Стратегия управления персоналом.

Глава 1. Теоретические основы стратегического управления персоналом 1.1. Зарубежные школы стратегического управления персоналом Понятие стратегии управления персоналом появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х гг. на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом . Начало исследований в области стратегического управления персоналом связано с публикацией работы Devanna M.A., Fombrun C.J., Tishy N.M. в 1984 г., а затем — P. Bambergera и I. Meshoulam в 1985 г. В последние десять лет в исследованиях ученых западных стран проявилась линия развития стратегического управления персоналом — происходит растущее сближение областей исследования стратегического менеджмента и стратегического управления человеческими ресурсами В этих условиях начинает меняться философия управления, что обусловило поиск новых стратегий управления персоналом. И. Ансофф формулирует принципы управления, которые базируются на двух основных подходах к решению проблем: • “управление на основе предвидения изменений” : неожиданные события могут стать ожидаемыми, поскольку темп изменений хотя и ускоряется, но все еще можно заранее предупредить будущие тенденции и определить реакцию на них; • “управление на основе гибких экстренных решений” - в условиях, когда многие важные задачи возникают настолько стремительно, что их невозможно вовремя предусмотреть. Развивая в 80-х годах концепции управления, И. Ансофф разработал подход, который назвал “стратегическим управлением”. В его основе - управление посредством выбора стратегической позиции; путем ранжирования стратегических задач, причем, осуществляется это по слабым сигналам и в условиях стратегических неожиданностей. Эти идеи и сегодня оцениваются специалистами в области управления как самые современные. Они привлекли внимание не только теоретиков, но и практиков управления - руководителей фирм и в Японии, и в США. В Западной Европе и России, хотя именно здесь неопределенностей и неожиданностей в развитии экономики очень много, менеджеры еще не востребовали концепцию И. Ансоффа. Что касается Восточной Европы, России и других стран СНГ, то, по мнению К. Штайльманна (крупного предпринимателя и ученого Германии), эти виды управленческого подхода вряд ли будут востребованы в ближайшее время. Как замечает автор, “российское предпринимательство “по своему” реагирует на “неожиданные события” и “ускоренные темпы изменений” . В начале 80-х годов на Западе получило развитие еще одно направление в теории управление - эволюционный подход . Рассматривая мир как процесс, в котором Вселенная и все сложные системы жизни понимаются как результат развития, эволюционный подход меняет взгляд на фирму. Согласно данной концепции, именно сложившиеся на каждой фирме традиции и процедуры принятия решений, алгоритмы реагирования на изменение внешней и внутренней среды определяют лицо фирмы, отличие одной фирмы от другой в конкурентной борьбе. По мнению “эволюционистов”, именно сложившиеся правила, а не слепое стремление к максимизации прибыли во всех ситуациях определяют характер принимаемых решений. Эти правила не являются раз и навсегда установленными, они эволюционируют в соответствии с изменением деловой среды предприятия и несут на себе отпечаток как личностей руководителей фирмы, так и характера взаимоотношений с партнерами из других фирм. Согласно Х. Крингсу, эволюционная модель фирмы признает, что у фирмы нет единого критерия оптимальности принимаемых решений. Этот критерий носит строго индивидуальный характер, отражая не только личные предпочтения руководителя, но и исторический опыт деятельности фирмы, ее успехов и неудач . Идеи И. Ансоффа, Х. Крингса и других современных авторов, формируя новую философию управления, оказывают влияние на существующие стратегии управления персоналом. Во-первых, приходит понимание того, что отдельный сотрудник является лучшим экспертом по конкретным, порученным ему вопросам. Он разбирается в них лучше, чем вышестоящие руководители, поэтому в интересах дела переход полномочий к подчиненным. В передовых фирмах работники участвуют в принятии решений и часто сами их принимают. Такие подчиненные, - пишет В. Йеманс, - чаще спорят с начальством и показывают больше изобретательности. Они скорее проявят собственную инициативу, чем будут ожидать распоряжений” . В целом, командный стиль руководства отходит в прошлое. Подчиненным передается (делегируется) все больше полномочий.

Введение 3 Глава 1. Теоретические основы стратегического управления персоналом 5 1.1. Зарубежные школы стратегического управления персоналом 5 1.2. Тенденции в стратегическом управлении персоналом в России 10 1.3. Концептуальные основы разработки стратегии управления персоналом 12 Глава 2. Разработка стратегии управления персоналом в ООО «Эспро» 20 2.1. Общая характеристика ООО «Эспро» 20 2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия 23 2.3. Оценка системы управления персоналом 30 2.4. Разработка стратегии управления персоналом 34 Заключение 46 Список использованных источников 48 Приложения 50

1. Айкс Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода. - Вопросы экономики, 1994, № 8. 2. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2009. – 451 с. 3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. – 352 с. 4. Громова О. Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты): Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: ГУУ, 1999. – с.19 5. Ивановская Л. Стратегия управления персоналом. Журнал «Кадровик. Кадровый менеджмент», №1, 2009. 6. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. - М., 1991. 7. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 376 с. 8. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 6. – С. 8-12. 9. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс. 2004. – 288 с. 10. Маслов В.И. Этика предпринимателей и менеджеров России в эпоху смены ценностей. - Journal of Cross- Cultural Competence & Management, IKO-Verlag, Frankfurt-Wien, 2002, N 3. 11. Райт П. М., Данфорд Б. Б., Снелл С. А. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. 2007. Т. 5. № 1.- С. 113-138. 12. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, - М.: 2003.-322 с. 13. Штайльманн К. Новая философия бизнеса: в 3 т. - Москва; Берлин: Российское психологическое общество, 1998, т. 1. - с. 57. 14. Devanna, M. A., Fombrun, C. J., Tichy N. M. (1984). A framework for strategic human resource management. Strategic Human Resource Management. John Wiley & Sons. New York, NY, Vol. Chapter 3. Р. 33-56 15. Evolution und Freiheit. - Stuttgart: S. Hirzel, 1984; Nelson R.R., Winter S.G. An Evolutionary Theory and Economic Change. - Harvard University Press: Cambridge M.A., 1982. 16. Krings H. Sokrates Ueberlebt: Zum Verhaeltnis von Evolution und Geschichte. - In: Low R., Koslowski P. (Hrsg.). Krings H. Op. cit., S. 57 - 59. 17. Yeomans W. N., Op. cit., p. 163.