Совершенствование системы мотивации труда персонала в ЗАО «Телефорум»..

Введение

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семья выжить. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения [40, c. 398].
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлеию человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [36, c. 143].
Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».
Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью или с деятельностью других). В предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и способности [40, c. 400].
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [36, c. 143].
Цель исследования предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда.
Задачи:
- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования работников в организации;
- провести анализ системы мотивации и стимулирование труда работников ООО «Строймеханизация»;
- изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом в ООО «Строймеханизация»;
- предложить возможное направление работы по повышению мотивации и стимулированию труда работников ООО «Строймеханизация»;
Объект исследования ООО «Строймеханизация».
Предмет исследования система мотивации и стимулирования труда работников ООО «Строймеханизация».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в ООО «Строймеханизация». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления ООО «Строймеханизация».
В процессе изучение данной темы и подготовке дипломного проекта были использованы нормативные документы, текущие архивы ООО «Строймеханизация», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

Введение
1. Мотивация и стимулирование работников организаций
1.1.Сущность мотивации и стимулирования персонала
1.2.Теории мотивации персонала, используемые в организации
1.3 Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников
2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников
предприятия ЗАО «Телефорум»
2.1.Создание условий для производительного труда на предприятии
2.2.Организация стимулирования труда в ЗАО «Телефорум»
2.3.Стадии процесса мотивации в ЗАО «Телефорум»
3.Предложения в области мотивации стимулирования с целью
привлечения высококвалифицированных работников
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002. 192 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 432 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 224 с.
4. Барков С. А. Управление персоналом.- М.: ЮристЪ, 2001, - 451 с.
5. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352 с,
6. Беляцкий Н. П., Ройш П., Суша Н. В. Техника работы менеджера.- Мн.: Книжный дом, 2002. 255 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой ра¬боте). М.: «Юрист», 2004. 230 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.
9. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: «Питер», 2002. 211 с.
10. Ворожейник И. Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001. 472 с.
11. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 2004. 213 с.
12. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2003. 218 с.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.
14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М.: «Издательство ПРИОР», 2003. 415 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.
16. Жариков Е. С. Психология управления. М.: Проспект, 2002. 298 с.
17. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А. А. Радугин. М.: центр, 2005. 432 с.
18. Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. М.: ЮристЪ, 2001. 317 с.
19. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2004. 318 с.
20. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин 4-е изд. Мн.: Новое издание, 2001. 336 с.
21. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, 2004. 412 с.
22. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 304 с.
23. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.
24. Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 2004. 199 с.
25. Кондарков Н. П. Эккаунтинг для менеджеров. М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-синтез», 2002. 296 с.
26. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. М.: Зерцало, 2004. 303 с.
27. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации поведения. М.: ЮристЪ, 2001. 114 с.
28. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.
29. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2001. 301 с.
30. Лифинец А. С. Основы управления персоналом. Иваново.: Дом книги, 2006. 256 с.
31. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 368 с.
32. Магура М. И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 376 с.
33. Майбурд Е. М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.:ЮНИТИ, 2006. 411 с.
34. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: ЮристЪ, 2003. 291 с.
35. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г.- 432с.
36. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, Юнити, 2001. 343 с.
37. Менеджмент: теория и практика в России: Учебнк / Под ред. А.Г. Поршнева, А.П. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.
38. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Высшая школа. 2002. 501 с.
39. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира.: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 2002. 512 с.
40. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. 800 с.
41. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2005. - 304 с.
42. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю).// Сост. И. В. Липсиц. - М.: Экономика, 2006. 312 с.
43. Негашев Е. В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк, 2007. 343 с.
44. Оучи У. Г. Методы организации производства: японской и американский подходы. - М.: Экономика, 2005. 311 с.
45. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др.; 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005. 622 с.
46. Пронников В. А., Ладанов И. Д. «Управление персоналом в Японии».- М.: Экономика, 2003.
47. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: ЮНИТИ, 2002. 205 с.
48. Спивак В. А. Организационные поведения и управления персоналом. Санкт Петербург, 2001.
49. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2005. 362 с.
50. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. М.: Финпресс, 2005. 203 с.
51. Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2004. - № 12. - 6 8 с.
52. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2006. - № 5.- 8 12 с.
53. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО, 2004. - № 9. 3 9 с.
54. Устав предприятия ЗАО «Телефорум», 1998 г.
55. Бухгалтерский баланс ЗАО «Телефорум», 2006 г.
56. Бухгалтерский баланс ЗАО «Телефорум», 2007 г.
57. Отчет о прибылях и убытках ЗАО «Телефорум», 2006 г.
58. Отчет о прибылях и убытках ЗАО «Телефорум», 2007 г.
59. Штатное расписание ЗАО «Телефорум», 2008 г.
60. Кадровая политика ЗАО «Телефорум» на 01.01.2008г.
61. Должностные инструкции персонала ЗАО «Телефорум», 2007 г.
62. Политика ЗАО «Телефорум» в области повышения качества продукции, 2007г.
63. Политика в области охраны здоровья и безопасности персонала в ЗАО «Телефорум», 2008г.
64. Тарифная сетка ЗАО «Телефорум», 2008г.
65. Правило внутреннего распорядка в ЗАО «Телефорум», 2008г.
66. Положение о ротации кадров в ЗАО «Телефорум» на 01.01.2008г.