Технологии оценки эффективности труда менеджеров высшего и среднего звена.

Введение Тема дипломной работы «Технологии оценки эффективности труда менеджеров высшего и среднего звена на примере частной строительной организации ООО «Строй Партнер» является актуальной на современном этапе развития рыночных отношений и представляет интерес как для теоретиков, изучающих вопросы эффективного кадрового менеджмента, так и для управляющих, работающих в сфере частного бизнеса. Актуальность темы вызвана тем, что многие оценки результативности труда оказываются нежизнеспособными, потому что они плохо разработаны, в частности, базируются на неправильных критериях оценки либо громоздких методах. Оценка становится данью форме, содержанию в том случае, когда критерии сосредоточены на деятельности или на личных качествах, а не на выходной результативности работника. Некоторые оценочные системы требуют больших затрат времени или обширного письменного анализа. Но даже если системы оценки разработаны хорошо, — проблемы могут возникнуть в случае, когда лица, производящие оценку (обычно контролеры) плохо подготовлены. Неадекватная (недостаточная или не по профилю) подготовка лиц, производящих оценку, может привести к ряду вопросов, связанных со стандартами оценки; так называемым эффектом ореола — излишней снисходительностью или требовательностью; усреднением оценок; чрезмерной акцентировкой «свежих» впечатлений и, наконец, личной предвзятостью. Одной из проблем систем оценки является временной разброс оцениваемых качеств. Лица, производящие оценку, забывают о качествах, оцениваемых раньше, и находятся под свежим впечатлением качеств, оцениваемых в данный момент. Таким образом многих подвергающихся оценке работников оценивают по работе в последние несколько недель, а не в среднем по работе в течение шести месяцев. Это называется оценочной ошибкой по свежести впечатлений. Мировая практика показывает, что личная предвзятость специалиста, производящего оценку, может сильно сказываться на проставляемых ими рейтингах. Если производящему оценку один работник нравится больше, чем другой, то это может повлиять на выставляемые оценки. Эта же проблема относится и к предрассудкам относительно целых групп людей. Ошибка личной предвзятости появляется также тогда, когда проводящий оценку ставит более высокий рейтинг работнику, который имеет сходные черты или чем-то похож на самого оценщика — и наоборот.

Содержание Введение ……………………………………………………………………….......2 Глава I. Современные подходы к оценке эффективности труда менеджеров в организации …………………………………………………………………….5 1.1 Понятие и содержание управленческого труда ……………………………5 1.2 Место и роль системы оценки в процессе управления персоналом ………13 1.3 Комплексный подход в оценки эффективности труда менеджеров организации ……………………………………………………………….......27 1.4 Проблемы и ошибки оценивания работы руководителей и их преодоление …………………………………………………………………………….......44 Выводы к главе 1 ……………………………………………………………….......48 Глава 2 Анализ организации системы оценки труда менеджеров высшего и среднего звена в частной строительной организации ООО «Стройпартнер» …………………………………………………………………………….......50 2.1 Общая характеристика и анализ человеческих ресурсов предприятия …………………………………………………………………………….......50 2.2 Анализ существующей системы оценки эффективности труда менеджеров в частной строительной организации ООО «Строй Партнер» ……………………58 2.3 Рекомендации по оптимизации системы оценки эффективности труда менеджеров в частной строительной компании ООО «Строй Партнер» ………60 Выводы к главе 2 ………………………………………………………………......64 Заключение ……………………………………………………………….......65 Список используемой литературы ……………………………………………….68 Приложения

Список используемой литературы 1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2008 (Университетская серия). – 360 с 2. Андреева Г. М. Социальная психология. - М: Наука, 1994. – 345 с 3. Бендлер Р. Из лягушек в принцы. - М: Мир, 2003. – 201 с 4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ.– СПб.: Питер, 2003. – 388 с 5. Владимирова Л. П. Управление персоналом: учебное пособие. – М: ЮНИТИ, 2004. – 220 с. 6. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена.- М.: Вершина, 2006. – 256 с 7. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов 2-е изд., испр. и доп. - К: ИНФРА, 2003. – 412 с. 8. Гибсон Д. М. Донелли Д. Х.–мл. Организации: поведение, структура, процессы: пер. с анг.- 8-е изд. - М: ПРИОР, 2006. – 399 с 9. Грейсон Дж К.,О. Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. Пер. с англ. – М: Экономика, 2004. – 245 с 10. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов – 5–е изд., перераб. и доп. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с 11. Есипова Н. И. Управление персоналом: учебное пособие. – М: Академия, 2006, - 188 с. 12. Мескон М. Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер.с англ. - М.: Дело, 2008. – 455 с 13. Морен Э. Управленческая парадигма природы человека. - М: Наука, 2004. – 144 с 14. Организационное поведение и управление персоналом под редакцией Спива В. А. - СПб: Питер, 2000. – 412 с 15. Питеррс Т., Уотермен Р. В поисках эффективности управления (опыт лучших компаний). - М: Прогресс, 2006. – 324 с 16. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом /Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М, 2005. – 624 с 17. Управление персоналом: учебник/ под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2002 18. Хьюзлид М.А., Беккер Б.И., Битти Р.В. Оценка персонала. - М.: Вильямс.- 2007. – 419 с 19. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. – М.: Речь., 2008. – 160 с