Стратегия и тактика взаимодействия организации-работодателя с профессиональными посредниками на рынке труда..

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня около трети компаний, работающих на российском рынке, прибегают к услугам кадровых агентств. Через рекрутеров закрываются до 30% имеющихся вакансий. Как построить деловые отношения с агентством по подбору персонала, чтобы быстро и с наименьшими затратами найти нужных вам сотрудников?
Сегодня одной из наиболее значимых тенденций в сфере рекрутмента является специализация кадровых агентств. Специализация идет по отраслевому принципу (например, подбор персонала для рынка IT и телекоммуникаций) или по функциональному (подбор секретарей или продавцов). Специализация обычно выгодна и компании-работодателю и агентству .
Наиболее выраженной является отраслевая специализация кадровых агентств. Для выполнения серьезных рекрутинговых проектов сегодня недостаточно владения технологиями подбора персонала. Необходимо знание рынка, на котором работает компания-заказчик. Специализация позволяет хорошо понимать особенности бизнеса и ситуацию в отрасли, иметь представление о ее ключевых игроках и лучших специалистах. Это помогает быстро и качественно закрывать имеющиеся вакансии. Консультантам агентства не нужно объяснять, какие требования предъявляются к специалистам отрасли, какие у них должны быть опыт и навыки, достаточно просто определить приоритеты и особые требования. Вам сразу показывают «правильных» кандидатов, соответствующих вашим запросам. Поэтому выбирая себе партнера по рекрутменту, обязательно обратите внимание на его специализацию и доказанный опыт в этой области. Отметим также, что некоторые позиции, например административные, не требуют от человека опыта работы именно в вашей отрасли, а значит, источником их может служить любой рынок, в этом случае лучше всего приглашать тех, кто сделает этот подбор дешевле и эффективнее.
Функциональная специализация заключается в том, что одни кадровые агентства в основном занимаются поиском топ-менеджеров, другие ищут квалифицированных корпоративных специалистов, третьи - подбирают массовый персонал. Обращаясь к рекрутерам с заказом, обязательно обращайте внимание, на подборе сотрудников какого уровня специализируется рекрутер. Потому что это влияет на цену услуг. Гонорар за подбор секретаря и коммерческого директора, как правило, не одинаков. Поэтому в некоторых случаях разумнее иметь нескольких подрядчиков для решения разных задач.
Еще один важный факт, о котором необходимо помнить при выборе партнера по поиску сотрудников, - это качество услуг кадрового агентства. Качество услуг определяется пониманием рекрутером требований к кандидату (и не только профессиональных, но и личностнх). Сегодня очень много проблем возникает из-за непонимания работниками агентств корпоративной культуры компаний-клиентов. Поэтому хороший рекрутер, начиная проект, постарается максимально изучить внутреннюю ситуацию на фирме. Желательно организовать его встречу со всеми теми людьми, кто будет оценивать кандидата. Особенно это важно для топ-позиций, поскольку вопросы личной совместимости очень важны для успеха топ-рекрутмента. Качество услуг проявляется и в организации процесса взаимодействия рекрутеров с работодателем в процессе выполнения заказа. «Взяли заказ - и ни слуху ни духу» - один из наиболее часто озвучиваемых HR-менеджерами упреков по отношению к рекрутинговым компаниям. Поэтому сразу оговорите порядок взаимодействия: сроки, правила информирования о ходе выполнения заказа и другие важные моменты. Хорошее агентство само заинтересовано держать вас в курсе дел, чтобы вы понимали, как строится процесс и какая серьезная работа проделывается. Ведь таким образом вы осознаете цену их услуги, начинаете понимать ценность их работы. Грамотно организованный процесс взаимодействия позволяет вам быть

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава 1. Стратегия и тактика взаимодействия организации-работодателя с профессиональными посредниками на рынке труда...
6
1.1. Организация-работодатель на рынке труда 6
1.2. Профессиональные посредники на рынке труда. 14
2.3. Взаимодействие организации-работодателя с профессиональными посредниками на рынке труда
31
Глава 2. Организация-работодатель ЗАО «ПрофитМед». 41
2.1. Общая характеристика предприятия ЗАО «ПрофитМед» 41
2.2. Кадровая политика управления персоналом организации 46
2.3. Потребность организации в персонале.. 48
Глава 3. Стратегия подбора персонала на рынке труда. 57
3.1. Взаимодействие организации ЗАО «ПрофитМед» с рекрутиговыми агентствами на рынке труда..
57
3.2. О стратегиях подбора персонала.. 58
Заключение 85
Список литературы. 89

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Ананьева Т. Как выбрать кадровое агентство. // «Кадровик. Рекрутинг для кадровика» №2, 2008.
2. Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал / А. Афанасьев // Финансовый директор. - 2004. - N 6. - С. 78 - 83.
3. Базаря А. Что нас ждет в 2009 году. Мнения кадровых агентств о стратегиях подбора персонала на рынке труда. // "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2009, N 1
4. Балацкий Е. Дисконт-фактор в расчетах рентабельности вложений в человеческий капитал / Е. Балацкий // Общество и экономика. - 2000. - N 11-12. - С. 93 - 103.
5. Берк Д. Собеседование при приеме на работу: как преодолевать барьеры. - М.: Консэко - Х. Г. С., 1994.
6. Блинов А.О., Бутырин Г.Н., Добренькова Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 192 с.
7. Борисов А.Б. Большой экономический словарь // А.Б. Борисов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Книжный мир, 2008. - 860 с.
8. Волкова В.Н. Теория систем / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. - М.: Высш. шк., 2006. - 511 с.
9. Ежемесячный журнал "Зарплатомер", Москва.
10. Итан Расиел. Метод McKinsey: Использование техник ведущих стратегических консультантов для себя и своего бизнеса. (4-е изд.). - М.: Изд-во "Альпина Бизнес Букс", 2007. - 194 с.
11. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: наем персонала. Учеб. пособие. 2-е изд. - М.: Изд-во "Экзамен", 2003. - 320 с.
12. Котин М. Глубоко зарытые инвестиции [Электронный ресурс] // Секрет фирмы. - 2004. - N 8.
13. Кузнецова Т. Хедхантинг: без боя финансиста не дадим // Консультант. - 2008, N 7.
14. Луцкина В. Как сделать построение модели компетенций незряшным делом. - М.: Психология и бизнес. 2008.
15. Материалы III Ежегодного форума "Неделя Рекрутера". - М., 2008.
16. Мейтлэнд Й. Как устроиться на работу? - М., 1997.
17. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367 с 1 января 1996 г., в ред. от 18.07.2007).
18. Поляков В.А. Технология карьеры. - М., 1995.
19. Рейтинги РБК: Крупнейшие рекрутинговые агентства Москвы в 2007 г. www.rbc.ru.
20. Райзберг В.А. Современный экономический словарь // В.А. Райзберг, Л.Ш. Лазовский, Е.Б. Стародубцева. - 5-ое изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 495 с.
21. Справочник "Мониторинг зарплат лиц рабочих специальностей по Москве и другим городам России", Москва.
22. Тусжанов М. Ремень безопасности для начальника отдела продаж, или Как продавать профессионально // Управление сбытом. - 2007, N 4.
23. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ. [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2006. - 320 с.
24. Цапенко И.В. Инвестиции в человеческий капитал и методы оценки их эффективности: дисс. к. э. н.: 08.00.01 / И.В. Цапенко. - Ростов-на-Дону, 2005. - 201 с.
25. Юферова Е.Э., Ковалева О.Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. - М.: Айрис-пресс, 2000.