Управление конфликтами и стрессами.

Введение
Для повышения эффективности работы групп приходится осознанно идти на примирение с существованием конфликтов, имеющих в своем основании культурные различия групп (например, участники из научной лаборатории и службы снабжения или из отдела маркетинга и бухгалтерии) .
Определяя конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, теоретики менеджмента выделяют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между индивидуумом и группой и межгрупповой. При анализе конфликтов в группах или организациях выявлены основные причины: борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и неудовлетворительные коммуникации.
Очевидно, что все причины в той или иной степени связаны с различными характеристиками групповой культуры.
В настоящее время теоретики менеджмента признают, что полное отсутствие конфликтов в работе группы условие не только невозможное, но и нежелательное.
Целью данной курсовой работы является понимание конфликта, как явления, и выработка базовых навыков управления конфликтной ситуацией в различных контекстах, а также управление своим состоянием, преодоление стресса, выявление его источников и создание эффективной модели взаимодействия с окружающим миром.

1 Понятие и природа возникновения конфликта
1.1 Понятие конфликта
Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.
Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.
В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Ниже мы будем говорить о конфликтах в социально-психологическом плане. На основе анализа большого числа отечественных и зарубежных работ Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей.
Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.
Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.
Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации. Очень важна роль общественно-экономической формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми факторами, определяющими в конечном счете характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует межличностные отношения как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания .


1.2 Структура конфликта
В любом конфликте есть конфликтанты как минимум две конфликтующие стороны, к которым относятся отдельные индивиды и группы. Конфликты могут быть и многосторонними, когда во взаимодействии участвуют более двух сторон. Конфликтантов могут различать по следующим объективным характеристикам.
Роли - некая идеальная модель, совокупности прав и обязанностей. Роли различаются по включенности в конфликт, которая может быть прямой и активной, по которой можно определить субъектов (или оппоненты) конфликта, косвенной и вспомогательной, по которой можно определить тех, кто их явно или неявно поддерживает, это участники конфликта. Участники конфликта делятся на прямых и косвенных. Между прямыми участниками выделяют инициатора (или зачинщика) конфликта. Косвенные участники конфликта характеризуются ролевым поведением, т.е. Косвенные участники конфликта могут:
провоцировать конфликт подстрекатель, провокатор, его цель спровоцировать конфликт для достижения собственных интересов;
содействовать уменьшению остроты или полному прекращению конфликта посредник, медиатор, судьи;
поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно - пособник, союзник или группа поддержки;
организатор конфликта тот, кто его планирует и руководит его протеканием;
жертва конфликта.
Алан Турен считает, что определение социальных оппонентов и их ценностных ориентаций является ключевым моментом в анализе конфликта. В чем же здесь проблема? В реальном конфликте действительные оппоненты могут не проявлять свое участие, а скрываться за второстепенными участниками (подмена, маскировка субъекта). Кроме того, трудность с определением участников и субъектов конфликтного взаимодействия связана с динамичностью этого процесса: на одном этапе человек или группа может выступать инициатором конфликта, а к концу переместиться в категорию жертв. Поэтому имеет смысл согласиться с французским исследователем: эта процедура не так проста, как выглядит на первый взгляд.
Кроме ролей субъекты и участники конфликта характеризуются:
Рангом позицией, занимаемой одной из сторон по отношению к противоборствующей стороне:
оппонент 1 ранга человек, выступающий от своего собственного имени и преследующий собственные интересы;
оппонент 2 ранга отдельные индивиды, преследующие групповые интересы;
оппонент 3 ранга структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп;
оппонент 4 ранга государственные структуры, выступающие от имени закона.
Социальным статусом общим положением личности или группы в обществе, связанным с определенной совокупностью прав или обязанностей.
Потенциалом (силой) возможностью и способностью сторон конфликта реализовать свои цели вопреки противодействию оппонента; это вся совокупность потенциальных и актуальных средств и ресурсов стороны конфликта.
Элвин Тоффлер выделяет, согласно западным стандартам, три наиболее важных источника силы: насилие, богатство и знание. Насилие он считает низкокачественной силой. Оно может быть использовано как позитивно, так и негативно. Оно гораздо гибче, чем принуждение силой. Поэтому богатство есть сила среднего качества.

Введение 3
1 Понятие и природа возникновения конфликта 4
1.1 Понятие конфликта 4
1.2 Структура конфликта 6
1.3 Типы конфликтов 12
1.4 Стадии конфликта 13
2 Способы разрешения конфликтов 14
2.1 Концепции управляемости конфликта 14
2.2 Управление конфликтами 16
2.3 Методы управления конфликтами 18
3 Стрессы и пути их преодоления 20
3.1 Понятие стресса 20
3.2 Пути преодоления стрессов 22
Заключение 26
Список литературы 27

1. Н. Семечкин. Социальная психология, Психологическая литература, 2005 384 с.
2. А.В. Вишневская. Курс лекций "Конфликтология", М.: ЮНИТИ, 2003 112 c.
3. А.М. Чуйкин. Основы менеджмента, Калининград, 2006 110 с.
4. С.А. Шапиро, И.Ю. Котенко. Работа без конфликтов. Тактика успешного сотрудничества, 2007 218 с.
5. К. Клок, Д. Голдсмит. Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий, Претекст, 2007 244 с.
6. Т. Крам. Управление энергией конфликта, Рефл-бук, 2001 134 с.
7. И.Ю. Митеева. Курс управления стрессом, Март, 2005 285 с.
8. В. Синельников. Прививка от стресса. Как стать хозяином своей жизни, Дрофа, 2000 207 с.