Система мотивации деятельности персонала предприятия (на примере ООО "Природа+").

ВВЕДЕНИЕ


Актуальность темы исследования. Социально-экономические реформы в нашей стране привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали необходимые предпосылки для формирования и развития рыночной среды, стандартов трудового поведения, ценностных ориентиров и стимулов трудовой деятельности людей. Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников.
В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия.
Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.
Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы курсового проекта.
Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.
Однако, несмотря на значительный интерес ученых к данной проблематике, в отечественной науке уделено недостаточно внимания комплексному исследованию проблем мотивации эффективной деятельности работников в условиях транзитивной экономики. Потребность теории и практики в такого рода исследованиях стала определяющей при постановке цели и задач работы.
Цель исследования состоит в разработке методологического подхода к формированию и развитию системы мотивации эффективной деятельности работников предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества их трудовой жизни. Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:
 изучение и систематизация теоретических подходов, сложившихся в отечественной и зарубежной науке, к эффективной мотивации и стимулированию трудовой деятельности работников;
 анализ действующей практики формирования и использования систем мотивации трудовой деятельности персонала предприятия;
 оценка качества действующих систем мотивации с позиций их соответствия основным мотивационным установкам персонала предприятия и приоритетным стимулам к труду;
 обоснование стратегических и тактических ориентиров повышения производительности и качества труда работников предприятия на основе системы материального и нематериального стимулирования их деятельности.
Объектом исследования в работе является система мотивации деятельности персонала предприятия.
Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.
Методологическую основу написания работы составили труды ведущих ученых-экономистов по проблемам мотивации и стимулирования работников предприятий и организаций к эффективной деятельности, публикации в периодической печати, материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров. В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.
Научная новизна исследования заключается в обосновании методологического подхода к формированию системы мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни.
Теоретическая и практическая значимость работы. Основные положения и выводы исследования доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Мотивация стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [3].
Мотивация это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [3].
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.
Настойчивость продолжать и развивать начатое дело важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения [11]. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.
Мотив (от франц. mоtif побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию [10]. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала 6
1.2 Место и роль мотивации и стимулирования персонала в системе управления предприятием 11
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПРИРОДА+» 16
2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Природа +» 16
2.2 Анализ системы управления мотивацией и стимулирования персонала в ООО «Природа+» 18
2.1 Планирование, найм и отбор человеческих ресурсов в ООО «Природа+» 22
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПРИРОДА+» 34
3.1 Методика оценки уровня мотивации и стимулирования работников, занятых на предприятии 34
3.2 Разработка и внедрение системы управления мотивацией и стимулированием персонала в ООО «Природа+» 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 41
ПРИЛОЖЕНИЯ 45

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ


1. Абульханова-Славская К. А. Российская проблема свободы, одиночества и смирения // Психологический журнал. 2000. Т. 20. № 5.
2. Абульханова-Славская К А. Российский менталитет: кросскультурный и типологический подходы // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М., 2003.
3. Аверин Ю.П., Слепенков Н.М. Основы теории социального управления. М., 2000.
4. Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может. М.: Социолог, 200. 152 с.
5. Аристотель. Физика // Соч. в 4 т. М.: Мысль, 2001. Т. 3. 613 с.
6. Атаманчук Г.В. Новое государство: поиски, иллюзии, возможности. М.: Славянский диалог, 2002. 223 с.
7. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Политиздат, 2003. 432 с..
8. Ахиезер А.С. Россия: критика исторического опыта (социокультурная динамика России). Новосибирск: Сибирский хронограф, 2006. 800 с.
9. Данилевский Н.Я. Россия и Европа. М.: Книга, 2001. 574 с.
10. Даль В.И. Толковый словарь русского языка. Современная версия. М.: ЭКСМО-прессс, 2000. 736 с.
11. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология. М., 2000. 3 т.
12. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Мотивация труда работников промышленных предприятий // Проблемы егиональной экономики. № 1 4, - 2003. Ижевск, Изд. ИЭУ УдГУ, 2003.
13. Захаров Н.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социологические исследования. 2001. № 6. С. 67 72.
14. Захаров Н.Л. Специфика социальной системы России. Ижевск: УдГУ, 2000. 265 с.
15. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. М., 2003.
16. Личная тектология руководителя: технологический практикум. Архангельск, 2004. 201 с.
17. Магомедов К.О. Социология государственной службы. М., 2000. 180 с.
18. Магомедов К.О. Формирование гражданского общества в современной России (социологический аспект): Дис д-ра социол. наук. М., 2000. 302 с.
19. Маслоу А. Мотивация личности. СПб: Евразия, 1999. 478 с.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. 701 с.
21. Общая теория управления. Курс лекций М., 2004
22. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Азбуковник, 1999. С. 704.
23. Олейников Ю. Природный фактор исторического бытия России // Свободная мысль. 1999. № 2. С. 82 90.
24. Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова. М.: РАГС, 2001. 155 с.
25. Психологический словарь. М., 2003. С.198.
26. Ромашов В.С. Социология труда: Учебное пособие. М.: Гарадарика, 1999. 320 с.
27. Синергетика: человек, общество / Ред. коллегия О.Н. Астафьева, Ф.Д. Демидов, В.С. Егоров, В.И. Корниенко, В.Л. Романов М.: РАГС, 2000. 342 с.
28. Социальное управление: Курс лекций / Ред. коллегия В.С. Карпичев, Ю.В. Колесников, В.Л. Романов. М.: РАГС. 2000. 438 с.
29. Турчинов А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. М.:Флинта, 2002 272 с
30. Хакамада С. Самоорганизация и стихийность: опыт сравнительного социально-психологического анализа Японии и России // Социологические исследования. 1999. № 4. С. 9 18.
31. Черников М.В. Концепты правда и истина в русской культуре: проблема корреляции // Политические исследования. 1999. № 5. С. 43 61.
32. Шахназаров О. История развития общества: русский путь // Общество и экономика. 2000. № 2 4.
33. Яковенко И. Российская империя как Небесный Иерусалим // Открытая политика. 1999. № 36. С. 40 52.
34. Neumann I.R. Russia as Europes other. Florence: EUI, Robert Schuman Center, 2006. [4], 54, [7] p. (EUI working papers RSC / Europ. Univ. Inst., Robert Schuman Center; № 96/34) Bibliogr.: Р. 48 54.
35. Становление и перспективы развития социального партнерства. Экспертный опрос кафедры Государственная служба и кадровая политика РАГС (руководитель д-р социол. наук К.О. Магомедов). Опрошено 82 эксперта (апрель 2001 г., Москва). Индекс СП-01.
36. Система идеалов и норм государственных и муниципальных служащих Удмуртии. Экспертный опрос управляющих делами, руководителей кадровых служб муниципальных администраций и республиканских государственных органов Удмуртской Республики проведен Удмуртским институтом государственной и муниципальной службы (руководитель канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров). Опрошено 112 экспертов (февраль 2001 г., Ижевск). Индекс ИНГ-01.
37. Мотивация труда работников промышленных предприятий Удмуртии. Социологический опрос проведен Институтом экономики, финансов и управления Ижевского государственного технического университета (руководители: канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров; канд. экон. наук, доц. А.Л. Кузнецов). Опрошено 1017 работников предприятий Удмуртии. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и роду деятельности (октябрь 2002 г., Ижевск). Индекс МРП-98.
38. Мотивы к труду, настроения и аномийные формы поведения работников предприятий. Социологическое исследование по программе автора (руководитель канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров), состоящее из трех этапов: вторичный анализ материалов социологического исследования Мотивация труда работников промышленных предприятий Удмуртии; фокус-группа, структура которой пропорциональна типам предприятий и возрасту работников, количество участников 29 чел.; социальный эксперимент, проведенный на трех предприятиях (1998 2000 гг., Ижевск). Индекс МА-00.
39. Исследование состояния малого предпринимательства в России (на примере Удмуртской Республики) проект TACIS SME/9303. Социологическое исследование Школы бизнеса ИжГТУ (руководители: канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров, канд. экон. наук А.П. Чувыгин.), состоящее из трех этапов: пилотажное экспертное интервью с 20 экспертами (государственными и муниципальными служащими, взаимодействующими по служебным обязанностям с малым бизнесом); анализ документов о состоянии проблем малого бизнеса в Удмуртии; опрос руководителей млых предприятий. Опрошено 153 респондента, выборка репрезентативна по видам деятельности (2006 г., Ижевск). Индекс TACIS-95.
40. Российский характер в представлении иностранцев. Контент-анализ высказываний иностранцев проведен по программе автора (руководитель канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров). Зафиксировано 3139 высказываний в публикациях периодической печати (69 изданий, включающих 48 изданий центральной прессы, в том числе Коммерсант, Эксперт, Профиль и др., и 21 региональное издание, 2000 2001 гг., Ижевск). Индекс РХИ-98.