Ролевые аспекты взаимодействия человека в организации.

Введение
Под организацией понимается группа лиц, взаимодействующих друг с другом ради достижения стоящих перед ними целей с помощью материальных, правовых, экономических и иных условий.
Для этого с помощью соответствующих технологий производится преобразование находящихся в ее распоряжении материальных, трудовых, информационных ресурсов.
В основе любой организации лежат человеческие ресурсы. С развитием в мире научно-технической революции стало развиваться мнение, что машина, автомат или робот вскоре вытеснят человека из большинства организаций и труд окончательно автоматизируется. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином многих производственных процессов, она вытеснила человека лишь частично, в целом же роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились.
При написании реферата были использованы различные учебники по менеджменту и теории организации отечественных и зарубежные авторов, в которых подробно рассмотрено ролевое поведение человека в организации.
Цель работы рассмотреть ролевые аспекты взаимодействия человека в организации, выяснить причины и способы устранения ролевых конфликтов.

1 Ролевое поведение в организации
1.1 Понятие о роли работника в организации
Принцип работы человека в организации осуществляется по следующей схеме. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение .
Роль это образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности. Роль отражает положение человека в социальной системе, его права и обязанности, его властные полномочия и ответственность. Каждый из нас исполняет определенные роли, как в процессе труда, так и вне рабочей среды. Один и тот же человек исполняет на работе роль сотрудника, в семье роль одного из родителей, и множество других общественных ролей.
Если восприятие индивидом своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая роль не определена ил нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он должен действовать в такого рода ситуации, что приводит (как и случае с ролевым конфликтом) к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий.
Где же работник может получить информацию о своей рабочей роли?
Кроме традиционных источников, таких как должностные инструкции и ознакомительные встречи, многие организации реализуют официальные и неформальные программы наставничества.
Наставник это «модель» роли, исполнитель которой руководит другим работником (протеже), делясь с ним ценными советами относительно исполняемых ролей и стереотипов поведения. Наставники обучают, советуют и поддерживают своих протеже так, чтобы ускорить их карьеру. Наставниками обычно являются опытные сотрудники, которые успешно продвигаются по иерархической лестнице организации, пользуются влиянием и уважением коллег.



Поскольку они не являются прямыми начальниками сотрудника, наставники объективны по отношению к слабым и сильным сторонам протеже .

1.2 Соответствие роли и места работника в организации
Организации укомплектовываются людьми. Очевидно, что при группировке видов деятельности и распределении полномочий внутри любой организационной системы необходимо учитывать недостатки и привычки людей. Это не означает, что организация должна создаваться применительно к людям, а не на основе целей и сопутствующих их достижению видов деятельности. Однако весьма важным для руководителя, зачастую сдерживающим, фактором является то, какие лица будут работать в организации, какие роли они будут выполнять (табл. 1).

Таблица 1 Роли в организации
Понятие ролей Группировки ролей
Определение своих обязанностей и областей деятельности Межличностные роли (главный руководитель, лидер, связующее звено)
Определение свободы деятельности или полномочий Информационные роли (приемник информации, распространитель информации, представитель)
Обеспечение информацией и другими инструментами Роли, связанные с принятием решений

Для того, чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация.
Часто случается такая ситуация, что роль, предлагаемая организацией человеку, не совсем соответствует его претензиям занимать определенное место в организации, это является причиной ролевых конфликтов .


1.3 Статус роли человека в организации
Статус это социальный ранг личности в группе, это мера признания и принятия личности ее участниками. Иерархия статусов (система статусов) определяет положение человека по отношению к другим участникам группы. Лишение статуса является важным событием для большинства людей, т.к. человек как бы «теряет свое лицо» в обществе. Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает .
Роль - ожидаемое поведение, ассоциируемое со статусом, которым обладает человек. Такое классическое определение роли в ее функциональном понимании применительно к синхронизированному описанию социальных отношений было дано одним из основоположников ролевой теории в социологии Ральфом Линтоном в 1936 году. Если статус - это сами функции, права и обязанности, то "социальная роль - это ожидание поведения, типичного для людей данного статуса в данном обществе".
Таким образом, понятие "роль" дает хотя и достаточно полное, но все-таки не всеохватывающее описание черт личности. Роль значительно уже статуса, к которому она привязана. Каждый статус обслуживается своеобразным веером, то есть совокупностью ролей.
Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации.
Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального .



1.4 Типы социальных ролей в организации
В рабочем окружении людям приходится играть определенные социальные роли. Роль характеризуется совокуп¬ностью действий, ожидаемых окружающими от ее «исполнителя» в соответствии с его индивидуальными психологическими особен¬ностями и местом в организации.
У индивидуальных участников команды есть две роли: функциональная и командная. Функциональные роли непосредственно относятся к нашим должностным обязанностям и охватывают наши: навыки и умения технические знания и опыт. Командные роли отражают способ, каким мы выполняем свою работу и охватывают: вклад в работу команды и взаимоотношения между участниками команды. Командная роль определяется нашими врожденными личными качествами и приобретенным поведением. Научные исследования выявили девять типов личностей, которые должны быть включены в успешно работающую команду.
Девять командных ролей:
Генератор идей (ideas person)
Характеристики: индивидуалист, серьезно мыслящий, открыт к восприятию новых идей. Положительные характеристики: развитое воображение, интеллект, знания, способность решать трудные проблемы. Допустимые слабости: "парит в облаках", не склонен акцентировать внимание на практических деталях или протоколе.
"Исследователь ресурсов" (resource investigator)
Характеристики: экстраверт, заинтересованный, любопытный, коммуникабельный. Положительные характеристики: способность устанавливать контакты с нужными людьми и выявлять новые возможности, способность реагировать на возникающие трудные задачи. Допустимые слабости: склонен терять интерес, как только первоначальное очарование проходит, может быть слишком оптимистичен и некритичен.
Генераторы идей и исследователи ресурсов являются наиболее творческими командными ролями. Однако, их легко увести в сторону: Генераторы идей вырабатывают оригинальные мысли, в то время как исследователи ресурсов склонные творчески более детально прорабатывать идеи других людей.
Генераторы идей предпочитают работать в одиночку, в то время как исследователям ресурсов необходимо стимулирование других людей. Генераторы идей лучше работают в условиях, когда им обеспечена относительная свобода; исследователи ресурсов нормально справляются в условиях кризиса и оказываемого давления. Генераторы идей являются серьезно мыслящими людьми и часто нелюдимы, в то время как исследователи ресурсов чувтвуют себя расслабленно и свободно в общении с другими людьми.

Введение 3
1 Ролевое поведение в организации 4
1.1 Понятие о роли работника в организации 4
1.2 Соответствие роли и места работника в организации 5
1.3 Статус роли человека в организации 6
1.4 Типы социальных ролей в организации 7
1.5 Роли руководителя в организации 10
2 Ролевые конфликты и противоречия 12
2.1 Типы ролевых конфликтов в организации 12
2.2 Причины ролевых конфликтов 13
2.3 Способы устранения ролевых противоречий 13
Заключение 14
Список литературы 15

Список литературы
1. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. Учебное пособие. М.: Проспект, 2007. 176 с.
2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. М.: Экономистъ, 2003. 528 с.
3. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. Пенза Пенза: Изд-во ун-та, 2004. 142 с.
4. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 3-е изд. М.:ИНФРА-М, 2002.
5. Основы менеджмента: Учебное пособие/ В.И. Гончаров. Мн.: Современная школа, 2006. - 281 с.
6. Радченко Я.В., Смирнов Э.А. Теория организации. М.: Финстатинформ, 2000.
7. Стивен П. Робинс. Менеджмент / Робинс П. Стивен, Коултср Мэри. М., С-Пб., Киев, 2002.
8. Теория организации: Учебник. Под ред. Алиева В.Г. М.: ИНФРАМ, 2003.