Рынок труда , его особенности в России.

.2. Анализ мотивов выбытия работников на рынок труда

Для того чтобы грамотно 2и эффективно управлять процессами движения персонала необходимо выяснить, что является причиной этих перемещений. Особого к себе внимания заслуживает изучение структуры и динамики мотивов текучести.
Главный источник получения информации о данных мотивах - сама рабо-та. Другой источник - результаты соответствующих прикладных социологиче-ских и психологических исследований. В данном случае наблюдение за моти-вацией текучести носит целенаправленный, систематический характер
Другой распространенный способ изучения мотивов текучести -использование комплекса методик, регистрирующих субъективную ценность работы и ее отдельных аспектов для человека. В этом случае устанавливают:
 какие трудовые факторы наиболее значимы для различных катего-рий работников;
 характер зависимости между высокоценимыми факторами и харак-теристиками различных категорий работников.
 характер зависимостей между ценностными предпочтениями ра-ботников и результативностью их труда.
Следует отметить также, что структура мотивации может варьироваться и по другим характеристикам: в зависимости от пола, возраста, места прожива-ния, рабочего места, образования, уровня дохода и форм оплаты труда, семей-но! о положения, условий труда, вида производства и др.
Оценка, сделанная руководством ООО «РЖД - Сервис» по результатам деятельности предприятия в период с 2005 по 2007 год, позволила констатиро-вать высокий уровень текучести персонала, особенно среди рабочих (табл. 4).
Таблица 4
Динамика показателей движения кадров ООО «РЖД - Сервис» в период с 2005 по 2007 годы
Ко коэффициенты оборота 2005г. 2006 г. 2007г.


%к 2005г. %к 2007г.
В целом по персоналу (%):
К оборота по приему 11,4 15,8 138,6 20,4 129.1
К оборота по выбытию 20,5 26,7 130,2 22.2 83.1
К сменяемое: и 11,4 15,8 138.6 20,4 129.1
К стабильности 88,6 84,2 95 79,6 94.5
Пи рабочим (%):
К текучести 20,7 24,3 117,4 7,3 30
К оборота по приему 13,5 17,5 129,6 20.8 118.9
К оборота по выбытию 23,4 24,3 103,8 20.8 85.6
К сменяемости 13,5 17,5 129.6 20.8 118,9
К стабильности 86,5 82,5 95,4 79.2 %

Особенно негативная картина имела место среди рабочих. Коэффициент текучести (Кт) составил в 2005 году 20.7. То есть 20.7% от среднесписочной численности рабочих в течение года уволилось и. преимущественно, по собст-венному желанию. Коэффициент оборота по выбытию (Ков) ненамного превы-сил Кт и составил 23.4. Он позволяет сделать, вывод о том, что только 2,7% численности рабочих уволилось в связи с объективными причинами, которые не зависят от организации (выход на пенсию, переход на инвалидность). Но данный показатель практически в два раза превысил коэффициент оборота по приему (Коп). В 2006 году показатели движения кадров увеличились. Причем текучесть среди рабочих возросла на 17.4%, Ков - на 3.8%; Коп - на 29,6%. Снизилась стабильность коллектива, на что указывает коэффициент стабильно-сти (Кст), который в 2005 году составлял 86,5%, а в 2006 году 82,5% средне-списочного состава, В 2007 году положение несколько изменилось; прежде все-го, сократился Кт среди рабочих. Он составил, только 7.3% от среднесписочной численности данной категории. Снижению текучести кадров способствовало то, что были детально изучены мотивы увольнений персонала. Причем изуча-лись они как по результатам 2005 года, так и период 2006 и 2007 годов.
Следует указать также и на то, что в настоящее время необходимо прово-дить постоянную работу по исследованию структуры мотивов не только реаль-ной, но и потенциальной текучести, что особенно важно.
Изучение мотивов потенциальной текучести работников мы провели по-средством проведения анкетного опроса всех работников предприятия. Предна-значенная для исследования анкета была составлена в соответствии с установ-ленными требованиями и содержит несколько видов вопросов. Ответы на пред-лагаемые вопросы содержат оптимальное число вариантов. Предусмотрен ва-риант «затрудняюсь ответить». Для некоторых вопросов предусмотрены полу-закрытые варианты ответов. Bсe вопросы анкеты можно классифицировать, что позволяет контролировать искренность ответов респондентов, а также точнее обрабатывать результаты исследования.
Анализ материалов, полученных в результате анкетирования работников, уволившихся из оргнизации по собственному желанию в 2006 и в 2007 годах, а также в результате проведенного нами опроса их коллег, продолжающих в на-стоящее время трудится в ООО «РЖД - Сервис», позволил сделать выводы от-носительно структуры мотивов, влияющих на текучесть кадров (табл. 4).
Таблица 4
Мотивы реальной текучести персонала ООО «РЖД - Сервис» в 2006 и 2007 годах и потенциальной текучести в 2008 году
Фактическая текучесть Потенциальная текч честь

2006 г. 2007г. 200г.

Числ. Доля % Числ. Доля % Числ. Доля %
1. Неудовлетворенность ус-ловиями и организацией труда 2 8
2. Неудовлетворенность уровнем заработка 15 60 4 57,1 7 53.8
3. Отсутствие перспектив роста и неудовлетво-ренность профессией 1 4 1
4. Неудовлетворен-ность взаимоотношениями в коллективе 6 24 3 42,9 6 46.2
т Прочие причины 1 4
ВСЕГО 25 100 7 100 13 :
Данные таблицы 4 указывают на то, что самой «популярной» причиной неорганизованных увольнений является неудовлетворенность уровнем заработ-ной платы. Именно увольнения по причине неудовлетворенности оплатой труда и определяют, главным образом структуру мотивационного ядра текучести персонала (рис. 1). Рисунок также наглядно указывает на то, что основной мо-тив текучести персонала - неудовлетворенность заработной платой. Его удель-ный вес в общей структуре мотивов достигает 60%. Второе «место» занимает такой мотив, как «неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе». Устранение данной причины является важной задачей, поскольку очень много зависит именно от морального настроя, от уровня конфликтности, от степени дружественных отношений. Эти же мотивы формируют и структуру мотиваци-онного ядра так называемой потенциальной текучести кадров.
Преобладающим мотивом потенциальной текучести по данным прове-денного нами обследования является неудовлетворенность заработком - 53.8%. В 2008 году выразили готовность уволиться 13 работников ООО «РЖД - Сер-вис» или 12% штатной численности персонам (13/108* 100*12%). Численность желающих уволиться по причине неудовлетворенности заработной платой со-ставила семь человек или 53,8% от общего уровня потенциальной текучести.
Среди тех, кто потенциально готов уволится с предприятия по причине неудовлетворенностью заработной платой, шесть человек (85,7% от общей чис-ленности склонных уволится по данной причине) - это женщины, относящиеся к категории рабочих, различных возрастных групп.
Важным является улучшение морально-психологического климата на ра-бочих местах. Поскольку его негативное состояние не только отрицательно ска-зывается на стабильности трудового коллектива, но и оказывает непосредст-венное отрицательное воздействие на основные технико-экономические пока-затели деятельности предприятия: себестоимость, производительность труда. прибыльность, качество работ. В этой связи можно предложить провести диаг-ностику взаимоотношений в тех первичных коллективах, где наиболее высокий уровень реальной и потенциальной текучести по причине неудовлетворенности микроклиматом в рабочей группе.
Психологический климат коллектива представляет собой эмоциональный настрой коллектива и отражает сложившиеся/ взаимоотношения между его членами. Психологический климат возникает в результате непосредственного межличностного общения работников в коллективе.
Морально-психологический климат характеризуется и уровнем кон-фликтности, частотой и видами внутри коллективных конфликтов. Диагностику морально-психологического климата целесообразно проводить с помощью спе-циальных опросов - социометрических.
Таким образом, для снижения уровня реальной и потенциальной текуче-сти персонала ООО «РЖД - Сервис» по причине неудовлетворенностью взаи-моотношениями в коллективе можно рекомендовать проведение специализиро-ванных социологических исследований. Данная мера позволит реально сокра-тить текучесть, обусловленную данной причиной, практически на 90 - 95%. И, следовательно, получить дополнительный эффект за счет снижения величины издержек замены.
Следует указать на то, что особое внимание уделяется в настоящее время на предприятии оценке величины именно данного вида издержек. В ООО «РЖД - Сервис» усовершенствована стандартная методика оценки с учетом специфики деятельности предприятия.

2.3. Исследование структуры затрат на выбытие персонала на рынок труда

Излишнее движение кадров оказывает отрицательное влияние на основ-ные технико-экономические показатели деятельности предприятия. Непосред-ственно оно отражается на производительности труда и качестве работ, что ска-зывается на величине издержек производственно-хозяйственной деятельности. Кроме того, текучесть порождает дополнительные материальные затраты, свя-занные с заменой и высвобождением кадров. В этой связи требуется диагности-ка и оценка последствий замены персонала, особенно рабочих кадров; выявле-ние его влияния на структуру величины себестоимости работ, на уровень рен-табельности предприятия. Причем необходимо проводить опенку регулярно, сопоставляя показатели в динамике. Это позволит разработать прогноз величи-ны замены. И, что особенно важно, сделает возможным управление издержка-ми, сопряженными с текучестью работников.

Содержание
Стр.
Введение
1. Современный рынок труда и его основные элементы
1.1. Рынок труда и его общие черты
1.2. Спрос и предложение на рынке труда
1.3. Рынок труда в России
2. Анализ поведения ООО «РЖД - Сервис» на рынке трудовых ресур-сов
2.1. Социально-экономическая характеристика направлений дея-тельности предприятия
2.2. Анализ мотивов выбытия работников на рынок труда
2.3. Исследование структуры затрат на выбытие персонала на рынок труда
3. Рекомендации по использованию трудовых ресурсов на ООО «РЖД - Сервис»
3.1. Совершенствование системы управления трудовыми ресур-сами
3.2. Организация оплаты труда работников как фактор, опреде-ляющий издержки привлечения работников с рынка труда
3.3. Оценка мероприятий по оптимизации процессов текучести кадров
Заключение
Список литературы
3
6
6
7
8

13

13
19

24

29

29

31

35
42
44






Введение

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эво-люции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере рас-ширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно - техно-логической революции, освоения высокосложных технологий и распростране-ния ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой творче-ской деятельности.
Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в резуль-тате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.
Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой ры-ночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к со-вершенствованию технологии и методов обслуживания населения.
Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоя-щее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специаистов с высшим и средним специальным образованием, административно - управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд на-циональной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50 % за-нятых в народном хозяйстве.
Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой ры-ночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к со-вершенствованию технологии и методов обслуживания населения.
В настоящее время особое значение для эффективной деятельности пред-приятия имеет проведение четкой, грамотной политики использования трудо-вых ресурсов. От того, каков количественный и качественный состав персона-ла, па сколько предприятие им обеспечено, каков микроклимат в первичных коллективах во многом зависят результаты хозяйственной деятельности любой фирмы.
Особенно актуальной задачей в настоящих условиях является анализ движения кадров и в частности такого сложною социально-экономического яв-ления, как текучесть. Целый ряд факторов влияет на движение персонала, осо-бенно за пределы организации. Причем важно не только констатировать факты движения кадров, но и прогнозировать потенциальную текучесть. Важно выяв-лять конкретные причины увольнений работников и принять меры по сниже-нию текучести персонала. Оптимизация размеров текучести кадров позволит существенно сократить издержки хозяйственной деятельности любого пред-приятия, окажет положительное влияние на показатели рентабельности, качест-ва продукции или услуг. Также стабильность кадрового состава непосредствен-но влияет на уровень производительности труда за счет сработанности трудо-вых коллективов, сложившегося положительного морально-психологического климата в них, четкой организации труда работников, которая непосредственно связана с опытом и стажем совместной работы.
С учетам всею вышесказанною, можно сделать вывод, что избранное для исследования направление является актуальным в современных условиях.
Местом прохождения преддипломной практики является Общество с ог-раниченной ответстенностью «РЖД-Ссрвис».
Целью данной работы являлось изучение структуры трудовых трудовых и величины издержек замены работников в ООО «РЖД-Сервис» в случаи их ухо-да на рынок труда, а также определение экономической эффективности меро-приятий по замещению трудовых ресурсов.
В соответствии с этим в процессе прохождения преддипломной практики решались следующие задачи:
 анализ мотивов текучести персонала в ООО «РЖД-Сервис»;
 исследование структуры затрат на выбытие работников;
 разработка и опенка эффективности мероприятий, направленных на совершенствование системы правления выбытием персонала и опти-мизацию процессов текучести кадров.
 обоснование необходимость совершенствования организации оплаты труда на предприятии как фактор.
 определяющий издержки замены.
В теоретической части данной работе производится попытка раскрыть основные теоретические основы современного рынка труда и спроса на рабо-чую силу в условиях монопсонии. Следует отметить, что данный вопрос широ-ко освещен как в отечественных, так и в зарубежных учебниках по экономиче-ской теории (работы [1] [8]). Материалы применительно к современной рос-сийской действительности содержатся в периодических публикациях ([9] [10]).
В практической части проведено изучение трудовых ресурсов предпри-ятия и затрат на их выбытие и получение с рынка труда.













1. Современный рынок труда и его основные элементы
1.1. Рынок труда и его общие черты

В экономической науке под рынком понимается институт или механизм, сводящий вместе покупателей (предъявителей спроса) и продавцов (поставщи-ков) отдельных товаров и услуг. При этом рынки могут принимать различные формы, в том числе и форму рынка труда.
Рынок труда охватывает не только занятых во всех сферах народного хо-зяйства работников различной квалификации, но и не вовлечённых в общест-венное производство в данный момент трудоспособных людей.
В самом общем виде рынок труда это экономическое отношение спроса и предложения рабочей силы.
Рынок рабочей силы совокупность экономических отношений между собственниками рабочей силы свободными гражданами и покупателями этой рабочей силы предпринимателями.
И всё же основными элементами рынка труда являются спрос и предло-жение, стоимость и цена рабочей силы.
Спрос количество рабочей силы, которое работодатель готов и в со-стоянии купить по некоторой цене в течение определённого времени.
Основными факторами, влияющими на спрос, являются увеличение спро-са на производимые этим трудом продукты или услуги, производительность данного вида труда, изменение цен на другие вводимые факторы производства.
Величина предложения это численность людей, работающих по найму или ищущих такую работу.
Предложение рабочей силы характеризуется численностью и составом людей (по полу и возрасту, образованию, профессиям, квалификации и другим необходимым характеристикам), способных к труду и заинтересованных в по-лучении работы на условиях найма.
К факторам, влияющим на предложение рабочей силы на рынке труда, относятся:
Экономические факторы (ставка заработной платы, общий уровень зар-платы, продолжительность рабочего времени и другое).
Социальные (состояние пенсионного обеспечения, престижные момен-ты).
Факторы, связанные с образованием и подготовкой кадров.
Психологические (желание работать).
Демографические (темпы роста населения).
В этом докладе изложено положение сложившееся на рынке труда, спро-са и предложения рабочей силы в Тюмени и Тюменской области.
На самом деле никто не застрахован остаться без работы. По междуна-родной статистике 98 % людей хоть раз были безработными. Поэтому проблема взаимоотношения работодателя и безработного на рынке труда всегда останет-ся проблемой как макро-, так и микроэкономики.

1.2. Спрос и предложение на рынке труда

На рынке труда определяются условия найма рабочей силы, труда, гаран-тии занятости, отражаются основные тенденции в динамике занятости и полу-чает оценку стоимость рабочей силы.
Как известно, экономическая система решает несколько проблем. Основ-ные из них что, как и для кого производить? Для рынка труда система основ-ных ценностей трансформируется следующим образом: кто должен предостав-лять работу, кому должна предоставляться работа и как происходит взаимодей-ствие работодателей и работников.
В смешанной экономике наряду с государство работодателями являются и другие субъекты экономических отношений (муниципальные, частные, ак-ционерные, совместные и другие виды предприятий), которые объединяются под понятием «работодатели». Естественно, что в подобных условиях возника-ет более сложная система взаимоотношений работодателей и работников, в ко-торых регулирующую функцию должно играть государство.
Второй основной вопрос, который требует разрешения, кому предос-тавляется работа. В принципе в любой экономической системе работа должна предоставляться тем гражданам, которые хотят и способны трудиться. В усло-виях смешанной экономики каждый гражданин свободен в своём выборе. Но если этот выбор есть Спрос на рабочую силу очень часто находится под влиянием многих факторов. Например фактор принадлежности к тому или иному полу. Во многих отраслях работодатели отдают своё предпочтение муж-чинам.
Как и любой рынок, рынок труда является конкурентным. Но всегда су-ществует определённое несоответствие между рабочими местами и трудовыми ресурсами. В такой ситуации возникает конкуренция не только между незаня-тыми за получение работы, но и между высококвалифицированными работни-ками и специалистами за более выгодное приложение своего труда.
Между предпринимателями тоже наблюдается состязательность за при-влечение в свою фирму наиболее опытных и высококвалифицированных спе-циалистов путём установления более высокой цены на рабочую силу.
Особую форму имеет цена труда. Ценой труда является заработная плата, на которую, как и на любой товар, влияют спрос и предложение.

1.3. Рынок труда в России
1.3. Рынок труда в России

Формирование в России рынка труда диктует необходимость разработки политики занятости, учитывающей специфику переходной экономики, нацио-нальные особенности, менталитет населения. Это не исключает использование некоторых принципов и подходов, характерных для стратегий занятости в странах с рыночным хозяйством, что, однако, возможно лишь при условии их адаптации к российским реалиям.
В России трудовые отношения как контекст политики занятости имеют специфику, которая определяется рядом факторов:
рыночные отношения в сфере труда находятся в процессе становления.
непосредственным следствием спада производства становится не рост безработицы, как это происходит в условиях развитого, эффективно функцио-нирующего рынка труда, а нарастание внутрипроизводственной незанятости.
В настоящее время уровень безработицы (по официальным данным) дос-таточно низкий, хотя он и постепенно повышается. Оценить действительные масштабы безработицы довольно трудно. Наряду с зарегистрированной суще-ствует скрытая безработица (вынужденные отпуска и неполная рабочая неде-ля). В то же время велика скрытая, официально не фиксируемая «теневая» заня-тость по найму и индивидуальная трудовая деятельность. Невозможность ее учета создает искаженное представление об уменьшении занятости. Значитель-ная часть работников, не имеющих официального трудового дохода, либо име-ет «теневой доход», либо за ним сохраняется временно не функционирующее рабочее место.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации, М.: Познавательная книга, 2002.
2. Бункина М.К. Национальная экономика. М.: «Дело», 2007.
3. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переход-ного периода/Человек и труд, 1/2000.
4. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2005, №4,
5. Гальперин В.М. и др. Макроэкономика: Учебник. СПб.: Экономическая школа, 2004.
6. Грязнова А.Г., Юданов А.Ю. Микроэкономика. Теория и российская прак-тика. М.: ИТД «КноРус», 2003.
7. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социаль-но-трудовой политики. // Вопросы экономики, 2005, №2,
8. Комментарии к трудовому кодексу РФ, М.: ИНФРА-М, 2002.
9. Лещинская Г. Молодежный рынок труда. // Экономист., №8, 2006г.
10. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров, Москва 2006г.
11. Макконнелл К.Р, Брю С.А. Экономикс. М.: «Соминтэк», 2005.
12. Максимова В.Ф. Макроэкономика: Учебник. М.: «Соминтэк», 2006.
13. Микульский К. Формирование новой модели занятости. // Экономист, №3, 2005.
14. Мкртчан Г., Чистяков И. Социальные аспекты рынка труда/Общество и эко-номика, 9/2003.
15. Павленков В.А. Рынок труда. М., ЮНИТИ-ДАНА 2000г.
16. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, эко-номика ресурсов труда: Учебное пособие. М.: «МИК», 2005.
17. Фишер С. Экономика. М.: Дело, 2002г.
18. Хайман Д.Н. Соврменная макроэкономика: анализ и применение. М.: «ДИС», 2002.
19. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический жур-нал», №11-12, 2006г.
20. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. // Вопросы экономики, №2, 2007г.