитель, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя основные ценности своей организации или своего подразделения. Процесс формирования корпоративной культуры ВУЗа это процесс совместного поиска руководителей и сотрудников ответов на ряд во-просов. Основным из них является вопрос определения существующей культу-ры в ВУЗе. В процессе ответа на вопрос «Какая культура сформирована в ВУЗе сейчас?» определяется положительное в существующей корпоративной культу-ре те ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем; отрицатель-ное - что есть сейчас, мешающее развитию; необходимое чего нет сейчас, но что необходимо в будущем.
Для ответа на него тщательно анализируется все, что составляет культуру на текущий момент:
- обращение сотрудников друг к другу по имени отчеству и только на Вы или демократично и есть ли свой особый сленг;
- как в подразделениях встречают сотрудников, студентов, потенциаль-ных клиентов, случайно зашедших посетителей, как приветствуют и приветст-вуют ли;
- делятся ли в организации информацией, идеями, или боясь, что «опере-дят» и держат все за «семью печатями»;
- вера сотрудников в развитие, конкурентоспособность ВУЗа или со скеп-сисом относятся к новым направлениям деятельности, идеям, инициативам и т.д.
Ответы на вопросы позволяют постепенно выявить характеристики куль-туры: гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделе-ние.
Анализ существующей корпоративной культуры в ВУЗе проводится по следующим основным направлениям :
- базовые ценности;
- традиции и символика;
- стандарты поведения;
- «герои» организации;
- восприятие бренда;
- существующие методы формирования и развития корпоративной куль-туры.
Внутренняя среда в высших учебных заведениях по сравнению с коммер-ческими организациями является более демократичной и творческой. Как пра-вило, корпоративная культура университета сбалансирована по четырем со-ставляющим «семья», «конкуренция», «иерархия» и «творчество». Однако, в связи с изменениями внешней среды и становлением ВУЗов как субъектов рынка, внутренняя среда и корпоративная культура университетов изменяется в сторону усиления составляющих «конкуренция» и «творчество» при ослабле-нии составляющих «иерархия» и «семья». Важным моментом при внесении в корпоративную культуру университетов «духа предпринимательства и конку-ренции» не потерять свободу творчества и демократизм, для этого весь коллек-тив университета должен работать как одна команда, разделять общие цели и задачи, а также методы их достижения и решения.
Для одного ВУЗа актуально повышение лояльности сотрудников по-явление желания дольше работать именно здесь, делать научную и преподава-тельскую карьеру в ней; для другого это выравнивание компетентности со-трудников в работе с обучающимися, партнерами, формирование единых стан-дартов в работе с ними, чтобы, зайдя в любое структурное подразделение, че-ловек чувствовал особое отношение к нему; для третьего вуза важно расшире-ние арсенала нематериальных средств мотивации как можно мотивировать сотрудников без прямых денежных затрат, как выработать «преданность орга-низации».
Когда руководство и сотрудники однозначно поймут процесс изменения культуры ВУЗа, и какие последствия за этим последуют, а также определено, какие именно ценности должны быть закреплены, то осуществляется следую-щий шаг выбор действий и поведения, необходимых для реализации перемен. При этом перемены затрагивают все важные составляющие корпоративной культуры: стиль лидерства, стиль управления, стратегические цели и задачи развития, характер отношений к внутренним и внешним потребителям, кадро-вую политику.
Внешний уровень корпоративной культуры (присущие организации сим-волика, мифология, ритуалы, обряды, церемонии) является вполне управляе-мым. Это позволяет сформировать и совершенствовать и базовый уровень (дек-ларируемые ценности и нормы поведения), достаточно трудоемкий и более сложный. Но имеется еще и внутренний уровень неформальная часть корпо-ративной культуры, проявляемая в неписаных правилах взаимоотношений со-трудников как между собой и с внешним миром. Именно из-за несоответствия внутреннего уровня внешнему культура может играть и дезорганизующую роль, быть непродуктивной . В этих случаях помогает практическое «включе-ние» сотрудника в деятельность, направленную на реализацию декларируемой ценности с тем, чтобы она стала его личностной ценностью.

ИНСТИТУТ
Кафедра __________






Курсовая работа
по дисциплине Менеджмент
на тему:
«Развитие и формирование корпоративной культуры в ВУЗах»






Выполнил: Ф.И.О. студента
Гр.___
Проверил:



Москва 2008

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1. Зарождение корпоративной культуры в ВУЗах 5
1.1. Понятие корпоративной культуры
1.2. Зарождение понятия в России
1.3. Корпоративная культура ВУЗа
Глава 2. Проблема формирования корпоративной культуры вуза и воз-можные способы ее решения 16
Глава 3. Реализация и формирование корпоративной культуры 24
3.1. Реализация корпоративной культуры
3.2. Формирование корпоративной культуры
3.3. Внедрение корпоративной культуры в ВУЗе
Заключение 32
Литература 34


ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночных отношений в российской системе высшего образова-ния способствовало формированию нового рынка образовательных услуг. ВУ-Зы, выступая в роли самостоятельных субъектов этого рынка, начинают сис-темно, планомерно и целенаправленно повышать конкурентоспособность, од-ним из важнейших факторов которой является развитие корпоративной культу-ры. Эффект от подобной деятельности способствует формированию положи-тельного имиджа, что в перспективе ведёт к его успешному продвижению вуза на рынке образовательных услуг.
Важным стимулом к поиску ВУЗами современных методов управления и развития систем качества подготовки специалистов является конкурс Минобр-науки РФ «Внутривузовские системы качества подготовки специалистов».
Наблюдаемый часто на практике прагматический подход, когда под каче-ством образования подразумевается его соответствие государственному стан-дарту, аккредитационным и аттестационным требованиям, потребностям госу-дарства и производства грешит ориентацией качества образования только в на-стоящее (а отчасти и в прошлое), но не в будущее. Но ведь студентам, полу-чающим высшее образование сегодня по государственным образовательным стандартам высшего образования, созданным несколько лет назад, придется применять свои знания на практике на протяжении нескольких десятилетий в будущем. Устремленность образования в будущее, на удовлетворение потреб-ностей человеческого общества не только сегодня, но и в ближайшие десятиле-тия, подразумевает другие подходы к качеству высшего образования.
Качество образования должно оцениваться в соответствии с условиями, потребностями общества и личности не только в данный момент, но и с точки зрения его ориентированности на тенденции развития общества в будущие де-сятилетия.
Качество образования должно рассматриваться в контексте потребностей его потребителей, тех, кому оно призвано служить. Поэтому качественным мо-жет считаться только то образование, которое сможет позволить его сегодняш-ним потребителям качественно жить и работать на протяжении нескольких де-сятилетий, адекватно и эффективно справляться с теми вызовами, которые не-избежно возникнут в первой половине ХХI века.
Целью работы является формирование представлений о корпоративной культуре и ее влиянии на поведение персонала, и о восприятии организации внешним окружением.


ГЛАВА 1. ЗАРОЖДЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ВУ-ЗАХ
1.1. Понятие корпоративной культуры

В современной теории бизнеса специалисты, занимающиеся вопросами изучения и анализа организаций, для понимания сути протекающих в них про-цессов, сравнивают организации с нациями, которые имеют свои традиции, ус-тои, культуру. В средневековье правила поведения складывались внутри про-фессиональных сообществ, причем, нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, пове-денческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих».
Для описания понятия культуры в бизнесе пользуются различными тер-минами, близкими по смыслу, но несколько отличающимися по содержанию: «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура ком-пании», «корпоративная культура», «культура предпринимательства».
Процесс возникновения общей, удобной и подходящей с человеческой точки зрения культуры, наметился еще в 80-е годы и включает следующие компоненты :
- выполнение обязанностей всегда на высочайшем уровне компетентно-сти;
- взятие инициативы и готовность идти на риск;
- приспосабливание к переменам;
- принятие решения;
- работа в команде;
- «открытость» для информации, знаний и новостей о грядущих или акту-альных проблемах;
- доверие и умение быть достойным доверия;
- уважение других (клиентов, поставщиков и коллег), а также самого се-бя;
- умение отвечать за свои поступки и принятие на себя ответственности за других;
- умение судить и подвергаться суду окружающих;
- вознаграждение в зависимости от результатов.
В научной и учебной литературе термин «корпоративная культура» трак-туется неоднозначно. Одним из подходов к определению корпоративной куль-туры состоит в том, что в качестве основополагающего элемента рассматрива-ются внутренние ценности предприятия (компании, фирмы, организации). К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в организации. Система ценностей находит свое отражение в формулировке и политики организации, которое включает цель ее деятельно-сти, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Эти принци-пы и обязательства четко представленные, сформулированные и зафиксирован-ные в документах организации позволяют сплачивать сотрудников вокруг еди-ных, ясно определенных целей и ценностей.
Функциональная роль ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. По мнению крупнейшего специалиста этой проблематики К. Клакхона, жизнь общества без ценностей была бы невозможна и функционирование социальной системы, не могло бы сохранять направлен-ность на достижение групповых целей. Все это относится и к корпоративным культурам: без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.
Несомненно, ценности являются ядром организационной культуры, на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формирование единства взглядов и действий, тем самым обеспечивая достижение целей оргаизации. С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы . Применительно к корпоративной культуре ценности можно опреде-лить как целевое и желательное событие. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
Среди людей в силу социального неравенства, существующего как в об-ществе, так и в любой организации ценности распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти, подчинения, дружбы, партнерства и т.д. Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют сущест-венное значение для ее сотрудников. Распределение ценностей в социальной группе среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Касаемо отдельного сотрудника, внутри орга-низации каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Цен-ностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодей-ствия и обмена ценностями.
Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя следующее :
- предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; но-ваторство и другие);
- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);
- значение различных руководящих должностей и функций (важность ру-ководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное от-ношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обу-чение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (стар-шинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);
- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в зменении ролей; использование новых форм органи-зации работы и другое);
- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необхо-димость согласия, возможность компромиссов и т.д.);
- распространение и обмен информацией (информированность сотрудни-ков; легкость обмена информацией);
- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контак-тов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на ка-кие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных пу-тей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
- оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).
Корпоративная культура является оригинальной смесью перечисленных ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. При создании корпоративной культуры учитываются общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме то-го, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками органи-зации обеспечивается различное проявление корпоративных ценностей в рам-ках организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Постепен-ное принятие этих ценностей членами организации позволяет добиваться ста-бильности и больших успехов в развитии организации. Этот аспект ценностей широко используется в корпоративной культуре, поскольку позволяет направ-лять активность людей на достижение поставленных целей.
В рассмотренном подходе корпоративная культура это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Современный отечественный психолог Д.А. Леонтьев выделяет три ос-новные формы существования корпоративных ценностей :
1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,
2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,
3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников органи-зации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпо-ративных ценностных идеалов.
Проведенные исследования показали, что современный высококвалифи-цированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем толь-ко заработную плату. Воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на материальное благосостояние, но и предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой со-ответствуют их личностным ценностным ориентациям.
Помимо ценностей в структуру корпоративной культуры входят внутри-организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управ-ляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль со-трудников.

. Актуальные проблемы управления персоналом. Материалы конференции и статьи участников. - СПб., 1999.
2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России.// Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2002.
3. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры.
4. Буянов В.П. Некоторые проблемы регулирования деятельности негосу-дарственного вуза./ Высшее образование для XXI века: Вторая международная научная конференция, Москва, 20-22 октября 2005 г.: Доклады и материалы.- М., 2006.
5. Вейл П. Искусство менеджмента. Пер. с нем. М., 1993.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.1999.
7. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании
8. Деревнина А.Ю., Шафранов-Куцев Г.Ф. Качество образования в стра-тегии управления классическим университетом.
9. Ильинский И.М.:. На пути формирования корпоративной культуры университета. М., 2004; О новых мерах по развитию Московского гуманитар-ного университета. М., 2005.
10. Камерон К., Куинн Р., «Диагностика и изменение организационной культур». СПб.: Питер, 2001.
11. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г.
12. Коренченко Р.А. Теория организации: Учебное пособие. - ПГУ, П. 1998 г.
13. Магура М. И. Оценка работы персонала: практическое пособие для руководителей. - М., 2001.
14. Манаенков Д. Изменение культуры предприятия.// HRM.ru, 2002.
15. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

16. Полищук, Л. Ливни Э. Качество высшего образования в России: роль конкуренции и рынка труда.// Вопросы образования. 2005.
17. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" с. 67-77.
18. Спивак В.А. Корпоративная культура. Спб: Питер, 2001.
19. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994.
20. Хасбутдинова Л.В. Качество образования как элемент концепции ка-чества жизни. // Экономика образования. 2005. №6.