Тенденция развития менеджмента.

На территории бывшего Советского Союза сформировались своя управленческая парадигма, которая в отличие от западной опиралась не на самостоятельное функционирование организации в условиях саморегулированной рыночной среды, а на жесткую централизацию управления отдельными субъектами хозяйствования со стороны государства (административно-командная система управления).
Это означало, что принцип демократического централизма лишь декларировался (провозглашался), но на самом деле любая инициатива на предприятиях, в организациях не поощрялась, персонал считался просто частью определенного механизма (организации), который должен выполнять работу согласно своей должности. Это привело к потере конкурентоспособности экономики страны в целом и, в частности, ее отдельных элементов - предприятий. Определенные усилия для изменения такого положения начали предприниматся в 70-х годах (реформа М. Косыгина) и в 80-х годах (переход к хозрасчету). Тем не менее все эти шаги не смогли создать условий, при которыз предприятие было бы заинтересовано в собственном развитии. Переход к рынку оказался неожиданным для большинства руководителей, которое вызвало ухудшение работы их предприятий и потерю ими рыночных позиций.
Итак, можно сказать, что теория и практика менеджмента находятся в постоянном поиске для создания эффективной системы управления организациями, которая бы отвечала современным условиям развития экономики и общества. Можно с уверенностью сказать, что развитие эффективных методов управления будет продолжается и в дальнейшем, в том числе и в РФ, и будет обогащаться все новыми и новыми концепциями, которые будут соответствовать потребностям времени.




II. Тенденции развития менеджмента
После второй мировой войны в бизнес-среде возобладала иерархическая структура. Возможно, как объясняют некоторые ученые, потому, что поколение, прошедшее через войну и привыкшее к армейской дисциплине, стало применять приобретенные командно-административные навыки управления и мирное время на предприятиях. С другой стороны, мир после той страшной войны подвергся столь сильному разрушению, что на его восстановление потребовались значительные силы. И эти силы, возможности могли отстроить заново экономику только сообща, единой огромной командой. Наверное, поэтому после войны возобладала иерахическая структура управления. Но есть и еще один момент. Не стоит забывать, что с конца девятнадцатого века до относительно недавнего времени мы жили в индустриальную эпоху, когда решающим был завод, большое мощное предприятие, которое и диктовало условия рынку. Позднее, разумеется, возникло понятие 'маркетинга', потому что слишком много появилось продукции на рынке и большим предприятиям стало труднее сбывать свою продукцию. Руководство заводов было вынуждено прислушаться к интересам и вкусам покупателей, иначе бы, в результате жесткой конкуренции, предприятие не выжило. Теперь положение меняется. Мир постепенно входит в так называемую 'постиндустриальную' эпоху - царство знаний и интеллекта, а также сектора услуг.
Конечно, большие мощные заводы по-прежнему нужны экономике, но решающим становится уже обладание 'ноу-хау' и наличие в команде 'мозгов' - талантливых специалистов в какой-либо области. А талантливые специалисты, в отличие от, скажем, рядовых менеджеров, не любят да и не умеют работать под жестким принуждением 'классических' руководителей. Им проще и комфортнее вынашивать любопытные идеи единолично или в небольшой группе единомышленников, где все равны. Получается, что в мире, где правит интеллект, жесткая иерархическая структура не срабатывает.
Одновременно с этим протекает другой процесс - появление большого количества небольших успешных компаний, эффективнее справляющихся с проблемами на местах. Дело в том, что современная тенденция на мировом рынке направлена к возрастанию роли национальных традиций и усилению антиглобалистских настроений. Возможно поэтому, например, в компании 'Кока-кола' не так давно приняли новый девиз: 'Думай глобально, действуй локально'. Другими словами, необходимо глобально планировать, выстраивать стратегию, создавать продукцию, но локально принимать решения о количестве, дизайне, ассортименте товара. И так во многих отраслях экономики. Возникает новая парадигма ведения бизнеса, основанная на передаче большей свободы подразделениям, делегирования ответственности дистрибуторам, на развитии франчайзинга и так далее. Такая организационная структура ведения бизнеса в новых условиях оказывается гораздо эффективней. Можно только гадать, какие организационные формы возобладают в XXI-м веке. Но уже сегодня заметны некоторые тенденции.
Так, с достаточной долей уверенности можно сказать, что постепенно находит признание принцип делегирования ответственности, разделения функций и придания подразделениям большей самостоятельности. Предполагается, что в будущем станет возможен полный отказ от иерархии и обособления функциональных и штабных органов. Можно с уверенностью констатировать, что постепенно находит признание принцип разнообразия. Конечно единой, шаблонной модели развития организации в будущем не существует. Но все-таки основные направления можно проследить. И их, как показывает практика, два: горизонтальные корпорации и сетевые компании. Очень важно отметить, что в XXI столетии, по мнению ученых, изменятся принципиальные основы деятельности компаний - произойдет переход от компаний, "базирующихся на рациональной организации", к компаниям, "базирующимся на знаниях и информации".

В основе построения и функционирования компаний и их взаимодействия друг с другом будет лежать не узкая функциональная специализация, а интеграционные процессы в управленческой деятельности. Даже традиционные иерархические (бюрократические) структуры управления дополняются многочисленными горизонтальными связями на различных уровнях иерархии.
Изменятся не только сами компании, став организациями "без внутренних перегородок", компаниями-сетями, но и традиционные связи и взаимоотношения между компаниями, что повлечет возникновение компаний "без границ", сетей компаний.
Если говорить о горизонтальной корпорации, то ее структура будет формироваться вокруг базовых поцессов со специфическими целями в каждом из них (например, разработка новых изделий, производство и сбыт продукции), а не в зависимости от функционального разделения труда. Предполагается, что в будущем станет возможен полный отказ от иерархии и обособления функциональных и штабных органов.
Специалистами предполагается, что в законченном виде горизонтальная корпорация будет иметь лишь несколько менеджеров высшего звена, в ведении которых будут централизованы функции финансов и управления персоналом. Такая организационная структура сможет обходиться максимум тремя или четырьмя промежуточными уровнями управления, осуществляющими руководство базовыми процессами. Персонал горизонтальной корпорации будет работать совместно в автономных группах (командах) над решением кардинальных вопросов, например, над созданием новой продукции или развитием сбытовой сети. Главной задачей автономных групп станет наиболее полное удовлетворение потребностей конкретного покупателя.

Содержание

I.Современные представления о менеджменте 2
II. Тенденции развития менеджмента 10
Список литературы 15

I.Современные представления о менеджменте
Представление о менеджменте как системе знаний формировалось под влиянием мирового общественного и экономического развития. Во второй половине ХХ ст. страны-лидеры вступили в постиндустриальную эпоху, которой присущи новые черты и закономерности. Ускорение научно-технического прогресса и концентрация научного и производственного потенциала стали главными факторами этих изменений. Появились новые возможности для роста бизнеса, особенно в областях, которые ориентировались на удовлетворение непосредственных потребностей людей. Среда хозяйствования усложнилась, стала более динамической вследствие появления значительного количества малых и средних фирм, которые работали в узких рыночных нишах. Большое значение в этих условиях приобрели такие свойства бизнеса, как гибкость, динамичность, адаптивность. Возникла потребность в появлении новых методов управления, которые бы учитывали современные реалии. Согласно этим требованиям времени в 70-те годы сформировались два подхода к управлению организациями, которые интегрировали предыдущий опыт. Они были названы системным и ситуационным.
В основе системного подхода лежит понятие системы.
Система (от греческого - образование, составление) - это организовано множество взаимосвязанных компонентов и элементов, которые взаимодействуют между собой и внешней средой в процессе достижения поставленных целей.
Элемент системы - это самостоятельная (отделенная) ее часть, которая имеет свои специфические черты, свойства и особое назначение и проявляет присущие ему свойства лишь при взаимодействии с другими элементами.




Любая организация рассматривается как открытая система, которая постоянно взаимодействует с внешней средой; она состоит из взаимозависимых подсистем, которые находятся одна с другой в организационных отношениях.
Взаимодействие организации с внешним окружением может быть описано в такой последовательности:
1. Поступление информации о состоянии рынка, на которо работает организация.
2. Поступление информации о внутренних составных организациях.
3. Анализ руководством полученной информации и принятие решений.
4. Направление распоряжений, приказов работникам организации, относительно действий, которые нужно выполнить, чтобы достичь поставленной цели.
5. Мотивирование работников.
6. Выполнение работниками определенного объема работ.
7. Достижение цели.
8. Влияние цели на смену рыночной ситуации и ее внутренней среды.
Системам присущи определенные свойства:
Целостность - система выступает как целостный объект, более или менее независимый от внешней среды.
Взаимосвязь - все элементы системы прямо или опосредованно связаны между собой и изменение их состава меняет отношения между элементами; система может потерять свои свойства. Система не обязательно улучшается, если совершенствуется и становится эффективнее лишь какой-либо ее элемент. Эффект при этом может быть обратным.
Синергизм - все элементы системы в их совокупности обеспечивают высшую эффективность, чем суммарная эффективность частей, взятых отдельно.

Адаптивность - способность системы адекватно реагировать на изменения внешней среды и приспосабливаться к ним. Трансформационные процессы в системе происходят как отзыв на сигналы внешнего окружения
Гомеостатичность - поддержание существенно важных для системы параметров в допустимых границах.
Системный подход дал возможность понять, что эффективность любой организации обеспечивается не каким-то одним ее элементом, а является результатом, который зависит от многих факторов. В любой системе важна работа целого - как результат достигнутого динамического равновесия. Системный подход объединил взносы разных управленческих школ, которые в то или другое время доминировали в теории и практике управления.
Как дополнение к системному подходу, в 60-х годах возник подход ситуационный, который предусматривает отказ от обобщения, от выявления универсальных закономерностей функционирования системы. По этому подходу, главным в обеспечении эффективного управления организацией являются изучения конкретных условий ее деятельности. Основные положения ситуационного подхода в управлении разработаны П. Друкером (рофессором менеджмента Высшей школы бизнеса при Нью-Йоркском университете).
Ситуационный подход предусматривает, что предприятие в процессе своей деятельности может оказаться в разных ситуациях, которые для своего решения требуют применения разных приемов и методов управленческой деятельности.
Ситуационный подход дал толчок появлению новейших управленческих концепций, нацеленных на повышение жизнеспособности и конкурентоспособности организаций. В конце 60-х годов ХХ столетия теория менеджмента постоянна обогащаться исследованиями в разных областях - психологии, антропологии, математики, социологии, философии, экономики, права, логистики и других.

Представители этих областей стали интерпретировать менеджмент согласно своим представлениям, отличным от общепринятого понимания, вследствие чего в теории менеджмента сложилась ситуация, которую стали характеризовать как "настоящие джунгли. В частности, представители технократичного менеджмента переносили методы управления техническими системами на процесс управления людьми. Наиболее известными школами этого направления является теория елит, теория технократии и теория индустриального общества.
В связи с этим был сделан вывод (с которым соглашаются и сегодня), что универсальной теории менеджмента не существует. Каждая организация должна использовать те рекомендации менеджмента, которые соответствуют особенностям ее функционирования. Эти рекомендации могут быть предложены разными школами управления и касаться разных аспектов управленческой деятельности, с чем менеджеры должны быть настолько хорошо ознакомлены, чтобы знать, когда их применение дает наилучший результат. Поэтому можно утверждать, что в менеджменте ведущую роль играет интегральный, объединяющий подход, который особенно характерен для настоящего периода. Менеджмент все больше приобретает интернациональный характер, который объясняется глобальными процессами, расширением сферы деятельности транснациональных корпораций. Учитывая это, актуальным для менеджмента является перенесение методов управления, которые показали себя эффективными (в том числе и ноу-хау менеджмента), в другие страны.

.Галькевич Р.С. Набоков В.И. Основы менеджмента. М . - 2008 .
2. Менеджмент. Под редакцией Максимцова М.М. Игнатьевой А.В. М . - 2008 .
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М . - 2007.
4. Лэнд П.Э. Менеджмент -- искусство управлять. М . - 2005 .
5. Розенберг Д.М. Бизнес, менеджмент. М . - 2007.
6. Ховард К. Принципы менеджмента. М . - 2006 .
7. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М . - 2006 .
8. Кабанов А.Я. Управление персоналом организации. М . -2007 .
9. Уткин Э.А. Управление фирмой. М . - 2006 .
10. Ф.Тейлор "Основы научного менеджмента", "Прогресс", Москва, 2002