Социальная информация в управленческой деятельности.

ВВЕДЕНИЕ Как известно, функционирование любой организации неизбежно связано с необходимостью комплектования штата сотрудников. В данном процессе одной из центральных задач является отбор кадров, который призван не только обеспечить режим нормального функционирования, но и создает фундамент будущего успеха организации. Так как персонал является основой любой организации, то и ошибки при подборе кадров — особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности — обходятся для организаций очень дорого. Именно поэтому отбор персонала является одной из наиболее актуальных проблем, стоящих перед любой организацией в условиях рыночной экономики. Традиционно в России поиск и отбор кадров рассматривается как функция кадровых служб. Однако, в современных условиях, эффективный процесс отбора персонала обязательно требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. В свою очередь, это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений фактически, от того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. При этом основной задачей системы поиска и отбора персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Вместе с тем, не менее актуальной проблемой является и оценка работы уже работающего персонала. Очевидно, что данные вопросы тесно связаны — с одной стороны, необходимо оценивать рабочие качества нового персонала‚а с другой — новые вакансии могут появляться и в связи с плохими рабочими результатами уже работающего персонала. Поэтому оценка рабочих показателей работников призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективной является их работа. При этом следует заметить, что имеется ввиду не только достижение конкретным работником необходимых производственных и качественных показателей, но и наиболее рациональное использование имеющихся ресурсов (материалов, электроэнергии и так далее). Вместе с тем, в отечественной литературе и практике иногда возникает смешивание понятий эффективности работы персонала и объема выполненной работы или производительностью. Хотя эффективность, производительность и объем выполненной работы связаны друг с другом достаточно тесно, данные понятия различны. Так, если работа с высокой производительностью имеет итогом неприемлемый результат (например, брак, необходимость доработок), ее нельзя считать эффективной.

ВВЕДЕНИЕ 3 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 6 1.1 Основные принципы построения системы поиска и отбора персонала 6 1.2 Методы отбора персонала 11 1.3 Принятие решения о найме кандидата 14 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 17 2.1 Сущность и необходимость оценки работы персонала 17 2.2 Организация системы оценки работы персонала 23 2.3 Методы оценки эффективности работы персонала 29 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36

1. Аверин А.Н. Управление персоналом кадровая и социальная политика в оргaнизации. M.: Изд-во РАГС, 2005. – 311с. 2. Алехинa О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 410с. 3. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом - М.:ЮНИТИ, 2007. – 367с. 4. Батаршева А. В., Лукьянова А. О,. Психология управления ерсоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. 2-е изд. – М.: ДЕЛО, 2007. – 503с. 5. Герошин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Нижний Новгород, НОВГОРОДКА, 2008. – 119с. 6. Епифанцева С.Н. Социология и психология управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 211с. 7. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 400с. 8. Коротков Э. М. Исследование систем управления: 2-е изд. - М.: ДеКа, 2008. – 317с. 9. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента – М.: Высшая школа, 2008. – 334с. 10. Манаев С. В., Гоковенко Ю. Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. - М.: ЮНИТИ, 2008 – 213с. 11. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия. М.: ЮНИТИ, 2006. – 517с. 12. Моргунов Е.Б. Упрaвление персонaлом: исследовaние, оценка, обучение: учебное пособие. Изд.2-е. - М.: ДЕЛО, 2009. – 319с. 13. Овчиникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 233с. 14. Одегов Юрий. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. – М.: ДеКа, 2009. – 378с. 15. Поршнева А. Г, З. П. Румянцевой. Н. А. Саломатина, А. Я. Кибанова. Управление организацией. - М.: Дафна, 2009. – 199с 16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: ЮНИТИ, 2002. – 309с. 17. Седегов Р. С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия. - Минск, АСТ, 2008. – 290с. 18. Смолкин А. М. Менеджмент: Основы организации.- М.: ЮНИТИ, 2006. – 411с. 19. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: ЮНИТИ, 2008. – 290с. 20. Суровкин Н. В. Система управления персоналом как инновация. – М.: ИНТРА, 2010. -323с. 21. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М: Финпресс, 2010. – 376с. 22. Щекин Г. Профессия – Менеджер по кадрам – М.: Дело, 2002. – 419с.