Стимулирование персонала в России.

Введение Известно множество методов классификации человеческих потребно-стей. Наиболее простым является выделение: основных физиологических, или первичных потребностей, и психологических или вторичных потребностей. Первичные потребности возникают из основных требований жизни и являются критически важными для физического существования людей. Вторичные – носят более абстрактный характер, так как речь идет о требованиях разума и духа, нежели человеческого тела. Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет, прежде всего, на вторичные потребности. Планирование управленческих воздействий предполагает учет влияния каждого из них на вторичные потребности работников. Обычно выделяют четыре основные теории человеческих потребностей (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Дэвида Мак-Клелланда и К. Алдерфера). Несмотря на некоторую ограниченность, теории человеческих потребностей создают твердую основу для более развитых мотивационных моделей. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются од-ними из ключевых факторов успеха функционирования организа¬ции. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. В отечественной экономической литературе, литературе по менедж-менту и экономике труда содержится ряд работ по стимулированию персонала предприятий. Наиболее полно вопросы стимулирования наемных работников освещены в работах Волгина Н.А., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А., Королевского К.Ю. и др., в разработках НИИ труда. В то же время в ситуациях изменения форм собственности необходим комплексный подход к оценке влияния стимулирования на результативность труда наемных работников и отношения между предпринимателем и наемными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы курсовой работы. В иностранной экономической литературе содержатся сведения по современным формам стимулирования работников, но они разрозненны, отображают специфику отдельных стран и не применимы в чистом виде по отношению к российской экономике. Целью исследования, проводимого в курсовой работе, является выявление особенностей неэкономических теорий мотивации работников в условиях развития рыночной экономики; разработка теоретических и практических рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала на основе использования неэкономических теорий. Объектом исследования являются ООО «С-Трейд», а предметом исследования - существующие системы стимулирования различных групп работников. В соответствии с поставленными целями в работе решены следующие задачи теоретического и прикладного характера:  дана сравнительная характеристика систем стимулирования;  обобщен опыт стимулирования работников;  проведено исследование систем стимулирования на - ООО «С-Трейд»;  разработаны рекомендации по совершенствованию систем стимулирования персонала на ООО «С-Трейд». Методологической и теоретической основой исследования являются законодательные акты РФ, отечественная и зарубежная литература по про-блемам управления персоналом, экономической теории и экономике труда. Информационной базой исследования послужили данные, публикуе-мые в ежегодных статистических справочниках, отраслевой литературе, данные проведенного на ряде промышленных предприятий России.

Введение 3 1. Общая характеристика мотивации и систем неэкономического стимулирования персонала предприятия 5 1.1. Мотивация и стимулирование деятельности персонала 5 1.2. Стратегии и методы стимулирования персонала 7 1.3. Эффективность системы стимулирования на Российских предприятиях 9 2. Эмпирические исследования системы мотивации персонала в ООО «С-Трейд» 11 3.1. Общая характеристика организации 11 3.2. Изучение системы мотивации 12 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию использования неэкономического стимулирования в организации 16 3.1. Совершенствование системы мотивации персонала организации 16 3.2. Совершенствование нефинансового стимулирования 17 Заключение 21 Список литературы 22

1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2004. – № 1.
2. Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд руководителей государст-венных предприятий // Человек и труд. – 2006. – № 7.
3. Альфер Г.П., Виноградов Ю.Н. Расчет и распределение нормативного фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих на предприятии // Судостроит. пром-сть. Сер. Науч. орг. труда. – Л., 2006. – Вып. 8. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. посо-бие. – М.: Экономика, 2004. – 148стр.
4. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. – 2006. – №1.
5. Блинов А.О. Малое предпринимательство: Орг. и правовые основы деятельности. – 2-е изд. – М.: Ось-89, 2006. – 335с.
6. Богданов В.В., Курочкин В.К. Специалист на производстве: Оценка и сти
7. Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. – Л.: Лениздат, 2004. – 128с.
8. Бубнов М. Условия повышения производительности на российских пред-приятиях // Человек и труд. – 2006. – №4.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гар-дарика, 2004. – 528с.
10. Владиславлев П.А. Вопросы материального стимулирования руководите-лей (опыт европейских стран СЭВ) //Современный этап развития стран социализма: пробл. перестройки: Тез. выступлений на конф. молодых ученых. – М., 2006.
11. Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. – 2004. – №5.
12. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2005. – №7. – СТР. 83–87.
13. Мордовин С.К. Управление персоналом современной организации. СПб.: ПИТЕР, 2006