Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления..

Введение
Вхождение России в мировую экономическую систему и устране¬ние искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприя¬тий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет фун-кционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой адми-нистративно-командными методами.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономи-ческая политика государства, законодательство и система налогооб-ложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприя¬тий, стратегии и организационная структура многих компаний, техно-логические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки пер¬сонала к работе в новых условиях.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется уп-равление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элемен¬том процесса управления персоналом. Многие организации столкну¬лись с необходимостью искать наиболее действенные пути повыше¬ния производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококва-лифицированный и компетентный персонал, способный создавать то¬вары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обуче¬ние призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень зна¬ний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навы¬ки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыноч¬ную организационную стратегию. Именно эти обстоятельства подтверждают актуальность дипломной работы.
Обучение работников организации отличается от школьного обуче-ния. В школе дети могут учиться лучше или хуже, они могут ненавидеть школу, могут прогуливать уроки - с ущербом только для самих себя. Школа от этого не страдает. Обучение же персонала организа¬ции оказывает влияние на результаты деятельности всей организа¬ции. Как невозможно говорить о росте мастерства отдельных игроков футбольной команды, если команда не улучшает свои результаты, так абсурдно говорить и о пользе обучения персонала, если оно не ведет к улучшению работы компании в целом.
Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастаю¬щей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.
Некоторые организации не уделяют должного внимания обучению своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую, считая, что без обучения можно с легкостью обойтись, если, скажем, принимать на работу специалистов, уже обладающих необходимой квалификацией. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в разви¬тие профессиональных навыков своих работников, то отдача от чело¬веческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше.
Любому человеку понятно, что если он хочет получить хороший урожай, то для этого нужно сначала подготовить землю, посадить семена, затем поливать, пропалывать сорняки, рыхлить, удобрять почву. И чем больше сил вкладывается, тем на больший урожай можно рассчитывать.
«Умные» организации действуют так же, как и дальновидные роди-тели. Готовя ребенка в престижный вуз или университет и тратя большие деньги на репетиторов, родители понимают, что это не выб¬рошенные на ветер деньги, а деньги, вложенные в обучение. Затраты на обучение окупятся тогда, когда их ребенок будет устраиваться на работу, полу¬чив хорошую специальность и имея высокий уровень общей подготов¬ки, привлекательный для работодателей. Выпускников престижных вузов с удовольствием берут на работу в крупные компании, им предлагают более высокую стартовую зарплату и для них открываются благопри¬ятные возможности профессионально карьеры.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Целью работы - разработка направлений совершенствования системы обучения и переобучения кадров в ООО «Монолит»
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы системы подготовки и переподготовки кадров предприятия;
- охарактеризовать деятельность предприятия;
- дать предложения по совершенствованию принятой в ООО «Монолит» системы подготовки, переподготовки, обучения персонала.
Предмет исследования система подготовки, переподготовки и обучения кадров предприятия
Объект исследования ООО «Монолит».

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3
ГЛАВА 1. Подготовка и переподготовка кадров в системе управления предприятием 6
1.1 Система подготовки и переподготовки кадров в структуре управления персоналом 6
1.2 Виды и цель обучающей деятельности предприятия 11
ГЛАВА 2. Анализ системы подготовки и переподготовки кадров 16
2.1 Общая характеристика ООО «Монолит» 16
2.2 Методы обучения и переобучения в ООО «Монолит» 18
ГЛАВА 3. Предложения по совершенствованию системы обучения и переобучения кадров ООО «Монолит» 26
3.1 Предложения по разработке Программы обучения кадров 26
3.2 Разработка Положения о резерве руководителей и вышестоящих должностей ООО «Монолит» 31
Заключение 38
Список использованных источников 41

1. Алексеев И.Г. «Обучение персонала забота о будущем компании»// Управление персоналом, 2002, № 4 с.64-65
2. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г, Яковлева Н.Г. «Менеджмент персонала: учебное пособие» / Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2003
3. Магура М.И., Курбатова М.Б. «Обучение персонала как конкурентное преимущество», М.,Дело, 2004
4. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. 2000. № 11 (51), с.41-44
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие ; М.: ИНФРА-М; 2003
6. Музыченко В. В. «Управление персоналом. Лекции» Учебник для студ. высш. учеб. заведений , М.: «Академия», 2003
7. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие» М.: Дело, 2003
8. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие «/ Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003
9. Управление персоналом организации: Учебное пособие» под ред. В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Издательство «Экзамен», 2004
10. Данные службы персонала ООО «Монолит»
11. Коллективный договор ООО «Монолит» на 2007 г