Совершенствование психологических основ формирования команд на предприятии.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНД НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1. Факторы совершенствования психологических основ формирования команд на предприятии Под командой, в общепринятом смысле, как правило, подразумевается трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации. Команда на предприятии – это группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов. В контексте формирования команды – одной из технологий организационного консультирования – важно учитывать и понимание команды как коллектива единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации. Факторы совершенствования психологических основ формирования команд на предприятии обусловлены наличием основных признаков команды: совместная деятельность; общие цели; общая ответственность; личностные неформальные взаимодействия; взаимодополняющий (по профессиональным и психологическим характеристикам) состав группы; участие всех членов команды в выработке решений; четко выраженный лидер; взаимное влияние; доверительные отношения. При этом особое значение имеют базовые психологические факторы командообразования [10, c. 44-45]: 1. Формированию команды способствует наличие у членов группы таких качеств, как: умение слушать, сопереживать; готовность помогать другим; умение найти точки соприкосновения, общие ценности и интересы; четкость и ясность позиций; стремление уменьшить разброс мнений; открытость, гибкость. 2. Формированию команды препятствуют: желание доминировать и постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления; оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; равнодушие, апатия, скука. 3. Чтобы сформировать сплоченную команду, необходимы следующие условия: 1) люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве «экспертов» при решении возлагаемых на них задач;2) совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности любого из тех, кто работает в одиночку; 3) большинство людей должно иметь возможность в какой-то мере влиять на принятие тех решений, которые им приходится выполнять. Это повышает их заинтересованность в общем деле; 4) каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы. Факторы совершенствования психологических основ формирования команд на предприятии лежат в плоскости психологически максимально точного распределения функциональных и командных ролей, базирующегося на хороших личных взаимоотношениях, подкрепляемых пониманием ценностей и стиля руководства каждого; способности к открытой дискуссии без излишней щепетильности и нервозности; большой степени взаимного доверия; терпимости и адекватном реагировании на замечания и критику, что предполагает способность делать и принимать замечания, соблюдать объективность и не переходить «на личности»; высокой дисциплинированности и солидарности при выполнении согласованных решений, без проявления при этом излишней педантичности; способности обсуждать и понимать как текущие, так и перспективные вопросы. Следовательно, психологические качества взаимоотношений в команде высших руководителей могут как способствовать, так и вредить осуществлению стратегии предприятия, прямо влияя на результативность психологического климата в команде в целом. Второй важный аспект – психологическая составляющая функциональных ролей и командных ролей, поскольку для достижения эффективности команды важны не только навыки, знания и опыт, но и личные качества и характеристики (особенности) членов команды. Когда люди работают в составе одной группы или команды, каждый из них выполняет роли двух типов: функциональную, базирующуюся на профессиональных навыках и практическом опыте, и командную, в основе которой лежат личностные данные. Командную роль можно рассматривать как характеристику качества применения индивидуальных навыков и опыта, составляющих само содержание выполняемой функциональной роли. Различие между этими двумя ролями и их значение для команд и командной работы были исследованы Р. Белбиным, который выделил девять командных ролей. Исследования показали, что каждый член команды играет одну, зачастую две, а, возможно, три или даже четыре командные роли. Так, согласно Р. Белбину, такими ролями являются: «мыслитель» (творческая направленность, богатое воображение, неординарность мышления, стремление к новаторству, источник оригинальных идей для команды, недостаточность опыта межличностного общения, психологическая неустойчивость, может долго задерживаться на рассмотрении «интересных идей»); «исполнитель» (претворяет идеи в практические действия, превращает решения в легко выполнимые задания, вносит упорядоченность в деятельность команды, недостаточная гибкость, неприязнь к фантастическим идеям, неприязнь к частым изменениям планов); «доводчик» (усердие и добросовестность, следит за тем, чтобы задания выполнялись полностью и своевременно, чрезмерная обеспокоенность состоянием дел, склонность к внутренним переживаниям, нежелание перепоручать свои обязанности, неприятие несерьезного отношения к его обязанностям со стороны других); «оценщик» (исповедует беспристрастный критический анализ ситуации, стратегический подход и проницательность в оценках. точность суждений, стремление рассматривать все возможные варианты решения, недооценка факторов стимулирования и воодушевления, недостаточность вдохновения и творческого воображения, способность сбивать других, подавляя их инициативу); «исследователь ресурсов» (владение искусством проведения переговоров, разнообразие контактов, талант импровизатора, изучает благоприятные возможности, энтузиазм, коммуникабельность, теряет интерес по мере угасания энтузиазма, перескакивает от одной задачи к другой, нуждается в повышенном внешнем давлении); «формирователь» (постоянная ориентированность на решение поставленной задачи, стимулирует работу всей команды, способствует реализации принятых решений; побуждает сотрудников работать интенсивнее, энергичность, стремление к превосходству и работе с полной отдачей сил, легко переходит в состояние раздраженности и разочарования, импульсивность и нетерпеливость, нетерпимость к нечетким формулировкам и нерешительности в поведении); «коллективист» (способствует гармонизации отношений в команде и устранению разногласий, внимательно выслушивает собеседника, опирается на мнение других, чуткость, отсутствие чрезмерной самоуверенности, нерешительность в кризисных ситуациях, стремление избегать обострения ситуаций, может воспрепятствовать совершению действий в решающий момент); «председатель» (четко формулирует цели, хорошо выполняет функции ведущего во время дискуссий, способствует эффективному принятию решений, имеет хорошие коммуникативные навыки, социальный лидер, может производить впечатление человека, склонного к манипуляциям, склонность к переложению своих обязанностей на других, может приписывать себе заслуги всей команды); «специалист» (обладает редко встречающимися навыками и знаниями, целеустремленность и способность концентрировать усилия, инициативность и способность всецело отдаваться работе, полезен только в узкой профессиональной сфере, зачастую слабые коммуникативные навыки, часто «не видит леса за деревьями»).

ВВЕДЕНИЕ 4 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНД НА ПРЕДПРИЯТИИ 6 1.1. Факторы совершенствования психологических основ формирования команд на предприятии 6 1.2. Направления развития психологических основ формирования команд на предприятии 10 1.3. Теоретическое обоснование механизма формирования команд на предприятии 12 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ИНСПЕКЦИИ ФНС РОССИИ) 17 2.1. Организационная структура инспекции, модели и субкультуры организационного поведения в ней 17 2.2. Психологические аспекты стиля руководства и сотрудников при формировании трудового коллектива в Инспекции ФНС России 31 2.3. Психологические составляющие конфликтов, возникающих в процессе формирования трудового коллектива в инспекции ФНС России 39 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 45 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 47 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 48 ГЛОСАРИЙ 49

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006 г. 2. Баринов В.А. Организационное поведение: Учебник: -М.: ИНФРА-М 2010 3. Закон Российской Федерации от 21.03.1991 № 943-1 «О налоговых органах Российской Федерации» 4. Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2008. – 412 с. 5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 384с. 6. Лизко А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2009. – 256 с. 7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. – 368 с. 8. Малышев А.А. Организационное поведение: Конспект лекций. – 2-е изд. - М.: ВАВТ. 2010. – 162 с. 9. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 6. – С. 8-12. 10. Мэддакс Р. Успешная команда/Пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – с.44-45. 11. Основы менеджмента: учеб. пособие/Под ред. д-ра экон. наук, проф. В.И. Королева. – М.: Магистр, 2008. – 620 с. 12. Подробно программа создания управленческих команд на предприятии описана в книге Г.Н.Сартан «Тренинг командообразования», изд-во «Речь», 2005 – 250 c. 13. Постановление Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2005 г. № 679 «О порядке разработки и утверждения административных регламентов исполнения государственных функций и административных регламентов предоставления государственных услуг» 14. Постановление Правительства РФ от 28 июля 2005 г. N 452 "О Типовом регламенте внутренней организации федеральных органов исполнительной власти" (с изменениями от 15 октября 2007 г., 21 февраля, 28 марта, 7 ноября 2008 г., 17 марта, 30 апреля, 15 июня, 16, 30 ноября 2009 г., 20 февраля, 24 мая, 24 сентября 2010 г.) 15. Почебут Л.Г., Чикер В.А, Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002. – 298с. 16. Приказ Федеральной налоговой службы от 13 сентября 2011 г. N ММВ-7-4/570@ "Об утверждении Методических рекомендаций по адаптации государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной налоговой службы и территориальных органов ФНС России" 17. Приказ ФНС России от 02.08.2005 № САЭ-3-06/354@ 18. Резник С.Д. Организационное поведение. - 2е изд. перераб. – М.: Инфра-М, 2008. 19. Социология и психология управления/ Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 203 с. 20. Федеральный закон от 10.12.2003 № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле» 21. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации 22. Юрасова Т. Чтобы преодолевать препятствия, нужны железные зубы // Элитный персонал, 2009, № 46 (512). – С.4.