Социально-трудовые отношения в рыночной экономике.

1.5. Внутренние рынки труда и занятость персонала организации

Организационные формы трудовой деятельности в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обусловливает выделение из рынка труда (как правило, регионального) субрынков -рынков труда конкретных организаций (внутренних рынков труда). При этом внутренний рынок труда тесно связан с внешним по отношению к нему - с региональным рынком труда. Организация выступает на региональном рынке труда в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно организация, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Кроме того, в организации, где происходит процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство. Во-вторых, организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, несоответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.
Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между работниками в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.
Основными функциями внутреннего рынка труда являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии, организации производства; социальная защита работников организации и обеспечение гарантий занятости.
Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом методы, используемые организациями для приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообразны в таблице
Управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны рабочей силы организации. На расширение предложения оказывают влияние такие действия администрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения собственных работников; поощрение освоения работниками других профессий; учет личных интересов работников; поощрение разумной внутриорганизационной текучести.
Воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям производства и обеспечения его эффективной занятости осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т.д. [5]
Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личностных качеств


Глава 2. Социально-трудовые отношения на современном этапе развития общества
2.1. Новое в социально-трудовых отношениях

Социально-трудовые отношения между работниками и работодателями охватывают широкий спектр проблем, включающих воспроизводство трудового потенциала работника, его продуктивную занятость, условия труда, качество рабочей силы, использование рабочего времени, оплату труда.
Анализ социально-трудовых отношений имеет принципиальное значение, поскольку они определяют основы общественной стабилизации. В условиях прежней политической системы социально-трудовые отношения, определяемые доминированием государственной формы собственности, были крайне формализованными, жестко регламентированными. Тоталитарная система исключала возможность социальных взрывов, а следовательно, не было и необходимости выработки методов их предупреждения и борьбы с их последствиями.
В прежних условиях модель поведения работника была легко предсказуемой: включаясь в трудовую деятельность, он практически действовал по программе, которая жестко определяла, как будет развиваться его трудовая жизнь, какими пределами будут ограничены его достижения в этой сфере, каким, наконец, должно быть его поведение. Оно определялось прежде всего состоянием постоянного ожидания разнообразных изменений, инициатором и движущей силой которых выступало государство. Именно оно планировало и осуществляло повышение заработной платы в отраслях народного хозяйства и на отдельных предприятиях, регламентировало предоставление льгот из общественных фондов потребления. Государственные органы определяли возможные изменения в профессиональной карьере работников, включая или не включая их в "резерв кадров на выдвижение". Сам работающий выступал пассивным объектом, который не мог самостоятельно изменить собственное положение.
Социально-трудовые отношения в сфере новой экономики приобретают характерные для рыночной экономики черты. Соответственно и поведение работника в этих условиях начинает отличаться от прежних стереотипов. Прежде всео он перестает быть наблюдателем, его позиция относительно собственного положения приобретает более активный характер. Вместе с тем отсутствуют правовая и институциональная основы его поведения в рыночной среде.
Работник, занятый сегодня в рыночном секторе, практически не организован и не может отстаивать свои права. Работодатель диктует ему свои условия, удерживая работника более высокими по сравнению с другими секторами общественного хозяйства заработками. Единственная форма протеста работника на данном этапе - примитивный бунт. Исследование противоречий в социально-трудовой сфере и методов их разрешений приобретает высокую значимость не только для работника, но и для общества в целом, поскольку локальный бунт, как правило, перерастает в беспорядки и открытое неповиновение властям. Напряжения в социально-трудовой сфере ведут к снижению трудовой активности, спаду производства.[2]
Развитие рыночных отношений ведет к тому, что появляются новые субъекты собственности, а значит, и новые субъекты социальной политики.
Возможны две альтернативные реакции на эти изменения. Одна - проведение сильной социальной политики сильным центром. Другая -децентрализация принятия решений, связанных с проведением социальной политики, резкое усиление роли автономных республик в обеспечении социального развития на основе реализации их функций собственников. В этом случае социальное развитие общества все в большей мере будет предопределяться не привычной программой централизованных мероприятий пятилетнего плана, а решениями, принимаемыми на уровне автономной республики, города, поселка.
В эту новую структуру субъектов социальной политики вписывается, хотя и в известной мере противоречиво, социальная активность трудовых коллективов как собственников предприятий. Новый хозяйственный механизм, основывающийся на разнообразии форм собственности, позволит преодолеть социальную апатию людей. Ведь теперь от них, и в решающей мере только от них, может зависеть политика в области оплаты труда, отпусков, режимов самого труда и др.
Что же в этом случае останется на общегосударственном уровне социальной политики? Это - формирование основных условий реализации социальной политики по следующим наравлениям:
- законодательство о труде с учетом развития рынка;
- занятость-незанятость населения (определение видов безработицы, механизма переподготовки кадров, формирование фонда занятости); здесь особенно важна ориентация на международные стандарты оценки такого явления, как безработица;
- система социальных нормативов как набор государственных гарантий россиянам независимо от места их проживания;
- выработка и совершенствование единых принципов налогообложения доходов трудящихся.
В последние годы, особенно после 1991 г., условия труда на многих предприятиях существенно изменились, причем далеко не в лучшую сторону. В результате либерализации цен и постоянной инфляции резко снизился уровень жизни рабочих. Заработная плата далеко не удовлетворяет их потребности. Результатом явились:
- переход многих квалифицированных рабочих в кооперативы и коммерческие структуры;
- рост числа рабочих, имеющих и желающих иметь дополнительно оплачиваемую работу; снижение интереса к повышению квалификации; значительное ухудшение социально-трудовых условии.

Содержание

Введение 3
Глава 1. Социально-трудовые отношения 5
1.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике 5
1.2. Рынок труда и его характеристики 8
1.3. Занятость населения 12
1.4. Безработица 14
1.5. Внутренние рынки труда и занятость персонала организации 16
Глава 2. Социально-трудовые отношения на современном этапе развития общества 18
2.1. Новое в социально-трудовых отношениях 18
2.2. Государственное регулирование социально-трудовых отношений 21
Заключение 30
Список использованной литературы 31


Введение

Социология труда является одним из основных направлений социологической науки. Объект ее исследований составляют социальные процессы и явления, связанные с трудовой деятельностью. Этим определяется практическое значение социологии труда. Она описывает, изучает, объясняет и позволяет предсказывать особенности поведения и отношений между людьми на предприятиях, в организациях, в научных лабораториях и различных учреждениях, т.е. везде, где люди связаны единым трудовым процессом.
Понимание труда как одного из базовых условий жизни общества возникло уже в древних государствах. О связи между разделением труда и устройством общества размышляли великие греки - Платон и Аристотель. В Новой истории на роль труда в жизни общества обратили внимание такие выдающиеся мыслители Западной Европы, как Ш. Фурье, А. Сен-Симон, О. Конт, К. Маркс, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Г. Зиммель. Это произошло отнюдь не случайно, а в связи с очень острыми социальными конфликтами, сопровождавшими становление индустриального общества. Примечательно, что именно в этот период произошло зарождение самой социологической теории и практики. Не только ученые, но и крупные предприниматели Франции, Англии, Германии скрупулезно изучают и описывают быт промышленных рабочих, стремясь открыть секреты трудового поведения и тем самым погасить социально-трудовые конфликты, чреватые большими экономическими потерями.
Но как самостоятельное научное направление социология труда формируется лишь в 20-е годы ушедшего века под влиянием очередной волны социальных потрясений начала века, на этот раз вызванно нарастающими глобальными процессами индустриализации и урбанизации. Под влиянием этих процессов оказывались и такие страны, которые лишь выходили на дорогу индустриализации, например Россия, где со второй половины XIX в. начинает складываться самобытная школа исследования социальных проблем труда, представленная, в частности, именами В. Берви-Флеровского, Е. Дементьева, С. Прокоповича, П. Тимофеева, С. Булгакова.
Трудовая деятельность пронизывает многие пласты жизни общества, отношения и взаимодействия людей. Поэтому закономерен интерес, проявляемый к труду не только социологами; но и представителями других направлений обществознания: экономистами, социопсихологами, правоведами, историками. Соответствующие науки, имея общий объект исследования - труд, изучают разные его стороны, отличаясь предметом исследования и понятийным аппаратом.
Предметная особенность социологического подхода к изучению труда состоит в том, что он (труд) рассматривается комплексно, с системных позиций. С точки зрения социологии это особая, относительно самостоятельная форма социальной жизни, одна из социальных подсистем. Функционирование и эволюция этой подсистемы происходит в широком и постоянно меняющемся культурно-историческом контексте, взаимосвязано и взаимообусловлено с другими подсистемами (сферами) деятельности и отношений между людьми.


Глава 1. Социально-трудовые отношения
1.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.
Социально-трудовые отношения характеризуют как социально-экономические и психологические аспекты названных взаимосвязей, так и правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.
Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы
Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.
Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.
Работодатель - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.
Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. [1]
Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллективный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.
В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.
Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основополагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства - подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений, характеристики которых представлены в таблице 1.1.



Характеристика основных типов социально-трудовых отношений
Таблица 1.1
Типы социально-трудовых отношений Характеристика
Патернализм Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации
Социальное партнерство Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия
Конкуренция Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере
Солидарность Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере
Субсидиарность Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем
Дискриминация Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда
Конфликт Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д. [4]

1.2. Рынок труда и его характеристики

Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является рынок труда, в развитой рыночной экономике представляющий собой совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве. Основными характеристиками рынка труда выступают предложение рабочей силы, т.е. контингент незанятого населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности народного хозяйства в кадрах. Рынок труда может быть открытым и скрытым.
Открытый рынок труда - это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.
Скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.
В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть частичным (фрагментарным), регулируемым, организованным, теневым (нерегулируемым).
Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).
Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.
Организованный рынок труда - высшая степень развитости рынка труда, предполагающая, во-первых, развитую инфраструктуру, включающю комплекс организаций и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка труда; во-вторых, тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и пр.).
Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, работу по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.

1. В.А. Спивак. Организационное поведение и управление персоналом. Издательство «Питер», Санкт-Петербург, 2006 г.
2. Управление персоналом. Серия «Классика Harvard Business Review).Коллектив авторов. Издательство «Альпина Бизнес Букс», Москва, 2006 г., 272стр.
3. Н.И. Есинова. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Издательство «Кондор», Москва, 2003 г., 462 стр.
4. Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов. Экономика труда: социально-трудовые отношения. Издательство: «Экзамен», Москва, 2006 г. 735 стр.
5. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Регламентация труда. Издательство «Экзамен», Москва, 2005 г., 480стр.
6. П.В. Журавлев. Менеджмент персонала. Издательство «Экзамен», Москва, 2005 г., 446 стр.