Стили руководства и организационная культура.

2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Когда люди приходят в организацию, они приносят с собой ранее усвоенные ценности и убеждения. Однако зачастую этих ценностей и убеждений оказывается недостаточно, чтобы помочь индивиду преуспеть в данной организации. Человеку необходимо понять, каким образом работает данное предприятие.
Одно из общепринятых определений организационной культуры гласит, что это совокупность основных убеждений (сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции), которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.
Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятыми в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, устанвленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т. д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры.
У разных людей, попавших в условия определенной культуры, их собственное восприятие, воспоминания, убеждения и практический опыт оказываются различными, поэтому у них понимание даже одного и того же проявления культуры может не совпадать. Картина или совокупность этих интерпретаций, а также способы их претворения в жизнь и составляют культуру.


Организационная культура обладает рядом важных характеристик:
1. Регулярно наблюдаемые формы поведения. Когда члены организации взаимодействуя друг с другом применяют общий язык, терминологию, а также ритуалы.
2. Нормы - это стандарты поведения, которые являются определяющими отношений к работе, например, в некоторых организациях может быть девиз: "Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало".
3. Доминирующие ценности. Сотрудники организации должны разделять основные ценности, которые сложились в организации. Например, принятие как ценности высокое качество продукции, высокую производительность, а также редкие прогулы.
4. Философия это выработанная политика, которая отражает ее убеждения в том, как нужно взаимодействовать с сотрудниками и клиентами организации.
5. Правила. В организациях существуют определенные правила поведения. Новые сотрудники должны их усваивать, для того чтобы быть полноправными членами предприятия.
6. Организационный климат - это общее ощущение, которое создается от организации, от стиля общения людей и формой их поведения по отношению к клиентам, поставщикам и прочим.
Каждая из перечисленных характеристик в некоторой степени противоречива и в разной степени подтверждена результатами исследований.






3. ВЗАИМОСВЯЗЬ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Культура обычно создается основателем или высшим руководителем компании, формирующим ключевую группу, объединенную общим видением перспективы. Эта группа сообща работает над созданием культурных ценностей, норм и климата, необходимых для воплощения их видения перспективы. Для поддержания этой культуры компании обычно предпринимают ряд шагов, к которым относятся: тщательный отбор кандидатов для приема на работу; опыт, приобретаемый на рабочем месте и знакомящий новичков с культурой организации; усвоение необходимых для работы навыков; пристальное внимание к оценке результатов труда и вознаграждению деятельности каждого сотрудника; воспитание приверженности основным ценностям организации; закрепление корпоративной истории и фольклора, и, наконец, признание и продвижение работников, которые хорошо выполняют свою работу и могут служить примером для нового персонала организации.
Создание и поддержание организационной культуры это процесс, который включает в себя взаимодействие с сотрудниками организации, ее клиентами и прочими лицами. Содержание процесса взаимодействия с людьми напрямую зависит от стиля руководства, которого придерживается управляющий.
Именно от того, какого стиля придерживается руководитель организации, зависит формирование норм и форм поведения подчиненных, их ценности, философия и правила, организационный климат.
Очень большое влияние руководителя на формирование культуры проявляется, в том случае, если он является сильной личностью, с ярко выраженной управленческой культурой.

Содержание:
Введение 4
1. Стили руководства 5
2. Организационная культура 10
3. Взаимосвязь стилей руководства и организационной культуры в организации 12
Заключение 15
Список литературы 17


ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация является уникальным социокультурым образованием. Она «живет» по собственным внутренним законам, которые не повторяются нигде. В каждой организации происходит формирование определенного образа мышления и определенных способов поведения сотрудников. Организационная культура это специфическая совокупность, которую формируют нормы, ценности, убеждения, верования, мифы, ритуалы, санкции, ожидания, привычки, которые являются определяющим фактором поведения работников и отличающим фактором от других организаций.
Формирование организационной культуры, возможно даже несознательно, определяется руководителем. Личность руководителя, его ценности, способы поведения, стиль руководства, все это прямым образом влияет на то, какая организационная культура формируется у организации.
В литературе по управленческим вопросам и организационной культуре редко можно встретить рассмотрение вопроса о влиянии стилей руководства на формирование организационной культуры организации.
Целью данного реферата является рассмотрение вопросов о стиле руководства, организационной культуры организации и их взаимосвязи.
Задачами являются:
Рассмотрение понятия стиля руководства.
Дать характеристику основных стилей руководства.
Рассмотрение понятия организационная культура.
Выявление взаимосвязи между организационной культурой и стилями руководства.



1. СТИЛИ РУКОВОДСТВА

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Вначале оно означало стержень, которым писали на восковой доске. Это значение стиля имеет небольшое сходство с современным, так как стиль руководства можно определить как «почерк» в действиях руководителей и лидеров.
Стиль руководства - это относительно устойчивая система спо¬собов, методов и форм практической деятельности менеджера.
Стиль управления это манера и способ поведения руководителя или лидера во время пдготовки и реализации управленческого процесса.
Все определения стиля управления можно свести к характерным для руководителя приемам и способам решения задач управ¬ления, то есть стиль - это совокупность постоянно применяемых методов руководства.
Каждому методу руководства, который сложился, можно найти вполне конкретный стиль управления. Все методы для реализации нуждается в личности, обладающей конкрет¬ными качествами.
Единство методов и стиля руководства заключается в том, что стиль управления является формой реализации методов. Менеджер, которому характерен прису¬щий только ему стиль руководства, в своей деятельности может пользоваться различными методами управления (экономическими, органи¬зационно-административными, социально-психологическими).
Таким образом, стиль руководства это явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.
У каждого руководителя и лидера в процессе управленческой деятельности происходит формирование индивидуального почерка, повторение которого становится практически невозможно.
Следует отметить, что не существует идеального стиля, который будет пригоден во всех жизненных ситуациях. Менеджерами применяется некий симбиоз стилей, который зависит не сколько от личности управляющего, а от сложившейся ситуации.
В процессе управления постоянно складываются нестандартные ситуации, поэтому правильный стиль не определяется заранее. Качества же личности руководителя и лидера могут изменяться соответственно изменениям среды управления.
Выбор управляющим стиля управления сильно зависит от тех задач, которые он перед собой ставит. Этими задачами являются: управление, направление, поддержка или делегирование полномочий.
Впервые стили руководства были рассмотрены К. Леви¬ным. Он выделял три основных управленческих стиля: авторитарный; демократический; анархический (либеральный).
Исследования показывают, что существует взаимосвязь между эффективностью организации и стилем управления. Исследованиям подвергались такие показатели, как производительность тру¬да, психолгический климат, текучесть кадров и прибыль. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие - у коллектива с либеральным и авторитарным руководителями.
Следует отметить, что редко можно встретить стиль управления «в чис¬том виде». Руководитель должен быть гибким и использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.
Авторитарный (автократический) стиль характеризуется:
цен¬трализацией власти в руках одного управляющего;
жестким управле¬нием;
единоличным принятием управляющим разных решений в коллективе;
слабым интересом к личности работника;
неприятием неформальных отношений с подчиненными;
ставка на администрирование;
ограничение контактов с подчиненными.

1. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2000. 584 с.
2. Кнышова, Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. / Е.Н. Кнышова М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003.-304 с.
3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 511с.
4. Менеджмент [Текст]: Уч.пособие /Под ред. Э.М.Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003. 220с.
5. Мильнер Б.З. Теория организации М.: ИНФАРА-М, 2002., 558 с.